3.BÖLÜM BULGULARIN ANALİZİ
3.2.2. Eşin Mesleki Durumu
Araştırma grubuna giren çalışanların eş meslek durumu dağılımlarına ilişkin veriler tablo 12’de verilmektedir.
Tablo 12: Araştırma Grubundaki Çalışanların Eşlerinin Mesleki Durumu
Tablo 12’de geçici çalışanların eşlerinin mesleklerinin dağılımına göre, eşlerin % 45’i ev hanımı, % 3’ü memur, % 7’si işçi, % 6’sı diğer meslek gruplarından ve % 39’u ise cevap vermeyenlerden oluşmaktadır. Tablo 12’deki verilere bakınca çoğunluğun ev hanımı olduğu görülmektedir. Diğer seçeneğini işaretleyen çalışanlardan bir kişinin (bayan) eşinin işsiz, bir kişinin esnaf olarak, dört kişinin eşinin de özel sektörde çalıştıkları ifade edilebilir.
3.2.3.Çocuk Sayısı ve Eğitim Görme Durumları
Araştırma grubuna giren çalışanların çocuk sayılarına ilişkin veriler tablo 13’de yer almaktadır.
Tablo 13: Araştırma Grubundaki Çalışanların Çocuk Sayısı
Tablo 13’de araştırma grubumuza giren taşeron firma çalışanlarının çocuk sayılarının dağılımı görülmektedir. Çalışan kişilerden % 15’inin hiç çocuğu yok iken, % 31’inin 1–2 çocuğu, %
Eşin Mesleki Durumu Sayı %
Ev Hanımı 45 45,0 Memur 3 3,0 İşçi 7 7,0 Diğer 6 6,0 Toplam 61 61,0 Cevap Yok 39 39,0 Genel Toplam 100 100,0
Çocuk Sayısı Sayı %
0 15 15,0 1–2 31 31,0 2–3 16 16,0 5+ 3 3,0 Toplam 65 65,0 Cevap Yok 35 35,0 Genel Toplam 100 100,0
16’sının 2–3, % 3’ünün ise 5 ve üstü sayıda çocuğu bulunmaktadır. Çocuğu olanların çoğunluğunun 1 veya 2 çocuk sahibi oldukları ifade edilebilir. Tablo 13’e bakıldığı zaman
çalışanların yarıya yakın kişinin 0–2 tane arasında çocuk sahibi olduğu görülmektedir. “Çocuk sahibi olmanın ekonomik (yaşlılıkta güvenecek birisinin olması, ev
işlerine/ekonomisine yardım) ve psikolojik (çocuğun sağladığı şenlik, karı kocayı birbirine yakınlaştırma, çocuk sahibi olmanın yetişkinlik, olgunluk belirtisi olması vb.) birçok faydaları vardır. Ancak günümüzde başta AB ülkeleri başta olmak üzere tüm gelişmiş ülkelerde doğurganlık oranları düşmekte, evlilik yaşı ve annenin ilk çocuğa sahip olma yaşı yükselmekte ve ailenin hacmi küçülmektedir” (Dayı, 2007:68). Araştırma grubundan 35 kişi bu seçeneği işaretlememişlerdir. Bu kişilerin bekârlar ve evli olup çocuk sahibi olmayan kişilerdir. Çocuk sayılarının 0–2 tane arasında yoğunlaşmasının; çalışanların ekonomik düzeylerinin yetersiz olması, çocuk bakımının pahalı ve zor bir iş olması ve doğum kontrol yöntemlerinin yaygınlaşması gibi nedenlerden kaynaklanmış olabileceği belirtilebilir.
Araştırma grubuna giren çalışanların eğitim gören çocuk sayılarına ilişkin veriler tablo 14’de yer almaktadır.
Tablo 14: Araştırma Grubundaki Çalışanların Eğitim Gören Çocuk Sayısı
Tablo 14, araştırma grubumuzdaki geçici çalışanların eğitim gören çocuk sayılarının dağılımını göstermektedir. Çalışanların % 31’inin eğitim gören çocuğu yok iken, % 24’ünün 1–2 tane çocuğu, % 8’inin 2–3 tane, % 2’sinin ise 4 ve üstü sayıda eğitim gören çocuğu bulunmaktadır. Araştırma grubundaki çalışanlardan 35 kişi ise bu soruyu boş bırakmıştır. Bu
Eğitim Gören Çocuk Sayısı Sayı %
0 31 31,0 1–2 24 24,0 2–3 8 8,0 4+ 2 2,0 Toplam 65 65,0 Cevap Yok 35 35,0 Genel Toplam 100 100,0
grubun evli olup çocukları olmayan, okul çağında çocuğu olmayan veya bekâr olan çalışanlardan oluştuğunu belirtebiliriz. Tablo 14’e bakıldığı zaman, çalışanların eğitim gören çocuk sayılarının 1–2 tane arasında olduğu görülmektedir.
Araştırma grubundaki çalışanların görüşmeler sırasında eğitim düzeyi bakımından çocuklarının çoğunlukla ilköğretim düzeyinde olmasına karşın, çocuklarının okutulmaları konusunda gayet istekli ve gayretli olmaları; eğitimin gücüne ve önemine inandıklarının bir göstergesi olarak yorumlanabilir. Çocuklarının kendileri gibi ezilmemelerini isteyen çalışanlar, çocuklarının eğitimlerine son derece önem verdiklerini ve tüm imkânlarını bu yönde kullandıklarını ifade etmişlerdir.
3.3.Yapılan İşe İlişkin Bulgular
Bu kısımda öncelikle çalışanların; çalışma süresi, işe giriş biçimi, çalışma nedeni, fazla mesai şekilleri, kurumun işe ilişkin aldığı tedbirler ve sunduğu sosyal hizmetleri içeren bir iş çerçevesi çizilmektedir. İkinci alt başlıkta, alınan ücrete, harcamalara ve ek işe ilişkin bulgular yorumlanmaktadır. Üçüncü kısımda ise, çalışılan grubun yaptıkları işe ve yaşama yükledikleri anlamlar yorumlanmaktadır.
3.3.1.Hastanede Çalışma Süresi
Tablo 15, araştırma grubundaki çalışanların hastanedeki toplam hizmet sürelerine ait dağılımı göstermektedir.
Tablo 15: Araştırma Grubundaki Çalışanların Hastanedeki Toplam Çalışma Süresi (Yıl) Hastanedeki Toplam Çalışma
Süresi Sayı %
0–5 68 68,0
6–10 25 25,0
11–15 7 7,0
Toplam 100 100,0
Araştırma grubundaki çalışanların % 68’i 0–5 yıl, % 25’inin 6–10 yıl, % 7’sinin ise 11–15 yıldır çalıştığı görülmektedir. Araştırma grubundaki çalışanların toplam çalışma sürelerine
bakıldığı zaman 5 yıl ve altı süredir çalışanların sayıca fazla olduğu görülmektedir. Taşeron çalışanların çalışma süreleri bu sistemin içinde yer alan grubun deneyimi hakkındaki yorumlara ışık tutacaktır.
Araştırma grubundaki çalışanların çoğunun hastanedeki toplam hizmet süreleri bakımından 0–5 yıl arasında olmasını hastanedeki taşeronlaşma ve özelleştirilme sürecinin yeni yaygınlık kazanmaya başlayan ve kadrolu istihdam şekline alternatif çalışma biçimi olarak görünmeye başlamıştır denilebilir.
Tablo 16, taşeron çalışanların hastanede çalıştıkları birim ile hastanedeki toplam çalışma sürelerinin dağılımına aittir.
Tablo 16: Araştırma Grubundaki Çalışanların Hastanede Çalışılan Birim İle Hastanede Çalışma Süresi Arasındaki İlişki
Hastanede Çalışılan Birim Hastanede Çalışma Süresi Toplam
Yıl 0–5 6–10 11–15
Temizlik ve Yardımcı Hizmetler Sayı 32 17 7 56
T.Y.I.% 32,0% 17,0% 7,0% 56,0%
Güvenlik Sayı 11 0 0 11
T.Y.I.% 11,0% ,0% ,0% 11,0%
Tıbbi Sekreterlik ve Poliklinik
Hizmetleri Sayı 25 8 0 33
T.Y.I.% 25,0% 8,0% ,0% 33,0%
Toplam Sayı 68 25 7 100
Yüzde 68,0% 25,0% 7,0% 100,0%
Tablo 16’daki çalışanlar içinde, en uzun toplam hizmet süresinde temizlik birimi çalışanlarının, en az hizmet süresinde ise güvenlik birimi çalışanlarının olduğunu görülmektedir. Yapılan mülakat ve gözlemler ışığında, kısmen şu yorum yapılabilir. Hastanedeki taşeronlaşma sürecinin önce temizlik biriminde, daha sonra sırasıyla tıbbi sekreterlik ve poliklinik hizmetleri biriminde, en son olarak da güvenlik biriminde gerçekleştiği tespit edilmiştir. Bu pozisyonlarda bulunan kadrolu personellerden, emekli olanların yerine, yeni personel alımından ziyade taşeron firma bünyesinde hizmet alımı
yoluyla, personel çalıştırmayla hizmet sunumu yapılmaya çalışılmaktadır. Ayrıca, bu alanlar dışında hastane bünyesinde yardımcı sağlık personellerinin de (ebe, hemşire, sağlık memuru, sağlık teknisyeni gibi) taşeron firma bünyesinde çalıştırıldığı yapılan mülakatlarda tespit edilmiştir. Bu durumda, sağlık hizmetleri gibi hizmet ve kalitenin en iyi bir şekilde sunulmasının gerektiği bir kurumda, taşeronlaşma süreciyle birlikte (başta personel istihdam politikalarının çarpıklığı olmak üzere) bu alanlarda istenilen ideal amaçlara ulaşılmasının zorlaştığı düşünülebilir. Bu süreç sonunda, özel sektörün ve kâr mantığının bu kurumlarda işlerlik kazanması ile sosyal devlet teriminin de süreçteki dönüşümü tanımlanmalıdır. Bu ihtiyacı, çalışanların işe giriş şekillerine ilişkin bulgular takip eden bölümde daha fazla vurgulanmaktadır.
3.3.2. Çalışanların Kurumdaki İşe Giriş Biçimleri ve Sürecin Etkileri Tablo 17 taşeron çalışanların kuruma giriş şekillerine ilişkin verilere aittir. Tablo 17: Araştırma Grubundaki Çalışanların Kuruma Giriş Şekli
Kuruma Giriş Şekli Sayı %
Referans Aracılığıyla 85 85,0
İş ve İşçi Bulma Kurumu Vasıtasıyla 2 2,0
Daha Önce Çalıştığım Firma Aracılığıyla 1 1,0
Diğer 9 9,0
Toplam 97 97,0
Cevap Yok 3 3,0
Genel Toplam 100 100,0
Tablo 17 verilerine göre, çalışanların % 85’i kuruma referans aracılığıyla, %2’si iş ve işçi bulma kurumu vasıtasıyla, % 1’inin ise daha önce çalıştığı firmanın referansı ile işe girdikleri görülmektedir. Çalışanların % 9’u ise, direk başvuruda bulunduklarını ve akabinde işe alındıklarını belirtmişlerdir. Araştırma grubundaki çalışanların kuruma giriş şekillerinin daha çok referans yoluyla olduğu, taşeron firmanın bu şekilde eleman aldığı, bu durumun tek ve yaygın işe giriş şekli olarak belirginleşmektedir.
Gelişmekte olan ülkelerde işe, girişlerde ve eleman alımlarında, referans etkisi herkes tarafından bilinen eşitlikçi bir uygulamadır ancak; fırsatı bulununca bazı uygulamalarda
tanışıklık ve torpil manasına bürününce haksız bir uygulama olabilmektedir. Araştırmada da açıkça görüleceği üzere, çalışanların % 85’i kurumdaki işe referans aracılığıyla (kendi ifadeleriyle parti-milletvekili aracılığıyla) girdiklerini ifade etmektedirler. Asgari ücretli bir işe girişte dahi, adam bulma ve aracı koyma gibi uygulamaların olması düşündürücüdür. Tablo 17, tanıdık etkisi olmadan bu işe bile girmenin çok zor ve parti vekillerini araya koyabilecek ilişkiler düzeyinde, ayrıcalık isteyen bir sürecin aktif olduğuna işaret etmektedir. Ancak, bu sürecin ne kadarının vekilleri araya koyduğuna ilişkin bulgu edinilememiştir.
Tablo 18, araştırma grubundaki çalışanların referans varlığının hastanede yapılan işe etkisi konusundaki tutumlarına ilişkin dağılımı özetlemektedir.
Tablo 18: Araştırma Grubundakilerin Referans Varlığının İşe Etkisi Hakkındaki Düşüncesi
Referans Varlığının İşe Etkisi Sayı %
Evet 56 56,0
Hayır 26 26,0
Cevap Vermek İstemiyorum 17 17,0
Toplam 99 99,0
Cevap Yok 1 1,0
Genel Toplam 100 100,0
Tablo 18’e göre, çalışanların % 56’sı referans varlığının hastanede yapılan işin niteliğini etkilediğini düşünürken, % 26’sı referansın varlığının işe bir etkisinin olmadığını ifade etmişlerdir. Çalışanların % 17’si ise, bazı çekincelerden dolayı bu soruya cevap vermek istememişlerdir.
İşe giriş sürecinde referans varlığının işe etkisi ve işyerinde korunan çalışanın varlığının hissedilmesine ilişkin bulgular elde edilmiştir. Bu bulgular işe girişte başlayan etkinin çalışma sürecindeki etkisini tanımlamaktadır. Yüzde seksen beş referansla girenlerin oranının, çalışma sürecinde işe etkisi açısından %56’lara gerilemesi, ama etkisini halen sürdürmesi dikkat çekicidir. Araştırma grubundaki çalışanların çoğu referans varlığının hastanede yaptıkları işin niteliğini etkilediğini düşünmektedir. Burada referanstan kastedilen;
hastanedeki bir yöneticinin yakını veya tanıdığı olabileceği gibi siyasi bir kişiyle veya kurumla yakınlık ve akrabalık bağlarının olması durumlarını ifade etmektedir. Kuruma girişlerde, firmadaki bağlardan ziyade, siyasi yollardan ulaşılan bağların kullanıldığı ve bunların daha etkili ve güçlü olduğu ayrıca belirtilebilir.
Mülakatlarda çalışanlardan bazıları şu hususlara dikkat çekmişlerdir: tanıdıkları olmadığı için zor ve angarya işlere çağrılan ve çalıştırılan kişiler olduklarını, adamı olan kişilerin daha rahat işlerde ve birimlerde çalıştıklarını, bu durumunda kendilerini çok rahatsız ettiğini ifade etmişlerdir.
Tablo 19, araştırma grubundaki çalışanların iş yerinde korunan çalışan olma durumuna ilişkin tutumlarına ilişkin dağılımı özetlemektedir.
Tablo 19: Araştırma Grubundaki Çalışanların İş Yerinde Korunan Çalışan Varlığı Hakkındaki Düşüncesi
İş Yerinde Korunan Çalışan Varlığı Sayı %
Evet 65 65,0
Hayır 16 16,0
Cevap Vermek İstemiyorum 17 17,0
Toplam 98 98,0
Cevap Yok 2 2,0
Genel Toplam 100 100,0
Tablo 19’a göre çalışanların % 65’i işyerinde korunan çalışanların olduğunu düşünürken, % 16’sı iş yerinde korunan kişilerin olmadığını ifade etmişlerdir. Araştırma grubundaki % 17’lik kesim ise bu soruyu cevaplamak istememiştir. Tablo 19, geçici çalışanlar arasında da bir hiyerarşinin bulunduğunu kadrolu-şirket çalışanı ayrımı yanında, korunan şirket çalışanı- sahipsiz şirket çalışanı gibi bir ayrımın da var olduğunu göstermektedir. Araştırma grubumuzdaki çalışanların büyük bir kısmı iş yerinde korunan ve daha rahat yerlerde ve işlerde çalıştırılan kişilerin var olduğunu düşünmektedirler. Bir önceki tabloda (tablo 18) %
56 oranında işe etkili görülen referans varlığının, bu tabloda % 65’lik bir oranda hissedilmesi önemlidir.
3.3.3.Hastanede Çalışma Nedeni
Bu bölüm altında taşeron çalışanların hastanede çalışma nedenleri özetlenmektedir. İlgili veriler tablo 20’de yer almaktadır.
Tablo 20: Araştırma Grubundaki Çalışanların Hastanede Çalışma Nedenleri
Nedenler Hastanede Çalışma Nedenleri Sayı %
Hastanede Çalışmayı Sevme 7 7,0
Sigortalı ve Devamlı Bir İş Olması 81 81,0
Referans (Tanıdık) Olduğu İçin 15 15,0
Başka Bir İş Bulamadığım İçin 44 44,0
Diğer Nedenler 3 3,0
Tablo 20’deki verilere göre çalışanların çoğunluğu sigortalı ve devamlı bir iş olarak gördüğü için (% 81) ; ikinci büyük grup başka iş bulamadığı için (% 44) çalıştığını vurgulamış; üçüncü grupta referansı-tanıdığı olduğu için çalışanların oranı (% 15); dördüncü grup hastanede çalışmayı sevdiği için (% 7) ve son grup ise diğer sebeplerle (% 3) hastanede çalışmaya başladığı tespit edilmiştir. Tablo 20’de açıkça görüleceği üzere, taşeron çalışanların çoğu, bu işte sosyal güvenlik haklarından faydalanmak için çalışmaktadır. Sigortalı, devamlı bir işin başka iş bulamama kriteriyle birleşerek bu iş türlerini görünür kıldığı görülmektedir. Öylesine ki, referans mevcudiyeti üçüncü önem sırasına düşmektedir. Bu durum böyle bir işe ulaşmak için referans sisteminin kullanıldığını düşündürtmektedir. Sosyal güvenlik kavramı genel olarak sağlık vb. hizmetlerle özdeşleştirilse de esasen geniş bir uygulama alanına sahip bir alandır.
“Sosyal güvenlik kavramı, çeşitli açılardan bakılarak ve farklı kapsamlara göre, farklı biçimlerde tanımlanmaktadır. Örneğin dar kapsamlı sosyal güvenlik; hastalık, kaza, sakatlık, analık, yaşlılık, ölüm ve işsizlik gibi, kişinin her türlü gelir yitirimleri ile gider artışlarını karşılamayı, yani kişinin yerleşik yaşam düzeyinin korunmasını ve sürdürülmesini hedef alırken, geniş kapsamdaki sosyal güvenlik; bununla yetinmemekte ve ulaşılan refah düzeyinin daha da yükseltilmesini amaç edinerek, geniş anlamda sosyal politikanın ve ekonomi politikasının kapsamına girmektedir. Burada, sosyal güvenlik politikalarının hedefini, kalkınmanın nimet ve külfetlerinin topluma hakça ve dengeli biçimde yansıtılması oluşturmaktadır” (Güven, 2001: 143).
Bu durumda toplumdaki tüm bireylerin sosyal güvenlik haklarından yararlanmasını sağlayacak bir sistem içine alınmalarıyla sağlanabilir. Çalışanların sigorta primlerinin eksiksiz yatırılması bu noktada çok önemlidir. Özel sektörde yaygın olarak görülen sigorta primlerinin eksik veya hiç yatırılmaması durumunun bu kurumda yaşanmadığını, sigorta primlerinin eksiksiz olarak yatırıldığını ifade etmişlerdir. Elazığ ilinde sanayi yatırımlarının çok fazla gelişmemiş olması dolayısıyla işsizliğin ve buna bağlı problemlerin yoğun olduğu kentte iş bulma imkânları çok sınırlıdır. Çalışanlar, işin devamlı olması durumundan da; özel sektördeki asgari ücretli işlere nazaran işlerinin daha istikrarlı ve devamlı bir nitelikte olmasını anladıklarını ifade etmişlerdir. Bu durumun da çalıştıkları kurumun devlet sektörü olmasından kaynaklı olduğunu belirtilebilir. Araştırma grubundaki çalışanların çoğu hastanede çalışmayı sigortalı ve devamlı bir iş olduğu için seçmekte ve çalışmaktadır. Burada ‘devamlı bir iş’ ten kastedilen (işin kadrolu pozisyonlardaki gibi devamlı olması değil) diğer taşeron işçilerine göre işlerinin çalışma süresi bakımından daha düzenli ve işin daha güvenceli olması durumudur. Alandaki anket çalışmaları sırasında, çalışanlarda işlerini kaybetme korkusunun had safhada olduğunu ve yöneticilerinin de bazen bu durumu kullandıklarını, birçok haksız durum ve uygulamaya sırf bu yüzden katlandıklarını ifade etmişlerdir.
3.3.4.Fazla Mesaiye Kalma Şekilleri ve Karşılığı
Esnek istihdama ilişkin teorik kısımda farklı mesai türleri vurgulanmıştır (bkz.2.7.5.Taşeron Uygulaması). Bu bölümde, araştırma grubuna giren çalışanların iş yerindeki fazla çalışma biçimleri anketten elde edilen veriler ışığında yorumlanmaktadır. Bu bölümde; nöbet tutma, icaba çağrılma, ekstra işe çağrılma gibi fazla mesai türlerinin yanı sıra fazla mesailerin karşılığını nasıl aldıkları özetlenmektedir.
Tablo 21’de kurumda çalışan taşeron işçilerin fazla mesai şekillerine ilişkin veriler yer almaktadır.
Tablo 21: Araştırma Grubundaki Çalışanların Fazla Mesai Şekilleri (n:100)
Fazla Mesai Şekilleri Evet Hayır Cevap Yok Toplam/%
Nöbet Tutma 77 22 1 100,0
İcaba Çağrılma 3 96 1 100,0
Ekstra İşe Çağrılma 17 82 1 100,0
Diğerleri 5 94 1 100,0
Tablo 21’deki bulgulara göre, araştırma grubunun % 77’sinin nöbet tuttukları, % 22’sinin ise nöbet tutmadığı tespit edilmiştir. Gruptaki çalışanlardan biri ise bu soruya cevap vermemiş, bu durumda kişinin nöbete kalmadığı şeklinde yorumlanmıştır. Anketin uygulanması sırasında nöbet olarak daha çok bayram günlerinde tutulan nöbetlerin ima edildiği belirtilmiştir.
İcaba çağrılma durumu kişinin gerek görüldüğünde işe çağrılması anlamına gelmektedir. Bu çalışma şeklinde kişi işyerinde bulunmamakta, gerek duyulduğunda işe çağrılmaktadır. Araştırma grubunun %3’ü icaba çağrıldıklarını belirtirken, %96’lık kesim ise icaba çağrılmadıklarını ifade etmişlerdir. Gruptaki çalışanlardan bir kişi ise bu soruyu cevaplamıştır. Bu durumda, çalışan kişinin icaba kalmadığı şeklinde yorumlanmıştır.
Tablodaki veriler gruptaki çalışanlarının tamamına yakınının icaba kalma biçiminde fazla mesaiye kalmadığını göstermektedir.
Gruptaki çalışanların % 17’si ekstra işe çağrıldıklarını belirtirken, % 82’si ise ekstra işe çağrılmadıklarını belirtmişlerdir. Ekstra işe çağrılma durumunun gerek görüldüğü durumlarda (icaba göre daha nadir), kişinin işe çağrılması veya işten geç çıkması durumu olarak algılandığı görülmektedir. Araştırma grubundaki çalışanların çok az ekstra işe çağrıldığı görülmektedir.
Araştırma grubunun %5’i diğer seçeneğine evet derken, %94’ü hayır seçeneğini işaretlemiştir. Gruptaki çalışanlardan evet cevabı verenlerin genellikle bayram nöbetlerine kaldıklarını belirttikleri görülmüştür.
Yukarıdaki mesai türlerinin karşılığının nasıl alındığına ilişkin verilerde ayrıca toplanmış ve buna ilişkin oluşturulan tablo 22’de verilmiştir.
Tablo 22: Araştırma Grubundaki Çalışanların Fazla Mesai Karşılığı Uygulamalarının Dağılımı
Fazla Mesai Karşılığı Uygulamalarının Dağılımı Sayı %
Fazla Mesailerin Ücretini Alma 24 24,0
Fazla Mesailerin İznini Kullanma 23 23,0
Karşılıksız Fazla Mesai 44 44,0
Diğer 3 3,0
Toplam 94 94,0
Cevap Yok 6 6,0
Genel Toplam 100 100,0
Tablo 22’deki bulgulara göre, çalışanların % 44’ü fazla mesaiye karşılık bir şey almadıklarını, % 24’ü ücret aldıklarını, % 23’ü izin kullandıklarını, % 3’ü ise diğer şekillerde karşılık aldıklarını vurgulamışlardır. Cevap vermeyenlerin oranı ise % 6’dır.
3.3.5.Kurumda Mesleki Hastalık, Kaza ve Risklere Karşı Alınan Önlemler
Tablo 23, araştırma grubuna giren geçici pozisyondaki çalışanların çalıştıkları kurumda mesleki hastalık, kaza ve risklere karşı alınan önlemler konusundaki veriler yer almaktadır.
Tablo 23:Araştırma Grubundaki Çalışanların Kurumda Mesleki Hastalık, Kaza ve Risklere Karşı Alınan Önlemler Hakkındaki Düşünceleri
Kurumda Mesleki Hastalık, Kaza ve Risklere
Karşı Alınan Önlemler Sayı %
Evet Yeterli 27 27,0
Alınıyor Ama Yeterli Değil 54 54,0
Hayır 19 19,0
Toplam 100 100,0
Tablo 23’e göre araştırma grubunun % 27’si alınan önlemlerin yeterli olduğunu belirtirken, % 54’ü alınan önlemlerin yeterli düzeyde alınmadığını, % 19’luk çalışan ise herhangi bir önlemin alınmadığını ifade etmişlerdir. Araştırma grubundaki çalışanların çoğunluğu kurumda mesleki kaza, hastalık ve risklere karşı alınan önlemlerin yetersiz ya da hiç alınmadığını düşünmektedirler.
Türk Tabipleri Birliğinin internet sayfasında şu önemli yorum yer almaktadır: “Sağlık alanında taşeron çalıştırma yönteminin gerek halk sağlığı gerekse çalışanların hak kayıpları açısından çok ciddi sonuçlar doğurduğu, doğuracağı bilinmelidir. Yoğun bakım bebek ölümleri, hastane enfeksiyonları, hastanelerdeki mortalite (ölüm oranı) oranlarında ki artış gibi son dönem sağlık sorunlarının tek sorumlusu değilse bile önemli bir etkeni olarak kabul edilen taşeron çalıştırma, önemsenmesi gereken toplumsal bir sorundur. Sürekliliği olmayan, her gün ve her an değiştirilebilen personelin eğitiminin yapılabilmesi söz konusu olmadığı gibi; kurumla özdeşleşmesi ve sahiplenmesi de beklenemez” (www.ttb. org.). Bu açıklamadan da görüleceği üzere, sağlık sektöründe kalifiye olmayan, geçici/taşeron
pozisyonda personel istihdam edilmesi öldürücü ve telafisi imkânsız zararlara yol açabilmektedir.
Kurumdaki gözlem ve görüşmelerimizde hastanede mesleki hastalık, kaza ve risklere karşı önlemlerin alındığını ancak bu önlemlerin takibinin ve personellerin bu konudaki eğitimlerin yeterli düzeyde yapılmadığını belirtmemiz mümkündür. Taşeron firma çalışanlarının çalıştıkları işte ve birimde daimi olmamaları (gerek görüldüğünde başka servislerde görevlendirilme durumları) durumu çalıştıkları birime ve işe uyumlarını engellemekte ve mesleki kaza ve risklere karşı aldıkları eğitim ve kazandıkları davranışlar verimli ve etkili olamamaktadır.
3.3.6.Kurumda Sunulan Sosyal Hizmetler ve Geçici Personelin Yararlanma Durumu Bu bölümde, kurumun çalışanlarına sosyal hizmetlerden hangilerinin sunduğunu ve geçici pozisyondaki çalışanların sunulan bu hizmetlerden hangilerinden yararlandıklarına ilişkin bulgular yorumlanmıştır. Bu konuya ilişkin veriler tablo 24’de yer almaktadır.
Tablo 24: Kurumun Sunduğu Sosyal Hizmetler
Sosyal Hizmetler Evet Hayır Cevap Yok Toplam %
Kreş 17 79 4 100,0
Emzirme Odası 43 53 4 100,0
Araç Servisi 16 80 4 100,0
Lojman 1 95 4 100,0
Diğerleri 1 95 4 100,0
Tablo 24’e göre çalışanların %17’si kreş hizmetinin sunulduğunu, % 79’u ise kreş hizmetinin sunulmadığını ifade etmişlerdir. Gruptaki çalışanlardan %4’ü bu soruya cevap vermemiştir. Bu durumu kurumun sunduğu bu hizmetlerden faydalanmadıkları şeklinde yorumlanabilir. Araştırma grubuna giren çalışanların çoğu, kurumun kreş hizmetini sunmadığını ifade etmişlerdir. Kurumun kendi kadrolu elemanlarına kreş imkânını sunduğunun belirtilmesi
gerekmektedir. Araştırma grubundaki çalışanlar kurumda, alt işverene(taşerona) bağlı çalıştıkları için kurumun bu hizmetinden faydalanamamaktadırlar.
Çalışanların % 43’ü kurumun emzirme odası hizmetini sunduğunu ifade ederken, %