Eğitim Programının Değerlendirilmesi

Eğitimin bir yatırım olduğu düşünülürse, tespit edilen sürelerin sonunda yapılan eğitimlerin etkinliğinin ölçüşmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesi gerekmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 143). Eğitimin değerlendirilmesi maksadıyla kullanılan eğitim değerlendirme süreci Şekil 4’tedir (Noe, 2009: 61).

Şekil 4. Eğitim Değerlendirme Süreci

Değerlendirme sürecinin ilk basamağını ihtiyaç belirleme oluşturmaktadır. Bu aşamada hangi bilgi, beceri, davranış ve yeteneklerin gerekli olduğu belirlenmektedir. Sonraki aşama, programı yönlendirecek net ve ölçülebilir eğitim amaçlarını belirlemektir. Tespit edilen amaçlar ne kadar net ve ölçülebilir olursa, değerlendirmede kullanılacak çıktıların belirlenmesi de o ölçüde kolay olmaktadır. Sonuç ölçütlerinin kullanım amacı, öğrenme amaçları ve eğitim aktarımının analizine dayalı olarak, öğrenme ve aktarımın ne oranda gerçekleştiğini tespit etmektir. Bir sonraki aşama değerlendirme stratejisinin seçilmesidir. Son aşamada ise değerlendirme planlanarak uygulanmaktadır. Değerlendirme sonuçları ile program değiştirilmekte ya da geliştirilmektedir. Ayrıca bu değerlendirme sonuçları, organizasyonların iş stratejisi geliştirmesine ve hem yöneticilerin hem de çalışanların hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan eğitim faaliyetlerine destek olmalarını sağlamak için kullanılmaktadır (Noe, 2009: 198).

Eğitim değerlendirmesini ortaya çıkaran ihtiyaçları üç başlık altında inceleyebiliriz. Eğitim departmanı açısından, verilen eğitimin kalitesinin tespit edilmesi için yapılan eğitimin ne kadar faydalı olduğunun bilinmesi gerekmektedir. Ayrıca ileride yapılacak eğitimlerin planlanmasında bu değerlendirmeler kullanılmaktadır. Çalışanlar açısından, farklı yerlerde çalışma olanakları ya da organizasyondaki kariyer basamaklarında ihtiyaç duyacakları yetenekler konusundaki eksikliklerini tespit etmelerini sağlamaktadır. Yönetim açısından ise iyi eğitimli personel örgütün rekabet etkinliğini arttırdığı için eğitim faaliyetlerine önem verilmektedir (Özgen ve Yalçın, 2010: 173).

Eğitim programlarını değerlendirmek için programın etkinliğinin nasıl değerlendirileceğinin belirlenmesi gerekmektedir. Bu maksatla eğitim sonuçlarını veya kriterlerini belirlemek gerekmektedir. Kitpatrick’in eğitimi dört basamaklı olarak değerlendirdiği yaklaşımı, eğitimde ölçme ve değerlendirme konusunda dünya genelinde kabul görmüştür (Kumpikaite, 2007: 30; Özer vd., 2017: 88-89). Yaklaşıma göre eğitime katılan bireylerin eğitim programına karşı tepkileri, eğitim sonucunda katılımcıların neyi ne kadar öğrendiği, eğitim sonucunda meydana gelen davranış değişikliği ve eğitim ile sağlanan öğrenmenin iş yerinde sağlanıp sağlanmadığı değerlendirilmektedir (Yelboğa vd., 2010: 351-352; Okakın ve Şakar, 2015: 261). Kitpatrick’in dört kademeli değerlendirme kriterleri Tablo 6’dadır. 1 ve 2’nci düzeydeki kriterler eğitilenler iş başına dönmeden toplanmaktadır. 3 ve 4’üncü düzeydeki kriterler ise eğitilenler iş başına döndükten sonra, eğitimin transferini ölçmek için kullanılmaktadır (Noe, 2009: 198-199).

Tablo 6. Kitpatrick'in Dört Kademeli Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi Düzey Kriterler Odak

I Tepki Eğitilenlerin memnuniyeti

II Öğrenme Bilgi, beceri, tutum ve davranışların kazanılması III Davranış İşteki davranışlarda gelişme

IV Sonuçlar Eğitilen tarafından geliştirilen iş sonuçları

Kaynak: Noe, 2009: 199.

Kitpatrick modeli dışında eğitim programlarının değerlendirmesinde kullanılan bazı modeller Tablo 7’de açıklanmaktadır. Kitpatrick dahil bütün modellerin ortak noktası istenilen hedef ve sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığını kontrol esasına dayanmasıdır (Dolgun vd., 2012: 130).

Tablo 7. Eğitim Programlarının Değerlendirilmesinde Amaç ve Sistem Odaklı Yaklaşımlar

Bağlam, Girdi, İşlem ve Ürün

Modeli (1987) Girdi, İşlem, Çıktı ve Sonuç Modeli (1990) Eğitim Tasdik Sistemi (1994) Bağlam: Eğitim ihtiyaçları ve

program hakkında karar verecek bilgileri toplamak.

Girdi: Eğitimin uygunluğu, nitelikleri ve materyallerinin ulaşılabilirliği gibi sistem performans göstergelerinin değerlendirilmesi.

Durum: Mevcut performans düzeyini anlamak için, eğitim öncesi veri toplamak ve gelecekte arzulanan performans düzeyinin ne olduğunu

belirlemek. Girdi: İstenilen sonuçları elde

etmek için eğitim stratejilerini tanımlamak.

İşlem: Eğitim programlarının planlama, tasarım, geliştirme ve sunumu.

Müdahale: Şuan mevcut olan ve arzu edilen performanslar arasındaki farkları tanımlamak ve böylece eğitimi bir çözüm aracı olarak kullanmak. İşlem: Eğitim programlarının

uygulanması.

Çıktı: Eğitim faaliyetlerinin sonuçlarına ilişkin veriler toplamak.

Etki: Eğitim öncesi ve sonrasındaki farkı değerlendirmek. Ürün: Eğitim faaliyetlerinin

değerini yorumlamak için gerekli bilgileri toplamak.

Sonuçlar: Uzun vadeli şirket karlılığını arttırmak.

Değer: Parasal olarak ifade edilebilen kalite, satışlar, verimlilik ve hizmetler gibi alanlarda ortaya çıkan farklılıkları çözmek. Kaynak: Dolgun vd., 2012: 130.

Eğitimin programlarının değerlendirilmesi için birçok değişik yöntemden faydalanılmaktadır. Aşağıda en sık kullanılan üç yöntem açıklanmıştır.

Test-Tekrar Yöntemi: Çalışanlara eğitim öncesinde yapılan testlerin, eğitim sonrasında tekrar yapılmasını ifade eder. Burada amaç, eğitim sonrası yapılan testin farklarını tespit edebilmektir. Önemli olan konu, testin geçerliliğinin ve güvenilirliğinin sağlanabilmesidir. Bu yöntemin sakıncalı yönü çalışanlarda meydana gelen değişimin eğitim dışı nedenlerden gerçekleşme ihtimalinin bulunmasıdır (Özer vd., 2017: 90).

Önceki-Sonraki Performans Yöntemi: Çalışanlara eğitim öncesi ve sonrası performans testi yapılarak, eğitimin performans üzerindeki etkisi ölçülmeye çalışılmaktadır. Test-tekrar yönteminde yalnızca işe ilişkin davranışlar ölçülürken, bu sistemde yetkinliklerdeki değişikliklerin ölçülmesine odaklanılır (Özer vd., 2017: 90).

Deney ve Kontrol Grubu ile Öntest - Sontest Ölçüm Yöntemi: Diğer yöntemlere göre geçerliliği daha doğru olan bir yöntemdir. Rastlantısal olarak seçilen çalışanlar deney ve kontrol grubu olarak ayrılırlar. Her iki grubunda performansı ölçülerek daha sonra deney grubuna eğitim verilir. Eğitimi takip eden birkaç hafta sonrasında her iki grubun performansları tekrar ölçülür. Deney grubundaki çalışanların eğitimden sonra performanslarında artış olursa ve performans düzeyleri kontrol grubundan yüksek ise verilen eğitimin etkili olduğu ve işe yaradığı değerlendirilmektedir (Gürbüz, 2017: 192).

Eğitimin programlarının değerlendirilmesi maksadıyla, açıklanan yöntemler haricinde “zaman serileri” ve “Solomon dört grup” yöntemleri de kullanılmaktadır (Noe, 2009: 213-215).

Eğitim programlarının değerlendirilmesinin bir aşaması da eğitim maliyetlerinin değerlendirilmesidir. Bu değerlendirme, yürütme ve İK eğiminde yapılan maliyetleri, kurumun sağladığı faydalarla karşılaştırır ve faaliyet iki kategoride incelenir: maliyet- fayda değerlendirmesi ve maliyet-etkinlik değerlendirmesi. Fayda-maliyet analizi, eğitimin parasal maliyetlerinin, tutum, güvenlik ve sağlıktaki gelişmeler gibi parasal olmayan terimlerle elde edilen faydalarla karşılaştırılmasını içerir. Maliyet etkinliği analizi ise kalite ve kardaki artış, atık ve işlem süresinde azalma gibi eğitimlerden elde edilen finansal faydalara odaklanır. (Kumpikaite, 2007: 31-32).