Örgütsel Yönlendirme

Son 30-40 yıldır özel sektör ve kamuda, hatta sivil toplum kuruluşlarında dahi stratejik yönetim kavramının kullanılmasına paralel olarak, “misyon” ve “vizyon” kavramlarının daha sık kullanıldığını söyleyebiliriz. Stratejik yönetim dendiğinde mutlaka kullanılan bu iki kavramın genel olarak kabul görmüş tanımlarının yapıldığını söyleyemeyiz. Yine bu iki kavramla doğrudan ilgili olmasına rağmen daha az bilinen ve kullanılan diğer bir kavramda “değerler” konusudur. Stratejik yönetim dendiğinde kullanacağımız diğer kavram ise “amaç ve hedefler”dir (Kılıç, 2010: 83). Çalışmanın bu kısmında değerler, misyon ve vizyon ile amaç ve hedefler kavramlarının tanımlarını vererek aralarındaki ilişki tanımlanmaya çalışılacaktır.

2.2.2.1.1 Değerler, Misyon ve Vizyon

Misyon ve vizyon konusunda yapılan bir çok akademik çalışmada, örgütlerin birçoğu için bu kavramların bir anlam ifade etmediği, genellikle diğer örgütlerin kullanması sebebiyle bir anlamda modaya uymak için oluşturduğu gözlemlenmiştir. Mevcut durumun aksine örgütlerin değerlerini, misyon ve vizyonlarını oluştururken bazı unsurları amaç edinmeleri gerekmektedir. Bunları çalışanları motive etmek, onlara ilham vermek, ortak paylaşım duygusu oluşturarak bir sinerji yaratmak ve bugünden geleceği öngörerek ona göre stratejiler oluşturmak, işletmenin amaç ve hedeflerini gerçekleştirmesini sağlamak ve rakiplerine karşı rekabet avantajı sağlamak olarak sıralayabiliriz. Sıraladığımız amaçlar değerler, misyon ve vizyon kavramlarının örgütler için önem arz ettiğini ortaya koymaktadır (Muslu, 2014: 152).

Değerler: Değerler kavramı ile örgüt kültürünün ardında yatan inançlar ve moral ilkeler kastedilmektedir. Diğer bir deyişle değerler, örgüt içinde var olan kurallara ve

davranış kalıplarına anlam kazandıran ve ortaya çıkan yeni durumlarda sergilenecek hareket tarzları konusunda yöneticilere yön verecek örgüt inançlarını ifade ederler. Değerlerin diğer bir özelliği bireylere değil örgüte özgü olmalarıdır. Bu anlamda değerler faaliyet ve kararlarda örgüte ait kurumsal sınırları belirler, vizyonun temelini oluşturur, kurumun ayırt edici ilkelerini ortaya koyar ve bir yol gösterici olarak çalışanları kurumun düzeni, güvenliği ve gelişimine uygun olan davranışları yapmaya yönlendirir (Kılıç, 2010: 83).

Örgütler üç temel alanda ilke ve temel değerlerini tespit etmelidirler: (1) paydaşlara (çalışanlar, yararlanıcılar) yönelik, (2) süreçlere (karar alma, üretim süreci, v.s.) yönelik ve (3) performansa (üretilen mal ve hizmet kalitesine) yönelik ilke ve değerler. Kurum değerlerinin belirlenmesinde (Karakaya; 2016):

• Kurumun çalışma felsefesi nedir?

• Kurumun çalışma ve faaliyetlerine temel teşkil eden değerler, inançlar, standartlar ve idealler nelerdir?

• Kurumun çalışanları ve hizmet verdiği paydaşlarla ilgili değerleri nelerdir? • Kurumun hizmet kalitesi ve sonuçları ile ilgili değerleri nelerdir?

• Kurum çalışanlarının benimsediği değerler ve inançlar nelerdir? sorularının cevapları aranmalıdır.

Vizyon: Güncel Türkçe sözlükte vizyon kelimesinin “görünüm”, “ülkü” ve “sağgörü” anlamlarına geldiği belirtilmektedir (TDK, 2019). Örgütler açısından vizyon ise, “mevcut durum, hayaller, risk ve fırsatlar değerlendirilerek oluşturulan gelecek

tanımlaması ve bilinenden bilinmeyene doğru bir zihni bakış açısı” olarak ifade

edilmektedir (Ocak ve Karabulut, 2017: 115). Kısaca vizyon ile bir örgütün gitmek istediği nokta ifade edilir. Başarı neye benzeyecek sorusuna yanıt veren genellikle kısa bir açıklamadır (Balkan ve Kahyaoğlu, 2018: 495). Yapılan araştırmalar vizyon ifadelerinde yer alan kelime sayısı ile ilgili bir standardın olmadığını göstermektedir. Çeşitli düşünürler vizyon ifadelerinin uzunluğunun bir paragraf veya bir paragraftan daha az, otuz-kırk kelime, bir yada iki cümle ya da iki yüz kelimeden fazla olmaması gerektiğini belirtmektedir (Ocak ve Karabulut, 2017: 116). Kantabutra’ya göre “özlük,

netlik, gelecek odaklılık, istikrar, meydan okuma, soyutluk, arzu edilme ile ilham verme yeteneği bileşenlerinin bir bütün halinde vizyon ifadesinde bulunması” gerekmektedir

Vizyonun örgütlerin amaçlarını ve hedeflerini ifade eden en temel kavram olduğunu söyleyebiliriz. Diğer bir deyişle, örgütün çalışanlarının duygu ve düşüncelerine bir seslenişidir. Vizyon ile örgüt içinde bulunduğu durumu net olarak ortaya koymalı ve gelecek için bir yol haritası çizmelidir. Çalışanlar hayatlarında büyük bir anlam ifade eden çalıştıkları örgütün değerlerini, amaçlarını, hedeflerini ve misyonunu bilmek isterler. Bu unsurlar ortak değerlere dayanan vizyonun temel unsurunu oluştururlar ve çalışanların başlıca motivasyon kaynaklarıdır (Kılıç, 2010: 89-90).

Misyon: Güncel Türkçe sözlükte misyon kelimesinin “görev” ve “amaç” anlamlarına geldiği belirtilmektedir (TDK, 2019). Örgüt açısından misyonun tarifini yapmak gerekirse “örgüt çalışanlarına yön veren, anlam kazandıran ve örgütü

rakiplerinden ayırt etmeye yarayan uzun dönemli görev veya amaçlar” olarak ifade

edilmektedir (Ocak ve Karabulut, 2017: 116). Misyon kelimesi örgütün varlık nedenini tanımlar. Örgütün hedefine ulaşmak için kullanacağı rotayı tanımlayarak örgütteki her fonksiyon için bir rehber gibi görev yapar. Misyon örgütün amacını ya da stratejik hedefini belirtmez, daha büyük bir amacı ifade eder. Bu sebeple süslü kelimelerle oluşturulan misyon ifadeleri yerine bu kavramla ilgili sağlam bir anlayışa sahip olunmalıdır (Kılıç, 2010: 90-91).

Kılınç’a (2010) göre literatürde misyon kavramını iş stratejisi terimleri, felsefe terimleri ve askeri terimlerle anlatan üç düşünce okuluna rastlanılmaktadır. Ancak her üç yaklaşımda pek çok eksiklikler içerdiği için bir çok yazar bu yaklaşımların birleştirilmesini istemiştir. Bu grupta değerlendirilebilecek yaklaşımlardan birisi de Ashridge modelidir (Kılıç, 2010: 90-91). Modele göre etkili bir misyon ifadesi dört önemli öğeyi içermelidir (Ramazanoğlu ve Bahçeci, 2006: 55):

1. Amaç: İşletmenin varoluş nedeni veya örgüt amacının özel bir şeklidir. 2. Strateji: Örgütün rekabetçi konumunu fark yaratan özelliklerini içerir. 3. Değerler: Şirket çalışanlarının inandığı hususlar, önem verdiği ilkeler ve

önceliklerini içerir.

4. Davranış Standartları: Farklılık yaratan yeterlilik ve temel değerlere dayalı politikalar ve davranış kalıplarından oluşur.

İyi hazırlanmış bir misyonun amacı, örgüte sadece ekonomik getiri sağlamak değildir. İyi bir misyon aynı zamanda örgüt çalışanları arasında bir sinerji oluşturarak, örgütsel bağlılığın pekişmesine de yardımcı olacaktır. David’e göre ise iyi hazırlanmış bir misyonun özellikleri aşağıda sıralanmıştır (Muslu, 2014: 155):

• “Misyon ifadesi, çok uzun cümlelerden oluşmamalı ve iki yüz kelimeyi

aşmamalıdır.

• Misyon ifadesinde, örgüt hakkında pozitif düşünceleri ve duyguları ortaya

çıkaracak ifadeler bulunmalıdır.

• Misyon ifadesi, şirketin başarılı olacağı izlenimini vermelidir”. 2.2.2.1.2 Amaç ve Hedefler

Örgütlerin misyonları amaçlar ve hedefler tarafından desteklenir. Misyon daha çok genel hususları ifade ederken, amaçlar uzun bir zaman sürecinde ulaşılmak istenen sonuçları gösterir. Hedefler ise daha belirli olan ve kısa vadede ulaşılmak istenen durumları ifade etmek için kullanılırlar (Arıkboğa, 2010: 118). Amaçlar için “örgütsel

faaliyetlerin yönünü belirleyen sonuçlar ve geleceğe ilişkin bekleyişler”; hedefler için ise

“bir örgütün sahip olduğu misyonu gerçekleştirmek veya icra etmek için başarmak veya

ulaşmak durumunda bulunduğu sonuçlar” tanımlamalarını kullanabiliriz (Şimşek ve

Çelik, 2018: 37).

Amaç ve hedeflerin belirlenmesinde en önemli ilke, amaçların ölçülebilir olması, yapılacak faaliyetleri belirtmesi ve zaman boyutunun olmasıdır. İşletmenin stratejik amaçların belirlenmesi sayesinde daha alt birimlerin amaçların belirlenmesi sağlanacak ve sonuç olarak örgüte ait bir amaçlar hiyerarşisinin oluşması sağlanacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, amaçlar hiyerarşisindeki her birime ait amaçların bağlantılı olması ve bir bütün oluşturmasıdır. Bunun yanında örgüte ait stratejik amaçların gerçekleşebilmesi için öncelikle alt birimlerin amaçların gerçekleşmesi gerekmektedir (Koparal vd., 2013: 27).

Amaçların net ve anlaşılabilir şekilde belirlenmesinin gerek örgüt gerekse üst yönetim açısından pek çok faydası bulunmaktadır. Amaçları belirlemenin yararlarını aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür (Arıkboğa, 2010: 118):

• Örgütün kendisini bulunduğu çevreye göre tanımlama şansına sahip olmasını sağlar.

• Örgütte bulunan karar alıcıların yönlendirilmesini ve kararların koordinasyonunu sağlar.

• Çalışanların moral ve motivasyonunu arttırır.

• Örgütün performansını değerlendirecek standartların oluşmasını sağlar. Amaçları temel ve özel amaçlar olarak ikiye ayırabileceğimiz gibi (Tunç, 2017: 98); üst yönetim tarafından ulaşılmak istenen “stratejik amaçlar”, fonksiyonel alan ve

bölümlerinin ulaşmak istediği sonuçları ifade eden “taktik amaçlar” ve bireylerden, çalışma grupları ve bölümlerden beklenen ölçülebilir sonuçları ifade eden “operasyonel amaçlar” olarak üçe de ayırabiliriz (Arıkboğa, 2010: 118).

Hedeflerden kasıt, örgütün fiili olarak gerçekleştirdiği faaliyetlerin kolaylıkla ölçümüne imkan sağlamak maksadıyla misyonun somut olarak belirli terimlerle ifadesi (Şimşek ve Çelik, 2018: 37) olduğuna göre; operasyonel amaçlar ile kastedilenin örgütün hedefleri olduğunu söyleyebiliriz (Arıkboğa, 2010: 118).

Örgütlerin başarılı olabilmesinin koşulunun misyon ve vizyonuna uygun olarak amaçlar belirlenmesi ve her seviyedeki (taktik, operasyonel ve stratejik) amaçların da uyum içinde olması gerektiği yukarıda belirtilmiştir. Bu bakımdan etkili amaçların özelliklerini şu şekilde sayabiliriz (Arıkboğa, 2010: 119):

• Açık net ve ölçülebilirdir.

• Amaç belirleme sürecine çalışanların katılımı sağlanmıştır. • Örgütün temel faaliyetlerini ve sonuçlarını kapsamaktadır. • Örgütün uzun vadeli önceliklerini ortaya koymaktadır. • Ulaşılması güç ancak gerçekçidir.

• Belirli bir zaman süresini kapsamaktadır. • Ödüllerle ilişkilendirilmiştir.