Örgütsel İletişimi Olumsuz Etkileyen Faktörler

İletişim kanallarından kaynaklanan engeller bazen fiziksel ve teknolojik bazense sosyo-psikolojik nedenlere dayanmaktadır. Fiziksel engellerin tespit edilip ortadan kaldırılması sosyo-psikolojik engellere göre daha kolaydır. İletişimin bazı engelleri statü

ve pozisyon farklılıklarından oluşmaktadır. Bu durumda örgütsel hiyerarşinin kendisinin bir iletişim engeli olduğunu söyleyebiliriz. Ayrıca örgütlerin büyüyerek mekanik ve merkezi yapılara bürünmeleri, iletişim kanallarının daha dolambaçlı bir hal alarak iletişimi zorlaştırmasına sebep olmaktadır (Tutar, 2016: 188-189).

Örgütsel iletişimi engelleyen diğer faktörleri ise şu şekilde sıralayabiliriz: Bölümler arası anlaşmazlıklar, fiziksel uzaklık, zaman baskısı, mesleki dilde yaşanan farklılıklar, çalışanların kişisel özellikleri, yöneticilerin yetersiz bilgi aktarımı, yöneticilerin astlarıyla tam, açık ve net konuşmamaları, karşı tarafın doğru anlayıp anlamadığını bilmemek, dinleme yetersizliğinden doğan güçlükler, ifade açıklığının bulunmaması ve geri beslemeden doğan güçlükler (Aytürk, 2010: 203-205; Eren, 2014: 364-367; Tutar, 2016: 194-195).

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ARAŞTIRMA 3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi

Çalışmanın ilk bölümünde, günümüzde organizasyonların teknolojinin de etkisiyle hızla değişen bir dünyaya ayak uydurmaya çabaladığı; çevresine uyum sağlamak ve rakipleri ile mücadele edebilmek için ihtiyaç duyduğu kaynakları kolaylıkla temin edebildiği, ancak insan kaynağının en zor temin edilen kaynak olduğu, bu sebeple çalışanların eğitiminin organizasyonlar için hayati öneme haiz olduğu belirtilmiştir.

Klasik eğitim anlayışının “iş ile ilgili yetkinliklerin çalışanlara öğretilmesini”, geliştirmenin ise “çalışanlara gelecekte alacakları görevlere yönelik gerekli yeteneklerin kazandırılmasını” ifade ettiğini göz önüne aldığımızda, İKY kapsamında planlanan eğitim faaliyetlerinin daha çok bireysel gelişime yönelik olduğunu söyleyebiliriz. Bu görüş, bireylerin tek tek yeteneklerinin geliştirilmesi sayesinde bireylerin toplamından oluşan organizasyonların da gelişeceğini varsaymaktadır. Eğitimden sağlanan faydaların toplamı ise organizasyonun gelişimine katkı sağlayacaktır.

Eğitim ve geliştirme faaliyetlerine yönelik yapılan araştırmalar incelendiğinde; özel sektör için “İKY Eğitimi”, “Çalışanların Eğitimi”, “Eğitim ve Geliştirme” kavramları kullanılırken kamu için daha çok “Hizmet İçi Eğitim (HİE)” kavramının kullanıldığı; yukarıdaki görüşe uygun olarak eğitim sonucunda bireylerin kişisel olarak gelişimleri sayesinde moral, motivasyon ve performanslarında artış olacağı, bu sayede hem organizasyonlara hem de kendilerine fayda sağlayacağı sonuçlarına ulaşıldığı görülmüştür. Genel olarak eğitim ve geliştirme faaliyetleri sonucu elde edilen kazanımların sonuçları ile;

• İş tatmini, • İş motivasyonu, • İş gücü devir oranı, • Görev performansı, • Çalışan performansı, • Çalışan memnuniyeti,

• Örgütsel bağlılık vb. konular arasındaki ilişkinin araştırıldığı tespit edilmiştir. Günümüz rekabet ortamında örgütlerin değişen çevreye uyum sağlamak için teknolojik sistemleri temin etmeleri, yapısal değişiklikleri uygulamaları ve çalışanlarına işe yönelik eğitim vermeleri yeterli olmamaktadır. Örgütler sosyo-teknik sistemlerdir ve

yaşayan organizmalara benzer. Bu sebeple örgütlerde yapılan bütün değişiklikler aynı zamanda örgüt üyelerinin ilişkilerini ve bu ilişkilerin temelinde yatan değer ve varsayımların da değiştirilmesini gerekli kılar. Dolayısı ile değişim, çevreye uyum ve rekabet için örgütün teknolojik gelişmesini, para ve kaynaklarını, işleyiş süreçlerini ve eğitim faaliyetlerini ayrı ayrı ele almak yerine örgütü bir bütün halinde ele almak diğer bir deyişle bir bütün halinde “örgüt kültürünü” ele almak gerekmektedir.

Çalışmanın birinci bölümünde ÖG ile geleneksel eğitim faaliyetleri arasındaki farklılıklara değinilmiş ve birbirlerinden düşünce ve uygulama olarak farklı oldukları belirtilmiştir. Literatür incelendiğinde geleneksel eğitimin yönetici yetiştirme ve geliştirmeyi de içeren ve örgütü bir bütün olarak daha etkili ve verimli bir hale getirmeye çalışan ÖG’nin bir ögesi olarak düşünülebileceğini söyleyebiliriz. Diğer bir deyişle, geleneksel eğitim bireyleri eğitip teknik ve idari kabiliyetlerini geliştirmeyi amaçlayarak bireysel kazançlar üzerinden örgüte katkı sağlamaya çalışırken; örgüt geliştirmede amaç, kişilerarası ilişkileri (takımlar, çalışma birimleri, gruplar arası ilişkiler ve ast üst ilişkileri) geliştirerek örgütsel kabiliyetleri (haberleşme, problem çözme, çatışma yönetimi, yardım edici ilişkiler, iş birliği ve dayanışma) arttırmaya çalışmaktır.

Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin örgütsel sonuçlarına yönelik yapılan araştırmalar incelendiğinde “öğrenen örgüt oluşumu”, “örgütsel vatandaşlık”, “örgütsel güven” kavramları üzerinde çalışıldığı görülmektedir. ÖG konusunda yapılan çalışmaların sayısı ise çok kısıtlı olup daha çok belli organizasyonlarda yapılan örgüt geliştirme uygulamalarının incelenmesini kapsamaktadır.

Bu araştırmanın konusunu oluşturan eğitimin bireysel ve örgütsel sonuçlarına yönelik çalışmalar kısıtlıdır. Doğrudan aynı konuyu araştıran bir çalışma Hot (2017) tarafından yapılmış, ancak eğitimin sonuçları sadece “performans” konusuna odaklanmıştır.

Bu çalışmada, öncelikli olarak organizasyonlarda çalışan bireylerin İKY politikaları paralelinde kendilerine sağlanan eğitim olanakları, sosyal destek ve yönetici desteği konusundaki algı düzeyleri ve öğrenme motivasyonları ile eğitimin bireysel ve örgütsel sonuçları arasındaki ilişkinin araştırılması amaçlanmaktadır. İkinci olarak ise gerek çalışanların eğitime yönelik algılarında, gerekse eğitimin bireysel ve örgütsel sonuçlarında demografik özellikler kapsamında oluşan anlamlı farklılıkların analiz edilmesi amaçlanmaktadır.

Eğitimin bireysel sonuçları ile İKY kapsamında planlanan geleneksel eğitimin amaçları, eğitimin örgütsel sonuçları ile ise ÖG ile hedeflenen kazanımlar

kastedilmektedir. ÖG konusunun pek çok farklı alt boyutu bulunmaktadır. Bu sebeple bu çalışmada ÖG’nin boyutları içerisinden araştırmanın konusu olan dört boyut ele alınmıştır.