Eğitim Durumu Yönünden

Tablo 53. Eğitim Durumu ile Liderin Hangi Kişilik Tipine Uygun Olarak Görüldüğü Arasındaki İlişki

Lideriniz Hangi Kişilik Tipine Uymaktadır Eğitim Durumu

Otoriter Karizmatik Katılımcı Destekleyici Toplam

sayı 1 1 İlkokul mezunu _{toplam % 100 % 100 %} sayı 4 2 5 11 Ortaokul mezunu _{toplam % 36,4 % 18,2 % 45,5 % 100 %} sayı 58 7 35 42 142 Lise mezunu _{toplam % 40,8 % 4,9 % 24,6 % 29,6 % 100 %} sayı 136 22 86 82 326 Üniversite mezunu _{toplam % 41,7 % 6,7 % 26,4 % 25,2 % 100 %} sayı 6 2 1 3 12 Lisansüstü mezunu _{toplam % 50,0 % 16,7 % 8,3 % 25,0 % 100 %} sayı 204 31 125 132 492 Toplam toplam % 41,5 % 6,3 % 24,4 % 26,8 % 100 % (x²= 10.436, s.d.= 12, p= .578)

Kişiler ve kurumlar açısından eğitimin önemi yadsınamaz. Eğitim durumu ile bireylerin çevreye bakışları ve dünyayı algılama davranışları da değişiklik arz edecektir. Ankete katılanların eğitim durumu açısından liderlerini hangi kişilik tipinde gördükleri arasındaki ilişki şöyledir: ortaokul mezunlarının % 36,4’ü otoriter, % 18,2’si katılımcı, % 45,5’i destekleyici olarak görürken; lise mezunlarının % 40,8’i otoriter, % 4,9’u karizmatik, % 24,6’sı katılımcı, % 29,6’sı destekleyici; üniversite mezunlarının % 41,7’si otoriter, % 6,7’si karizmatik, % 26,4’ü katılımcı, % 25,2’si destekleyici; lisansüstü mezunlarının % 50’si otoriter, % 16,7’si karizmatik, % 8,3’ü katılımcı, % 25’i destekleyici gördüklerini belirtmişlerdir. Bu sonuçlara göre çalışanlar liderlerini ilk sırada otoriter, ikinci sırada destekleyici, üçüncü sırada katılımcı, dördüncü sırada ise karizmatik olarak görmektedirler. Eğitim durumu ile liderin hangi kişilik tipine uyduğu arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Tablo 54. Eğitim Durumu ile Kurum Hedeflerinden Haberdar Olunması Arasındaki İlişki

Kurumun Hedeflerinden Haberdarlık Eğitim Durumu

Evet Hayır Toplam

sayı 1 1 İlkokul mezunu _{toplam % 100 % 100 %} sayı 8 3 11 Ortaokul mezunu _{toplam % 72,7 % 27,3 % 100 %} sayı 104 41 145 Lise mezunu _{toplam % 71,7 % 28,3 % 100 %} sayı 250 80 330 Üniversite mezunu _{toplam % 75,8 % 24,2 % 100 %} sayı 9 3 12 Lisansüstü mezunu _{toplam % 75,0 % 25,0 % 100 %} sayı 372 127 499 Toplam toplam % 74,5 % 25,5 % 100 % (x²= 1.226, s.d.= 4, p= .874)

Ortaokul mezunlarının % 72,7’si, lise mezunlarının % 71,7’si, üniversite mezunlarının % 75,8’i, lisansüstü mezunlarının % 75’i ‘evet’ yanıtını vererek kurumun hedeflerinden haberdar oldukları yanıtını vermişlerdir. Bu sonuçlar olumlu gibi görünmekle birlikte katılanlardan ‘hayır’ yanıtını verenlerin de kurum hedeflerden haberdar olması sağlanmalıdır. Eğitim durumu ile kurumun hedeflerinden haberdar olunması arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Tablo 55. Eğitim Durumu ile Eleştiri Amaçlı Fikir Beyan Edilmesi Arasındaki İlişki

Eleştiri Amaçlı Fikir Beyan Edilebilmesi Eğitim Durumu Her zaman Çoğu zaman Zaman zaman Nadiren Hiçbir zaman Toplam sayı 1 1 İlkokul mezunu _{toplam % 100 % 100 %} sayı 1 1 4 3 2 11 Ortaokul mezunu _{toplam % 9,1 % 9,1 % 36,4 % 27,3 % 18,2 % 100 %} sayı 10 14 30 38 53 145 Lise mezunu _{toplam % 6,9 % 9,7 % 20,7 % 26,2 % 36,6 % 100 %} sayı 16 29 80 93 112 330 Üniversite mezunu _{toplam % 4,8 % 8,8 % 24,2 % 28,2 % 33,9 % 100 %} sayı 1 2 2 3 4 12 Lisansüstü mezunu _{toplam % 8,3 % 16,7 % 16,7 % 25,0 % 33,3 % 100 %} sayı 28 46 117 137 171 499 Toplam toplam % 5,6 % 9,2 % 23,4 % 27,5 % 34,3 % 100 % (x²= 8.063, s.d.= 16, p= .947)

Kurumlarda eleştiri amaçlı fikir beyan edilmesi, varsa yanlışlıkların düzeltilmesi ve ideal olana ulaşılabilmesi için önemlidir. Ortaokul mezunlarının % 18,2’si, lise mezunlarının % 16,6’sı, üniversite mezunlarının % 13,6’sı, lisansüstü mezunlarının % 25’i olumlu yanıt vermişlerdir. Bu sonuçlara göre kurumda, çalışanların eleştiri yapabilecekleri ortamın bulunmadığı anlaşılmaktadır. Eleştiri ortamının oluşturulması gerektiği söylenebilir. Eğitim durumu ile eleştiri amaçlı fikir beyan edilmesi arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Tablo 56. Eğitim Durumu ile Üst Yöneticiyi Lider Olarak Kabul Etme Arasındaki İlişki

Üst Yöneticiyi Lider Olarak Görme Eğitim Durumu

Evet Hayır Toplam

sayı 1 1 İlkokul mezunu _{toplam % 100 % 100 %} sayı 10 1 11 Ortaokul mezunu _{toplam % 90,9 % 9,1 % 100 %} sayı 96 49 145 Lise mezunu toplam % 66,2 % 33,8 % 100 % sayı 228 100 328 Üniversite mezunu _{toplam % 69,5 % 30,5 % 100 %} sayı 7 5 12 Lisansüstü mezunu _{toplam % 58,3 % 41,7 % 100 %} sayı 342 155 497 Toplam toplam % 68,8 % 31,2 % 100 % (x²= 4.103, s.d.= 4, p= .392)

Ankete katılan 497 kişiden ilkokul mezunlarının % 100’ü, ortaokul mezunlarının % 90,9’u, lise mezunlarının % 66,2’si, üniversite mezunlarının % 69,5’i, lisansüstü mezunlarının % 58,3’ü üst yöneticilerini lider olarak gördüklerini belirtmişlerdir. Tabloya bakıldığında eğitim durumu yükseldikçe, üst yöneticiyi lider olarak görme durumunun azaldığı görülmektedir. Eğitim seviyesi yükseldikçe insanların daha seçici oldukları düşünülürse bu sonuç doğal olarak algılanabilir. Bununla birlikte eğitim durumu ile üst yöneticiyi lider olarak görme arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

6. SONUÇ ve DEĞERLENDİRME

Hayatın hiçbir evresinde iletişime girmeden yaşayamayan insanlar, bu özelliklerini içinde bulundukları kurumlarda da devam ettirmektedirler. Tek başlarına gerçekleştiremedikleri şeyleri bir kurum çatısı altında gerçekleştirmek için bir araya gelen bireyler, amaçlarını belirleme ve bu amaçlara ulaşma noktasında iletişime gereksinim duymaktadırlar. Böylece kurumsal iletişim süreci de ortaya çıkmaktadır. Kurumsal iletişimi, sadece kurumları oluşturan bireyler açısından düşünmek bir eksikliği doğurur. Kurumsal iletişim, kurum açısından da düşünülmelidir. Çünkü, kurumun da çalışanları ile iletişime girmeye ihtiyacı vardır. Bu bağlamda kurumsal iletişim, hem kurumun kendisi hem de kurumu oluşturan bireyler için kaçınılmaz bir öneme sahiptir.

Kurumsal iletişim, modern dünyada, rekabet şartlarının ağırlaştığı piyasa koşullarında, kurumların ayakta kalabilmeleri için yaşamsal değere sahiptir. Kurumun hem dış çevrede nasıl tanındığı, bilindiği, hatırlandığı; hem de çalışanlarının gözünde nasıl bir yere sahip olduğu önemli bir konudur. Kurum çalışanlarının bulundukları kurumun felsefesini bilmesi, kurum amaçlarından haberdar olması, kendilerini bu amaçlar doğrultusunda çalışmaya motive etmeleri, bulundukları kurumda mutlu olmaları, ancak etkili ve ideal bir kurumsal iletişim düzeniyle gerçekleşir.

Başarılı bir kurumsal iletişim, çalışanları mutlu etmekte, onlara değerli olduklarını ve kendilerine değer verildiği hissini aşılamakta, iş doyumu ve performansı artırmakta, kurumun iç işleyişini düzene sokmakta, görev ve sorumlulukların şablonunu ortaya koymakta, böylece oluşabilecek olası aksaklıkların ortadan kaldırılmasında yardımcı olmaktadır. Günümüzde kurumların başarısı, kendi içinde bütünleşebilmesinden geçmektedir. Kurumsal iletişim ise bu yönde bir bütünleşmenin sağlanmasında üzerinde durulması gereken en etkili araçtır.

Kurumsal iletişim aynı zamanda yönetim kademesiyle, alt kademe çalışanlar arasında kurulan bir köprüdür. Bu köprü neticesinde yönetim kademesinin istekleri çalışanlar tarafından anlaşılıp kabul edilebilir. Böylece, yukarıda da bahsedilen, amaçların çalışanlar tarafından benimsenmesi ve kurumsal bütünleşmenin sağlanması süreci hayat bulur.

Kurumsal iletişim sürecinde liderlik de önemli bir olgudur. Liderlerin her şeyden önce birer iletişimci olması, etkili iletişim becerilerine sahip olmaları gerekmektedir. Lider ile çalışanlar arasındaki iletişimin güçlü olması, kurumsal iletişimin de güçlü olacağı sonucunu beraberinde getirir. Liderler, kurumda önemli görevlere sahiptirler. Liderler, kurum çalışanları ve dış çevre için önemli hedefler saptarlar. Saptanan bu hedeflere ulaşmak için ise iletişime ihtiyaç vardır. Belirttiğimiz kurumsal bütünleşmenin sağlanmasındaki en önemli görevlerden

biri lidere düşmektedir. Lider ise bu bütünleşmeyi gerçekleştirirken bünyesinde var olan etkili iletişim becerileriyle insanları peşinden sürükler. Liderlerin önemli özellikleri arasında takım ruhu oluşturma ve çalışanları belirlenen amaçlara motive etmek yer almaktadır. Bu durum da ancak iletişim sayesinde gerçekleştirilebilir.

Konya Emniyet Müdürlüğü’nde yapılan araştırma ile, çalışanların kurum içinde yöneticileriyle ve kendi aralarında nasıl iletişim kurdukları, yöneticilerini lider olarak görüp görmedikleri ve liderlerin kurumdaki iletişim ortamının iyileştirilmesi noktasındaki etkinliği ölçülmeye çalışılmıştır.

Araştırma sonucu şu bulgulara ulaşılmıştır:

Araştırmamızda örnek kurum olarak, Konya Emniyet Müdürlüğü seçilmiştir. Araştırmaya katılanların % 92,6’sı erkek, % 7,4’ü kadındır. Katılanlar arasında, % 0,2 ilkokul, % 2,2 ortaokul, % 29 lise, % 66,2 üniversite, % 2,4 lisansüstü mezunu yer almaktadır. Katılımcıların % 3,2’si bekçi, % 79,6’sı memur, % 13,4’ü komiser, % 3,6’sı ise müdür kademesinde görev yapmaktadır. Katılımcıların % 20,2’si 1-4 yıl, % 12,4’ü 5-8 yıl, % 17,4’ü 9-12 yıl, % 26,6’sı 13-16 yıl, % 23,4’ü de 17 yıl ve üzeri aralığında görev yapmaktadır. Bununla birlikte anketi yanıtlayanlar, % 0,2 500-700 ytl, % 0,8 701-900 ytl, % 6,4 901-1100 ytl, % 29,8 1101-1300 ytl, % 53,8 1301-1500 ytl, % 8,8 1501 ytl’den fazla aylık gelire sahiptir.

Araştırmamızda, kurumsal iletişimin başarısı ölçülmeye çalışılmıştır. Bu yöndeki sorulara verilen yanıtlar şu şekildedir:

Kurum amaçları belirlenirken tüm bölümlerin görüşlerinin alınması yönündeki soruya % 26,2 oranında olumlu yanıt verilmiştir. Bu da, kurumda amaçlar belirlenirken tüm bölümlerin görüşlerinin alınmadığını göstermektedir. % 42’lik oranla kurumda yapılan değişikliklerin kolayca kabul gördüğü anlaşılmaktadır. Kararlar alınırken çalışanların isteklerine özen gösterildiği biçimindeki soruya % 20 oranla düşük seviyede olumlu görüş belirtilmiştir. Bu verilere göre kararlar alınırken alt kademe çalışanların isteklerinin çok fazla dikkate alınmadığı görülmektedir.

Ayrıca kurumda eleştiri amaçlı fikir beyan edilebilecek ortamın oluşturulmadığı % 14,8 oranla ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte çalışılan bölümün yöneticisine kolayca ulaşılabildiği sonucu da katılımcıların verdiği % 81 oranla olumlu olarak görülmektedir.

Çalışma sonucuna göre çalışanlar, kurumda alınan kararlardan kısa sürede haberdar olduklarını % 59,4’lük bir oranla belirtmişlerdir. Benzer bir sonuçla, kurumla ilgili önemli konuların çalışanlara doğrudan duyurulduğu anlaşılmaktadır. Çalışanlar ayrıca % 79,8’lik oranla, kurum içi haberleşmenin hızlı biçimde gerçekleştiğini belirtmektedirler. Sonuçlara

olarak bulunmuştur. Sonuçlara göre kurumsal iletişimin hızlı ve etkin biçimde işlediği görülmektedir. Bu sonuçlara göre çalışanlar % 55,6’lık oranla iyi biçimde işleyen iletişim süreci neticesinde, kurumları hakkında bilgilerinin arttığını belirtmişlerdir. Ayrıca % 48,2 oranla kurum çalışanlarının, kurumlarına bağlılıklarının arttığı da anlaşılmıştır.

Kurum içi iletişim ve şeffaflığın çalışanlara değerli oldukları hissini yansıttığı sorusuna katılımcılar, ortanın üzerinde bir olumlu yanıt vermişlerdir. Çalışanlara yapılan izahatlarla aynı amaca dönük olarak çalışabilmelerinin sağlanması da ortanın üzerinde olumlu bulunmuştur. Departmanlar arası bilgi akışının hızlı biçimde gerçekleştiği verilen % 51,8’lik oranla ortaya çıkmaktadır. Bu sonuçlara göre, kurumsal iletişimin etkin biçimde işlemesi, çalışanlar açısından olumlu neticelere yol açan bir durum olarak görülmektedir.

Ayrıca kurumda, eğitim amaçlı faaliyetlerin yeterli düzeyde yapıldığı % 56,4’lük oranla karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda katılımcıların % 74,4’ü kurum amaçlarından haberdar olduklarını belirtmişlerdir. Sonuçlara göre kurumda işle ilgili bilgiler, % 49,1 ile resmi yazılı, % 24,6 toplantı yoluyla, % 15,4 yüz yüze görüşme, % 10,8 fısıltı yöntemiyle alınmaktadır. Araştırmadan ortaya çıkan sonuçlara göre kurum çalışanlarına bilgiler zamanında ulaşmaktadır. Ayrıca % 78,6 değerle yazılı iletişim araçları, çalışanlara zamanında ulaşmaktadır.

Araştırma sonuçlarına göre, katılımcıların % 69,7’si kurumda herhangi bir iletişim sorunu olmadığını ifade ederken, sorun yaşadıklarını belirten katılımcılar, en önemli sorun olarak birinci sırada % 10,6 ile diyalog eksikliği, % 9,6 ile ast-üst ilişkilerinde kopukluk gördüklerini ifade etmişlerdir.

Araştırmamızda lider ile personel arasındaki iletişim de ölçülmeye çalışılmıştır. Buna göre, kurumda belirlenen hedeflere ulaşma noktasında yeterli çabanın harcandığı araştırma sonucunda ortaya çıkmaktadır. Amaçlar belirlenirken astların tekliflerinin de kabul görmesi şeklindeki yargıya katılımcıların büyük çoğunluğu olumsuz görüş belirtmiştir. Bu sonuca göre, kurumda astlara pek fazla söz hakkı tanınmadığı ortaya çıkmaktadır. Bu sonucu destekler nitelikteki bir başka sonuç ise % 17,6’lık oranla, kurumda aksaklık görülen konuları dile getirme konusunda yaşanmaktadır. Bu olumsuzluklara karşın, liderlerin çalışanların problemleriyle yakından ilgilendiğini gösterir yöndeki netice, olumlu bir orana sahiptir. Bunun yanı sıra yöneticilerin çalışanlar arasında takım ruhu oluşturdukları sonucu da olumlu olarak görülmektedir.

Sonuçlara göre, kurumda görülen yanlışların düzeltilmesi noktasında hızlı adımların atılmadığı yönünde olumsuz görüş belirten katılımcıların oranı % 20’dir. Bu da kurumdaki yanlışlıkların ortadan kalkması konusunda bir hantallığın olduğunu göstermektedir.

Kurumda görülen bir diğer noksanlık da, personelin kendi aralarında ve yöneticilerle kaynaşmalarını sağlayacak sosyal amaçlı faaliyetlerin yeterli düzeyde yapılmaması şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Çalışmadan ortaya çıkan sonuçlara göre liderler, yetkilerini orta düzeyde astları ile birlikte kullanmaktadır. Ayrıca, liderlerin davranış tarzıyla güven duygusu oluşturması ve çalışma ortamının iyileştirilmesi noktasındaki başarısı da olumlu olarak görülmüştür. Araştırmaya katılanlar, liderlerinde bulunması gereken özellikleri ise şöyle sıralamıştır: % 35,6 paylaşımcı ve katılımcı olmak, % 27,2 etkili iletişim becerisi, % 23,2 uzmanlık, % 6,8 temsil niteliği taşımak, % 6,4 karizmatik olmak. Çalışma sonucuna göre çalışanların, % 68,4’ü ‘evet’ yanıtıyla, üst yöneticisini lider olarak kabul ettiğini, % 31,6’sı ise ‘hayır’ yanıtıyla üst yöneticisi lider olarak kabul etmediğini bildirmiştir. % 68’lik bir kesimin evet yanıtını vermesi kurum yöneticilerinin liderlik yeteneklerini taşıdığını göstermesi açısından olumlu bir sonuçtur. Ancak geride kalan % 31’lik azımsanmayacak bir kitlenin de olduğunu gözden kaçırmamak gerekir. Katılımcıların % 40,8’i liderini otoriter, % 26,4’ü destekleyici, % 25’i katılımcı, % 6,2’si de karizmatik olarak tanımlamaktadır. Ankete katılanların % 66,9’u liderlerinin çalışma ortamının iyileştirilmesi konusunda başarılı olduğunu kabul etmektedir. Bu da personel ve lider arasındaki iletişimin olumlu yönde olması açısından iyi bir sonuçtur.

Sonuç olarak, kurumsal iletişim ve liderlik birbiriyle iç içe olan ve birbirlerini etkileyen kavramlardır. Liderler kurumsal iletişimin uygulayıcıları olarak karşımıza çıkmaktadır. Etkili, verimli, istenen amaçlara ulaşmada yardımcı olan bir kurumsal iletişimde, onu ideal biçimde gerçekleştirecek, insanların kendisine itaat ettikleri ve peşinden gittikleri bir lidere de ihtiyaç vardır. Denilebilir ki; başarılı bir kurumsal iletişimin var olması, etkili bir liderin var olmasıyla doğru orantılıdır.

KAYNAKÇA

Akıncı, Z. Beril (1998), Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim, İletişim Yayınları, İstanbul. Armstrong, Micheal (1993), A Handbook of Personal Management Practice, Kogan Page, London.

Asna, Alaeddin (1998), Public Relations Temel Bilgiler, Der Yayınları, İstanbul.

Atak, İlter, Budak, Gönül, Budak, Gülay (1999), İşletme Yönetimi, Barış Yayınları, İzmir.

Aydede, Ceyda (2001), Halkla İlişkiler Kampanyaları, MediaCat Yayınları, Ankara. Balçık, Bahaettin (1997), İşletme Yönetimi, Atlas Kitabevi, Konya.

Baltaş, Acar (2003), Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi, İstanbul.

Baransel, Atilla (1993), Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayın, İstanbul.

Barutçugil, İsmet (2002), Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Kariyer Developer, İstanbul.

Başaran İbrahim Ethem (2004),Yönetimde İnsan İlişkileri, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Bender, Peter Urs (2000), İçten Liderlik, Çev: İmren Kalyoncu; Fatma Can Akbaş, Hayat Yayıncılık, İstanbul.

Besler, Senem (2004), İşletmelerde Stratejik Liderlik, Beta Yayınları, İstanbul. Bıçakçı, İlker (1998), İletişim ve Halkla İlişkiler, MediaCat Yayınları, Ankara. Bingöl, Dursun (1997), Personel Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul.

Buzan, Tony, Dottino, Tony, Israel, Rıchard (2001), Akıllı Lider, Çev: Serdar Uçan, Alfa Yayınları, İstanbul.

Bülbül, A. Rıdvan (2000a), Uluslararası İletişim, Damla Ofset, Konya.

Bülbül, A. Rıdvan (2000b), Halkla İlişkiler ve Tanıtım, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Can, Halil (1999), Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara.

Ceylan, Adnan, Keskin Halit, Eren Şule (2005), Dönüşümcü ve Etkileşimci Liderlik ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilere Yönelik Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yönetim Dergisi, Yıl: 16, Sayı: 51, s.33, İstanbul.

Cüceloğlu, Doğan (2001), Yeniden İnsan İnsana, Remzi Kitabevi, İstanbul.

Çamdereli, Mete (2000), Ana Çizgileriyle Halkla İlişkiler, Çizgi Yayınevi, İstanbul. Çiftpınar, Bülent (2001), Çalışan İnsanların İletişim Dili, Selçuk Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 1, s.82-87, Konya.

Dalay, İsmail (2001), Yönetim ve Organizasyon, İlkeler, Teoriler ve Stratejiler, Sakarya Üniversitesi Yayınları No: 43, Sakarya.

Dereli, Toker (1976), Organizasyonlarda Denetim, İÜ İktisat Fakültesi Yayını, İstanbul. Düşükcan, Muhammet (2003), Örgütlerde Çatışma ve Çatışma Yönetimi Sürecinde Örgütsel İletişimin Etkililiği: Kuramsal ve Uygulamalı Bir Çalışma, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Konya.

Efil, İsmail (2002), İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, İstanbul. Erçetin, Ş. Şule (2000), Lider Sarmalında Vizyon, Nobel Yayınları, Ankara. Eren, Erol (2003), Yönetim ve Organizasyon, Beta Yayınları, İstanbul.

Fiske, John (1996), İletişim Çalışmalarına Giriş, Çev: Süleyman İrvan, Bilim Sanat Yayınları, Ankara.

Gökçe, Orhan (1998), İletişim Bilimine Giriş, Turhan Kitabevi, Ankara.

Gökçe, Orhan, Fidan Mehmet, Summak Erhan (2001), Halkla İlişkiler Ders Notları, Selçuk Üniversitesi Yayınları, Konya.

Griffin, Em (1997), A First Look At Communication Theory, The McGraw Hill, USA. Güney, Salih (2000), Yönetim ve Organizasyon El Kitabı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Gürgen, Haluk (1997), Örgütlerde İletişim Kalitesi, Der Yayınları, İstanbul.

Işık, Metin (2000), İletişimden Kitle İletişimine, Selçuk Üniversitesi İletişim Fakültesi Yayınları, Konya.

İnceoğlu, Metin (2000), Tutum-Algı-İletişim, İmaj Yayıncılık, Ankara.

Kalender, Ahmet (2001), 1991 Milletvekili Genel Seçimlerinde Anavatan Partisi’nin Mesaj Stratejileri, Selçuk Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, Cilt: 1, Sayı: 4, s.57-76, Konya.

Kaya, Çetin (2002), Liderler, Liderliğe Giden Yollar, Beta Yayıncılık, İstanbul. Kayaalp, İsa (2002), İletişimde İnsan Dili, Bilge Kültür Sanat, İstanbul.

Kazancı, Metin (1997), Kamuda ve Özel Sektörde Halkla İlişkiler, Turhan Kitabevi, Ankara.

Kazancı, Metin (1999), Kamuda ve Özel Sektörde Halkla İlişkiler, Turhan Kitabevi, Ankara.

Kılınç, Tanil (2004), Karizmatik Liderlik Kuramlarının Mukayesesi ve Değerlemesi, http://www.merihnet/m2/lid/karizmaiii.htm

Kocabaş, Füsun, Elden Müge,Yurdakul Nilay (2002), Reklam ve Halkla İlişkilerde Hedef Kitle, İletişim Yayınları, İstanbul.

Lazard, Judith (2001), İletişim Bilimi, Çev: Cengiz Anık, Vadi Yayınları, Ankara. Mısırlı, İrfan (2003), Genel İletişim, Detay Yayıncılık, Ankara.

Neubeiser, Marie-Louise (1999), Liderlik ve Büyü, Çev: Veli Karaöz, Evrim Yayınevi, İstanbul.

Okay, Ayla, Okay Aydemir (2001), Halkla İlişkiler, Kavram, Strateji ve Uygulamaları, İstanbul.

Okay, Ayla, Okay Aydemir (2002), Halkla İlişkiler, Kavram, Strateji ve Uygulamaları, İstanbul.

Oktay, Mahmut (1996), Halkla İlişkiler Mesleğinin İletişim Yöntem ve Araçları, Der Yayınları, İstanbul.

Onal, Güngör (2000), Halkla İlişkiler, Türkmen Kitabevi, İstanbul.

Öge, Serdar (2001), Örgüt İklimi, Selçuk Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, Cilt: 1, Sayı: 4, s.137-138, Konya.

Özel, Mustafa (1998), Liderlik Sanatı, İz Yayıncılık, İstanbul.

Özkalp, Enver (Yayın Yılı Belirtilmemiş), Davranış Bilimleri ve Organizasyonlarda Davranış, Eskişehir İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Yayınları No: 249/169, Eskişehir.

Peker, Ömer, Aytürk Nihat (2002), Yönetim Becerileri, Yargı Yayınevi, Ankara. Peltekoğlu, Filiz Balta (2001), Halkla İlişkiler Nedir, Beta Yayınları, İstanbul. Sabuncuoğlu, Zeyyat (1992), İşletmede Halkla İlişkiler, Rota Ofset, Bursa.

Sabuncuoğlu, Zeyyat, Tüz Melek (1995), Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitabevi, Bursa. Serinkan, Celalettin (2005), İşletmelerde Liderlik Tarzları ve Toplam Kalite Yönetimi İlişkisi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yönetim Dergisi, Yıl: 16, Sayı: 50, s.96, İstanbul.

Solmaz, Başak (2004), Kurumsal söylenti ve Dedikodu, Tablet Kitabevi, Konya.

Şimşek, Nevin, Fidan Mehmet (2005), Kurum Kültürü ve Liderlik, Tablet Kitabevi, Konya.

Şimşek, M. Şerif, Akgemci Tahir, Çelik Adnan (2001), Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Nobel Yayınları, Ankara.

Tortop, Nuri (1998), Halkla İlişkiler, Yargı Kitabevi, Ankara.

Tortop, Nuri, İsbir Eyüp, Aykaç Burhan (1999), Yönetim Bilimi, Yargı Yayınevi, Ankara.

Tutar, Hasan, Yılmaz M. Kemal, Erdönmez Cumhur (2003), Genel ve Teknik İletişim, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.

Türkmen, İsmail (1999), Yönetimde Verimlilik, Milli Prodüktivite Yayınları No: 519, Ankara.

Yalçın, A. Selçuk (2002), Personel Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul.

Yatkın, Ahmet (2003), Halkla İlişkiler ve İletişim, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Zel, Uğur (2001), Kişilik ve Liderlik, Seçkin Yayıncılık, Ankara.

EK. ANKET FORMU

Aşağıdaki yargılara ne ölçüde katıldığınızı belirtiniz.

H er za m an Ç oğ u za m an Z am an za m an N ad ir en H iç b ir za m an

1. Kurumda belirlenen hedeflere ulaşmak için gerekli çaba

harcanıyor. 1 2 3 4 5

2. Kurum amaçlarının belirlenmesi konusunda tüm bölümlerin

görüşleri alınıyor. 1 2 3 4 5

3. Amaçlar belirlenirken astların üstlere sunduğu teklifler de kabul

görüyor. 1 2 3 4 5

4. Yapılan değişiklikler kolayca kabul görüyor. 1 2 3 4 5 5. Alınan kararlar verimli değilse değiştirme yönünde hızlı adımlar

atılıyor. 1 2 3 4 5

6. Kararlar alınırken çalışanların istekleri de dikkate alınıyor. 1 2 3 4 5

7. Eleştiri amaçlı fikir beyan edilebiliyor. 1 2 3 4 5

8. Kurumda, aksaklık görülen konuları dile getirme konusunda alt

kademe çalışanlara da fırsat tanıyacak ortamlar oluşturuluyor. 1 2 3 4 5 9. Çalıştığım bölümün yöneticisine kolayca ulaşabiliyorum. 1 2 3 4 5 10. Kurumda alınan kararlardan kısa sürede haberim oluyor. 1 2 3 4 5 11. Kurumla ilgili önemli konular çalışanlara doğrudan duyuruluyor. 1 2 3 4 5 12. Kurum içi haberleşme hızlı biçimde sağlanıyor. 1 2 3 4 5 13.Liderimiz, yetkisini tek başına değil, astları ile birlikte kullanıyor. 1 2 3 4 5 14.Tüm çalışanları bilgilendirmek için gerekli iletişim araçları

kullanılıyor. 1 2 3 4 5

15. Kurum içi iletişimin yüksek seviyede olması nedeniyle çalıştığım

kurum hakkında daha iyi bilgileniyorum. 1 2 3 4 5

16. Kurumdaki gelişmelerden anında haberim olması dolayısıyla kuruma bağlılığım artıyor.

1 2 3 4 5

17. Bu tür bilgilendirmeler ve şeffaflık değerli olduğum hissini

uyandırıyor. 1 2 3 4 5

18. Liderimiz, benimsediği davranış tarzıyla çalışanları motive

edebiliyor. 1 2 3 4 5

19. Çalışanların aynı amaçlara dönük olarak çalışabilmeleri yapılan