İş Doyumu

İş doyumu kavramını açıklama konusundaki ilk çalışmalar Hawthorne çalışmaları (1924-1932) ve Hoppock’un (1935) çalışması ile başlamaktadır219.

Hoppock, 1935 yılında yayınladığı “İş Doyumu” isimli eserinde iş doyumunu; “bireyin dürüstlükle -ben işimden memnunum- şeklinde söylemesine neden olan, psikolojik, fizyolojik ve çevresel koşulların bir bileşimi” şeklinde tanımlamıştır. Bu nedenle iş doyumu bir çalışanın iş çevresini değerlendirmesinin sözlü bir ifadesi şeklinde ifade edilmektedir220.

215 _{Thomas S. BATEMAN, and Stephen STRASSER, “A longtitudinal analysis of the antecedents of}

organizational commitment”, The Academy of Management Journal, Vol: 27, No: 1, (Mar. 1984), ss. 95-96.

216 _{Lynn McFarlane SHORE, Harry J. MARTIN, “Job satisfaction and organizational commitment in}

relation to work performance and turnover intentions”, Human Relations, Vol: 42, No: 7, 1989, s. 630.

217 _{Lynn McFarlane SHORE, Harry J. MARTIN, a.g.e., s. 633.}

218 _{Anthony Chiedu NWADEI, The Relationship Between Perceived Values Congruence and}

Organizational Commitment in a Multinational Organization, Universal-Publishers, 2003, s. 23.

219 _{Alannah RAFFERTY and Mark GRIFFIN, “Job Satisfaction in Organizational Research”, (196-}

213), s. 197; içinde David A. BUCHANAN, Alan BYRMAN, (Eds.) The SAGE handbook of organizational research methods, Sage Publications, 2009.

220 _{Harish C. GANGULI, Job Satisfaction Scales for Effective Management: Manual for}

64 Locke iş doyumunu “bireyin bir işi başarması ya da işi yaparken elde ettiği deneyimlerle ilgili tatmin edici duygusal bir durum” şeklinde tanımlamaktadır221.

Cranny, Smith ve Stone, iş doyumunu “kişinin ulaştığı sonuçlar ile arzu ettiklerini (umduğu, hak ettiği vb.) kıyaslamasından kaynaklanan, işe karşı gösterilen duygusal tepki” şeklinde tanımlamaktadır222.

Spector iş doyumunu; “bireyin işinden ne ölçüde hoşlandığı” şeklinde tanımlamaktadır223.

Weiss ise iş doyumunu; “ kişinin işi ya da işin sahip olduğu şartlarla ilgili yaptığı değerlendirici bir yargı” şeklinde ifade etmektedir224_.

Weiss, iş doyumunun, üç farklı unsurun ölçülmesi ile daha anlamlı olacağını söyleyerek, bu unsurları; bireyin işiyle ilgili değerlendirici yargıları, işte elde ettiği duygusal deneyimler ve işiyle ilgili inançları, şeklinde ifade etmektedir225.

Hoppock, iş doyumunu etkileyen beş bağımsız değişken olduğunu söylemektedir; yorgunluk, monotonluk, çalışma koşulları, nezaret ve başarı. Başarı elde etmek, bireyin başarı elde etme güdüsünü arttıracağından diğer değişkenlerden daha önemli olarak görülmektedir226.

Hackman ve Oldham iş doyumuyla ilişkili beş iş karakteristiğinin olduğunu söyleyerek bunları; beceri çeşitliliği, görev kimliği, görevin önemi, otonomi ve işle ilgili alınan geri bildirim, şeklinde ifade etmektedirler227.

Locke ise iş doyumu konusunda beş faktörü anahtar olarak görmektedir; iş, ücret, terfi, sözlü onaylama ve çalışma koşulları228.

221 _{Edwin A. LOCKE, “The nature and causes of job satisfaction”, (1297-1349), s. 1304; içinde M.D.}

DUNNETTE, (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand Mc Nally, 1976.

222 _{C. J. CRANNY, Patricia Cain SMITH, Eugene F. STONE, Job Satisfction: How People Feel}

About Their Jobs and How It Affects Their Performance, Lexington Boks, 1992, s. 1.

223 _{Paul Eliot SPECTOR, Industrial and Organizational Psychology, John Wiley & Sons Inc, 2000,}

s. 197.

224 _{Howard M. WEISS, “Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective}

experiences”, Human Resource Management Review, Vol:12, No: 2, (Summer 2002), s. 175.

225 _{Howard M. WEISS, 2002, a.g.e., s. 177.}

226 _{DeWayne FRAIZER, Job satisfaction of international educators, Universal Publishers, 2005, s.}

28.

227 _{DeWayne FRAIZER, 2005, a.g.e., s. 26.} 228 _{DeWayne FRAIZER, 2005, a.g.e., s. 30.}

65 Hulin, iş gören tutundurma programının uygulanması ile iş gören devir oranı arasındaki ilişkiyi incelemiştir. İş doyumuna ait beş boyut incelenmiştir; iş, ücret, terfi, çalışma arkadaşları ve nezaret. Bu araştırmada özellikle terfiler ve ücret doyumunun oldukça önemli boyutlar olduğu bulgusuna ulaşılmıştır229.

Schaffer ise bireylerin farklı psikolojik süreçlere sahip olduğunu söyleyerek, onların bu psikolojik farklılıklarının, gerek iş, gerekse iş dışı yaşamlarında bireyleri doyuma ya da doyumsuzluğa götüreceğini söylemektedir. Schaffer bireylerin elde ettiği doyumsuzluk düzeyinin iki nedenden kaynaklandığını söylemektedir; a) bireylerin ihtiyaçları ya da güdülerinin güçlü olması, b) bireyin, bu ihtiyaçlarını karşılaması için, sahip olduğu ve kullanabileceği imkanları ne ölçüde algıladığı. Schaffer, bireylerin karşılanması gereken oniki ihtiyacı olduğunu söyleyerek, bireysel farklılıkların iş doyumunun önemli bir öncülü olduğunu ifade etmiştir230.

İş doyumunun ölçümünde kullanılan temel ölçüm araçlarından bazılarını, Smith, Kendall ve Hulin’in oluşturduğu “İş Tanımlayıcı İndeks (JDI)”, Spector’un “İş Doyum Anketi (JSS)”, Weiss, Dawis, England ve Lofquist’in “Minnesota Doyum Anketi (MSQ)”, Hackman ve Oldham’ın “İş Tanımı Ölçeği (JDS)” şeklinde vermek mümkündür231.

İş doyumunun, iş performansı, yaşamdan elde edilen doyum, örgütsel bağlılık, stres, işte kalma niyeti gibi çeşitli konularla ilişkili biçimde incelendiği görülmektedir232.

İş doyumu konusunun, cinsiyet, yaş, eğitim, kıdem, çalışılan örgütün büyüklüğü, ücret gibi çeşitli konularla ilişkisini araştıran çalışmalardan bazıları aşağıdaki gibi verilmektedir.

Örneğin Herzberg cinsiyet konusuyla ilgili olarak, bayanların, geleneksel rollerinden dolayı, dikkat ve ilgilerini iş dışı alanlara da yoğunlaştırmaları gerektiğinden, iş doyumunun erkeklere göre daha düşük olacağını ifade etmiştir. Glen ve Weaver ise hem erkeklerin hem bayanların, her ikisinin de dışsal ödüllerle bir doyum elde ettiklerini bulmuştur. Herzberg, daha genç çalışanların, işe giriş

229 _{DeWayne FRAIZER, 2005, a.g.e., s. 31.}

230 _{Alannah RAFFERTY and Mark GRIFFIN, 2009, a.g.e., s. 197.}

231 _{Barbara A. FRITZSCHE and Tiffany J. PARRISH, “Theories and Research on Job Satisfaction”,}

(180-203), s. 182; içinde Steven D. BROWN, Robert W. LENT,(Eds.), CAREER DEVELOPMENT AND COUNSELLING: Putting Theory and Research to Work, John Wiley and Sons, 2005.

66 düzeyinde, daha yüksek bir iş doyumuna sahip olduğunu, iş doyumunun zamanla azaldığını, ancak artan yaşla birlikte tekrar iş doyumunun yükseldiğini ifade etmektedir. Cytrynbaum ve Crites ise, içsel beklentiler yüksek olduğunda işe giriş düzeyinde elde edilen doyumun daha yüksek olduğunu ifade etmektedirler. Sorunlarla oldukça erken karşılaşıldığında doyum çok keskin bir biçimde azalmaktadır. Daha sonra kazanılan bir güven ve başarı ile doyum tekrar artmaktadır. Patent ise, farklı büyüklüğe sahip iki örgütte yaptığı iş doyum araştırmasında, çalışanların sahip oldukları iş doyumlarının anlamlı biçimde bir farklılığa sahip olduğunu bulmuştur. Ücretlerle ilgili yapılan bir çalışmada ise Hoppock, yüksek bir gelir düzeyine sahip öğretmenlerin daha az gelir düzeyine sahip olanlara kıyasla daha fazla iş doyuma sahip olduklarını bulmuştur. Herzberg, yaptığı bir başka çalışmada ise ücret konusunun “hijyen” faktörler arasında yer aldığını bulmuştur233.

Heslin, kariyer başarısı kavramının, tek başına iş doyumu kavramıyla açıklanmaya çalışılmasının önemli bir hata olduğu konusuna vurgu yaparak, zaman boyutu ve elde edilen sonuçlar açısından, kariyer başarısının, iş doyumundan daha geniş bir çerçeveye sahip olduğunu ifade etmektedir234.

Kariyer başarısı konusunda iş doyumunun, neden bir öncül olarak tek başına değerlendirilmemesi gerektiğini ise beş durum ile ifade etmektedir235.

Birinci durumda, başarılı bir kariyere sahip olduğunu düşünen bir birey, doyumsuzluk yaşayacağını düşündüğü bir işe başladığında, daha düşük bir kariyer başarısı elde edeceğini aklından mutlak bir biçimde geçirmeyebilir. İkinci durumda, bir birey, işinden daha önemli gördüğü kariyer ilerlemesinden memnun olmasa bile, şu anki işinden oldukça memnun olabilir. Üçüncü durumda, kariyer ilerlemesi fırsatlarının sınırlı olduğu memnun edici bir iş, düşük düzeyde de olsa bir kariyer başarısına ihtiyaç duyabilir. Dördüncü durumda, bir birey, yaptığı işten nefret edip, getireceği olasılıklardan dolayı kariyerinden memnun olabilir. Son durumda ise, yüksek bir iş doyumu elde etmek, bireyi sağlıkla ilgili, aile ile ilgili ya da diğer

233 _{Donald R. Mc CANN, A Study of Job Satisfaction Among Directors of Classified Personel in}

Merit (Civil Service) Systems in California Public School Districts, County Offices of Education, and Community College Districts, Universal Publishers, 2002, ss. 38-44.

234 _{Peter A. HESLIN(a), 2005, a.g.e., s. 117.}

235 _{Peter A. HESLIN (b), Self-and other–referent criteria of career success, Journal of Career}

67 önemli kişisel değerlerle ilgili yüksek bir bedel ödemeye zorlayabileceğinden kesin bir biçimde subjektif kariyer başarısına götürmeyebilir.

İş doyumu literatürü incelendiğinde “moral” kavramının iş doyumu kavramıyla eşanlamlı biçimde kullanıldığı bazı çalışmaların olduğu da görülmektedir236.

İş doyumu literatüründe, iş doyumunu açıklama konusunda; karşılaştırma teorisi, araçsallık teorisi, sosyal nüfuz teorisi, eşitlik teorisi ve çift etmen teorisinin yaygın biçimde kullanıldığı görülmektedir237.