Dijital Dönüşümün Gerekliliği

No término de um trabalho a avaliação é geralmente considerada uma operação óbvia, vista por qualquer ser sensato como legítima e desejável. Esquivar-se de tal procedimento é uma atitude suspeita, que dissimularia um pacto inconfessável com o obscurantismo ou a intenção culposa de proteger um segredo sobre a mediocridade, eventualmente sobre a fraude, dos trabalhadores envolvidos. (DEJOURS, 2008, p. 33).

avaliação ou controle de qualidade tornou-se onipresente na maioria das organizações, sejam elas do setor produtivo ou administrativo. Esse mesmo autor observa que “se o princípio da avaliação não é praticamente contestado e se ela é até considerada indispensável, sua aplicação recebe muitas críticas” (p. 15). Já Sznelwar e Mascia (2008, p. 23) destacam que

ser avaliado e avaliar faz parte da vida de todos. A própria constituição da psique humana é fruto de como fomos avaliados e de como passamos a avaliar os outros que conosco se relacionam.

As críticas da aplicação da avaliação do trabalho já vêm de muito tempo. Dejours (2008) observa que nos escritos filosóficos de Marx já se sustentava que o trabalho não pode ser medido, pois provém de uma experiência subjetiva e fundamentalmente incomensurável. Numa crítica sob o aspecto de uso e de quem faz a avaliação, Champagne (2008) busca em Pierre Bourdieu a proposta de que esta tarefa seja executada por profissionais com qualidades específicas e que saberiam ajudar e não punir as pessoas avaliadas. Estes profissionais saberiam treinar e estimular os avaliados em vez de desencorajá-los e desmoralizá-los. Complementando esta crítica, Sznelwar e Mascia (2008) colocam que os processos de avaliação deveriam ser aperfeiçoados, ser mais claros e que se pudessem debater os objetivos e o que se espera dos avaliadores.

Esta questão é importante para evitar as ocorrências do que Champagne (2008) denominou de “efeito Premio Goncourt” e “paradigma do acrobata de circo”. O Premio Goncourt foi constituído para premiar anualmente jovens romancistas inovadores em 1902 e acabou engendrando uma literatura própria com o decorrer dos tempos. Neste processo esse autor observa o surgimento de “estratégias mais ou menos cínicas de hiper-adaptação individual aos critérios de avaliação” (p. 20), principalmente quando a avaliação visa punir em vez de fazer com que as coisas simplesmente ocorram da melhor maneira possível nos grupos de trabalho.

A segunda ocorrência se refere à situação em que o artista de circo é obrigado a gastar tanta energia para fazer o público acreditar na dificuldade do que faz quanto para, de fato, fazer o que faz. O contexto original desse autor está direcionado para a avaliação da produção científica no meio acadêmico, mas o deslocamento para um escopo mais genérico não diminui seus impactos.

Já Dejours (2008) faz uma análise no tempo sobre as características da avaliação de trabalho colocando que, tendo como pressuposto a colocação de Marx de que o trabalho não pode ser medido, usa-se a avaliação do tempo de trabalho como sendo a avaliação do

trabalho. Apesar de serem coisas diferentes passam a ser consideradas equivalentes, pois o tempo de trabalho é uma referência comum e plausível a todos os trabalhadores. Contudo, esta relação é inadequada, pois o tempo de trabalho mede apenas a duração do esforço, não retrata em absoluto sua intensidade, qualidade ou conteúdo.

Para esse autor, a intensidade do esforço, uma das dimensões de avaliação, é altamente variável para um mesmo trabalho. Ela depende se é realizado por um homem, mulher ou uma criança, segundo o tamanho e corpulência, experiência e conhecimento, estado de saúde, a idade e as condições de recuperação dadas ao trabalhador etc. Outra dimensão de avaliação é a centrada no sofrimento e destinos do trabalho, em que a pessoa pode estar descobrindo uma sensação de alegria e prazer em troca de seu sofrimento, ou seja, o sofrimento preenche o espaço entre o prescrito e o efetivo. As consequências desta dimensão podem ser diferentes de indivíduo a indivíduo.

Ainda, segundo Dejours (2008), o trabalhar supõe passar por caminhos que se afastam das prescrições, estas quase sempre de caráter normativo fazem com que o trabalhar bem é estar cometendo infrações. Estas infrações podem ser elogiadas pelos gestores considerando-as como senso de iniciativa, capacidade de inovação ou podem ser taxadas de infrações aos procedimentos e transgressões. Estas abordagens dependem do estilo de gestão dos gestores (processual-relacional ou sistêmico-controlador)7 ou das posições regulamentares das organizações em nome da segurança ou da qualidade.

Esse autor observa que as artimanhas inerentes ao trabalho bem feito são aspectos importantes nas avaliações por duas razões:

 O funcionamento do sistema de trabalho não funciona de forma contínua se os trabalhadores realizarem somente o que está prescrito. O trabalhar é agir com zelo, que no caso é procurar ajustar as prescrições que muitas vezes implicam em artimanhas (que às vezes são estabilizadas na forma de regras do ofício);  Aquele que não renunciou a trabalhar bem, a ter zelo, aprende que sua

inteligência terá de se exercer fora das vistas da hierarquia e às vezes de seus pares ou subordinados, ou terá que assegurar da cumplicidade e a lealdade destes.

Estas razões trazem consigo que o essencial do trabalho não se vê e nem se observa. Isto fica mais patente quando, mesmo não havendo risco de punição, é de interesse

7 Watson (2005) coloca que as atividades organizacionais e gerenciais podem ser classificadas de duas formas: uma forma sistêmico-controladora e outra processual-relacional.

do trabalhador manter segredo sobre suas habilidades para negociar seu lugar, sua qualificação, sua utilidade para a organização e, consequentemente, seu salário e segurança no emprego. Esta é a parte do trabalho difícil de ser explorada, pois se esbarra na vontade deliberada do “ator” de camuflar uma parte de sua atividade. A revelação do segredo só é possível em condições excepcionais de confiança entre o trabalhador e o pesquisador, que pode se basear em cláusulas de discrição e até mesmo de segredo profissional.

Outro obstáculo à avaliação é que todos os saberes nascidos da prática de trabalho são frequentemente mal transmitidos pela linguagem. Esta dificuldade em “semiotisar” uma parte importante do saber-fazer faz com que a avaliação esteja fadada a ser lacunar, ou seja, uma avaliação deficitária do trabalho. Além disto, a linguagem de descrição do trabalho pode ter sido imposta por um grupo, por exemplo, os engenheiros, em detrimento das práticas linguageiras de ofício.