Bireysel Performans Ölçeğinin Alt Boyutlarının Güvenilirlik Analizi Bulguları

Neely (1999) declara que a natureza da medição de desempenho é diversa e constata isto observando que os pesquisadores envolvidos e trabalhando neste tema são das mais diversas áreas como: contabilidade, gestão de produção, marketing, finanças, economia, psicologia e sociologia.

Esta diversidade gera diferentes abordagens da medição de desempenho levando a acobertar numerosas definições do que seja um SMD. Franco-Santos et al. (2007) observam que existe pouco consenso à respeito dos principais componentes e características dos SMDs e que esta falta de acordo sobre uma definição cria confusão e claramente limita o potencial para generalização e comparabilidade de pesquisas na área.Esta falta de acordo pode ser

observada na variedade de definições encontradas por esses autores e que estão apresentadas no Quadro 1.

Buscando dar destaque à evolução das definições, as informações no Quadro 1 estão dispostas por ordem cronológica e sua leitura contribui para avaliar como diferentes abordagens criam contextos diferenciados para um mesmo tema.

Autor e data Definição Análise de Citações Índ ex de cit açõ es e m Ciência s So cia is Sco pu s G oo gle Scho la r Rogers

(1990) Medição de desempenho de negócio pode ser caracterizada como “um conjunto integrado de procedimentos de planejamento e revisão o qual se desdobra através da organização para prover uma conexão entre cada individuo e a estratégia global da organização.” (in Smith e Goddard, 2002, p. 248)

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Lynch e Cross (1991)

“Um estratégico sistema de medição de desempenho é baseado em conceitos de gestão da qualidade total, engenharia industrial e atividade contábil. Um sistema de comunicação de 2 vias é requerido para instituir a visão estratégica na organização. Gestores de contas poderiam participar na revolução da informação e sugestões sobre como fazer esta inclusão: (1) provendo a informações certas no tempo certo, (2) mudando de apontador para treinador e (3) focando no que conta mais. Interpretar os sinais financeiros e não financeiros dos negócios e responder a eles mesmos quando eles não concordam é uma questão de gestão e não uma questão contábil”

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McGee

(1992) “Medição de desempenho estratégico é o conjunto integrado de processos de gestão o qual liga estratégia a execução” (p. B6-1). Os componentes de um estratégico sistema de medição de desempenho são: (1) métricas de desempenho – definindo os critérios de avaliação e as correspondentes medidas que irão operar como principais indicadores de desempenho em relação às metas e iniciativas estratégicas. (2) alinhamento do processo de gestão – desenvolver e reinventar os processos de gestão essenciais para incorporar novas métricas de desempenho como elas envolvem, e balanceiam, os vários processos de gestão da organização e o tanto que elas se reforçam mutuamente. Os processos incluem: planejamento e alocação de capital, avaliação de desempenho, gerenciamento de compensações e recompensas, e relacionamento dos stakeholders. (3) Infraestrutura de medição e comunicação: estabelecendo processos e infraestrutura de suporte tecnológico para coletar os dados básicos necessários para toda uma métrica de desempenho organizacional para disseminar os resultados através da organização como necessário “(pp. B6-2&3)

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Lebas

(1995) “Medição de desempenho é o sistema que suporta a filosofia de gestão de desempenho” (p. 34). Um sistema de medição de desempenho inclui medidas de desempenho que podem ser fatores chave de sucesso, medidas para detecção de desvios, medidas para rastrear realizações passadas, medidas para descrever o status potencial, medidas de resultado, medidas de entradas etc. Um sistema de medição de desempenho poderia também incluir um componente que continuamente ira checar a validade das relações causa-efeito entre as medidas

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Neely et al. (1995)

Um sistema de medição de desempenho (SMD) é “o conjunto de métricas usadas para quantificar a eficiência e efetividade das ações" (p.81). Um SMD pode ser examinado em três níveis diferentes. (1) ao nível de medidas de desempenhos individuais, o SMD pode ser analisado por perguntar questões como: Quais medidas de desempenho são usadas? Quais os usos delas? Quanto elas custam? Quais os benefícios que elas fornecem? (2) o próximo nível superior, o SMD como entidade, pode ser analisado por questões de exploração como: Todos os elementos apropriados (interno, externo, financeiro, não financeiro) foram cobertos? As medidas que se referem à taxa de melhoria foram introduzidas? As medidas referentes aos objetivos de curto e longo prazo da empresa foram introduzidas? As medidas foram integradas, verticalmente e horizontalmente? Qualquer uma das medidas conflita com outras? (3) e ao nível do relacionamento entre SMD e o ambiente dentro do qual ele opera. A este nível o sistema pode ser analisado por avaliar: Se as medidas reforçam as estratégias da empresa; se as medidas combinam com a cultura organizacional: se as medidas são consistentes com a estrutura de reconhecimento e recompensa; se algumas medidas focam na satisfação do cliente; se algumas medidas focam no que os concorrentes estão fazendo.

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Kaplan e Norton (1996)

Um balanced scorecard é um abrangente conjunto de medidas de desempenho definidos em quatro diferentes perspectivas (financeira, cliente, interna e aprendizado e crescimento) que prove um a estrutura de trabalho para traduzir a estratégia de negócios em termos operacionais (p. 55)

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Atkinson et al. (1997)

“Nossa abordagem para medição de desempenho foca sobre o resultado do planejamento estratégico: A escolha dos gestores seniores da natureza e escopo do contrato que é negociado, explícita e implicitamente, com os stakeholders. O sistema de medição de desempenho é a ferramenta que a companhia usa para monitorar estas relações contratuais” (p. 26)

25 0 128

Bititci et al. (1997)

“Um sistema de medição de desempenho é o sistema de informação o qual é o cerne do processo de medição de desempenho e é de importância crítica para o funcionamento efetivo e eficaz do sistema de medição de desempenho” (p. 533)

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Neely

(1998) Um sistema de medição de desempenho habilita decisões informadas serem feitas e ações serem tomadas porque ela quantifica a eficiência e efetividade das ações passadas através da aquisição, agrupamento, ordenação, análise, interpretação e disseminação de dados apropriados. Organizações medem seu desempenho de forma a checar sua posição (como um meio de estabelecer posição, comparar posição ou benchmarking, monitorar progresso), comunicar sua posição (como um meio de comunicar desempenho internamente e com o regulador), confirmar prioridades (como um meio de gerenciar desempenho, custo e controle, foco de investimento e ações), e compelir progresso (como um meio de motivação e recompensa) (pp. 5-6)

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Atkinson

(1998) “Medição de desempenho estratégico define o foco e escopo da gestão contábil […] O processo de medição de desempenho estratégico começa com os proprietários da organização especificando os objetivos primários da organização [...] Os planejadores da organização empreendem exercícios de planejamento estratégico para identificar como eles irão perseguir os objetivos primários da organização [...] O plano estratégico escolhido resulta em um conjunto de contratos formais e informais entre a organização e seus stakeholders [...] O dar e receber entre a organização e seus stakeholders críticos irá definir os objetivos secundários da organização. Os objetivos secundários derivam sua importância de seus presumidos efeitos sobe o nível de obtenção dos objetivos primários. Os objetivos secundários são críticos porque eles são as variáveis que os empregados da organização usam para promover o sucesso – definido como o desempenho desejado sobre os objetivos primários da organização [...] Como os empregados monitoram o nível de obtido dos objetivos primários e secundários, eles podem usar o dado resultante para revisar suas crenças sobre, ou modelo de, a relação entre os objetivos secundários e os objetivos primários – um processo de aprendizado organizacional [...] O passo final na medição do desempenho estratégico é vincular o pagamento de incentivos aos resultados de medição de desempenho” (p 553-555)

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Gates

(1999) “Um estratégico sistema de medição de desempenho traduz as estratégias de negócio em resultados entregáveis. Combina medidas financeiras, estratégicas e operacionais para medir quanto bem uma empresa atinge suas metas” (p. 4)

- 6 6

Otley

(1999) “Sistema que prove as informações que se destina ser usada pelos gerentes no desempenho de seus trabalhos e assistir a organização no desenvolvimento e manutenção de viáveis padrões de comportamento. Qualquer avaliação do papel da cada informação requer consideração de como os gerentes fazem uso das informações fornecidas a eles” (p. 364). Os principais componentes de um SMD são: (1) objetivos, (2) estratégia, (3) metas, (4) recompensas, (5) fluxo de informação (retorno ou encaminhamento)

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Forza e Salvador (2000)

“Um sistema de medição de desempenho é um sistema de informação que suporta os gestores no processo de gerenciamento de desempenho principalmente no cumprimento de duas funções primárias: a primeira consiste em habilitar e estruturar a comunicação entre todas as unidades organizacionais (indivíduos, equipes, processos, funções etc.) envolvidos no processo de definição de metas. A segunda é aquela da coleta, processamento e entrega de informações sobre desempenho de pessoas, atividades, processos, produtos, unidades de negócio etc.” (p. 359)

1 4 4

Maisel

(2001) “Um sistema de medição de desempenho de negócio habilita uma empresa a planejar, medir e controlar seus desempenhos e ajuda a garantir que as vendas e iniciativas de marketing, práticas operacionais, recursos de tecnologia de informação, decisões de negócio e atividades das pessoas estejam alinhadas com as estratégias de negócio para obter os desejados resultados de negócio e criar valor ao acionista.” (p. 12)

- 0 2

Bourne et al. (2003)

“Um sistema de medição de desempenho de negócios refere-se ao uso de um conjunto multidimensional de medidas de desempenho para o planejamento e gerenciamento de um negócio” (p. 4)

- 0 11

Ittner et al.

(2003) “Um estratégico sistema de medição de desempenho: (1) prove informações que permitem a firma identificar as estratégias que oferecem o maior potencial de obtenção dos objetivos das mesmas e (2) alinha processos de gestão, tanto como ajuste de metas, tomada de decisão e avaliação de desempenho, com a obtenção dos objetivos estratégicos escolhidos” (p. 715)

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Kerssens- Van Drongelen e Fisscher (2003)

“Medição de desempenho e comunicação ocorrem em 2 níveis: (1) companhia como um todo, comunicando ao stakeholders externos, (2) dentro da companhia, entre os gestores e seus subordinados. Em ambos os níveis existem 3 tipos de atores: (a) o avaliador (isto é, gerentes e stakeholders externos), (b) avaliados (isto é, média gerencia, empresa), (c) assessor, o qual é a pessoa ou instituição que avaliam a efetividade e eficiência das medições de desempenho e os processos de comunicação e seus resultados (isto é, controladores, auditores externos)” (p. 52)

- 0 2

Notas:

- A marca “-“ significa que o artigo não aparece na base dados

- O balanced scorecard é considerado um sistema de medição de desempenho de negócios por

muitos pesquisadores.

QUADRO 1. Definições de Sistemas de Medição de Desempenho sob diferentes perspectivas. Fonte: Franco-Santos et al. (2007).

Para não entrar na mesma seara de definir o que seja um SMD, Franco-Santos et

al. (2007) buscaram, a partir das mesmas fontes das definições levantadas, identificar as

condições suficientes para a existência de um sistema de medição de desempenho. Neste processo, foi observado que a base das definições é um ou a combinação de três elementos fundamentais, os quais se caracterizam por alguns aspectos principais. Estes elementos constitutivos e seus aspectos estão sintetizados no Quadro 2.

Elementos Básicos de um SMD Aspectos principais

Características

- propriedades ou elementos que o compõem

- Medidas de desempenho: Apesar de ser um aspecto evidente, não há acordo sobre a natureza e design sobre estas medidas. - Infraestrutura de apoio: varia desde simples métodos manuais de

registro de dados até sofisticados sistemas de informações e procedimentos de apoio que podem incluir aquisição de dados, conferência, ordenação, análise, interpretação e divulgação, além dos recursos humanos necessários.

Papel exercido

– fins ou funções realizadas - Medida de desempenho – categoria que incorpora o papel de monitorar o progresso e medida/avaliação de desempenho. - Gestão de estratégia – categoria que compreende os papéis de

planejamento, formulação de estratégias, implementação / execução da estratégia e foco da atenção/prover alinhamento. - Comunicação – que compreende a comunicação interna e externa,

benchmarking e aderência às regulamentações do negócio. - Influência comportamental – que engloba os papéis de recompensa

ou compensação de comportamento, gestão de relações e controle. - Aprendizado e melhoria – que compreende os papéis de feedback,

aprendizado de laço duplo e melhoria de desempenho.

Processos

– séries de ações que se combinam para sua constituição

- Seleção e design das medidas – categoria que compreende o processo de identificar as necessidades e requisitos dos stakeholders, planejamento, especificação dos objetivos estratégicos, design das medidas e definição das metas. - Conjunto e manipulação de dados – que inclui os processos de

coleta e análise de dados.

- Gerenciamento de informações – que engloba os processos de provisão de informações, interpretação e tomada de decisão. - Avaliação de desempenho e recompensa – esta categoria inclui os

processos de avaliação de desempenho e sua relação com a recompensa.

- Revisão de sistema – que inclui os diferentes processos de revisão do sistema.

QUADRO 2. SMD - Elementos básicos e seus aspectos principais. Fonte: adaptado de Franco-Santos et al. (2007).

Estas informações contribuem para que se compreenda a amplitude do que se denominam Sistemas de Medição de Desempenho (SMD), quais seus elementos básicos e quais os contextos em que ele pode ser implementado (estratégico, tático ou operacional). Estas considerações permitirão compreender mais a frente o contexto no qual ele, o sistema, é tratado neste trabalho.

Por outro lado, observa-se que a definição de SMD adotada nas empresas e por muito dos pesquisadores é derivado dos objetivos que se quer por sobre ele. Assim, na prática das empresas, os gestores quando questionados sobre o que é SMD costumam adotar uma definição alinhada com os macro objetivos de sua implantação na organização.