Diana Pheysey’in Sınıflaması

Bu sınıflandırmada da “Harrison ve Handy’ nin sınıflandırmalarını temel alınmış benzer biçimde örgüt kültürleri, rol kültürü, başarı kültürü, güç kültürü ve destek kültürü olarak dört grupta toplamıştır” (Şişman, 2012:143).

Rol Kültürü: Daha çok küçük işletmelerde görülebilecek bir kültür tipi olarak nitelendirilmekte, piramit tipi hiyerarşinin söz konusu olduğu örgütlerde gözlenen bir kültür olarak tanımlanmaktadır. Örgütte hiyerarşi ve otorite ön plandadır. Roller, iş tanımları, kurallar, işlevler, önceden belirlenmiştir. Rasyonellik, her şeyin önceden belirlenmesi ve örgütsel amaçlar ön plandadır. Klasik bürokrasiler olarak nitelendirilen örgütler, bu gruba girmektedir.

Başarı Kültürü: Kurallardan çok işlerin yapılmasının ve amaçların gerçekleştirilmesinin ön planda görüldüğü örgütlerde gözlenebilecek bir kültürü olarak nitelendirilmiştir. Bürokratik yapılanmanın ötesinde esnek yapılanma, esnek bürokrasi, matrix örgütlenme tipi esastır.

36

Güç Kültürü: Hiyerarşinin ön planda olduğu ve örgütte gücün belirli kişilerde

topladığı kültür tipini ifade etmektedir. Güç, statü, denetim, itaat gibi kavramlara vurgu yapılır. Yetkiler, genelde üst yöneticilerde toplanmıştır. Örgütte yatay iletişimden çok dikey iletişim, itaat ve denetim esastır. Oldukça otoriter bir yönetim anlayışı vardır.

Destek Kültürü: Herkesin değerli olarak görüldüğü örgütlerde var olabilecek

bir kültür türü olup insanlar arası karşılıklı ilişki, etkileşim, informal ilişkiler, yardımlaşma, güven ve karara katılmaya önem verilir.

2.2.5.7. Bill Schneıder’ in Örgütsel Kültür Analizi

Örgütsel kültürler sınıflamasına yönelik yapılan en erken çalışmalardan biri olan “Harrison ve Handy çalışmalarından yola çıkarak Schneider dört tür kültürü sınıflaması yapmıştır. Bu kültür sınıflandırmaları Kontrol, iş birliği, yetenek ve gelişme” (Bakan vd., 2004:94-96).

Kontrol kültürü: Bu kültürde odak nokta kesinliktir. Kontrol kültürü kesinlik, tahmin edilebilirlik, güven ve doğruluğu sağlamak için vardır. Bu kültürde en çok dikkat edilen şey maddi gerçeklik, fiili tecrübeler, tatbik imkanı olan işler ve faydalıklardır.

İş Birliği Kültürü: Schneider İş birliği kültürünün sinerji ile ilgili olduğunu belirtmiştir. Bu kültür, birliği müşteriyle yakın diyaloğu ve müşterilere tam adanmışlığı sağlamayı hedeflemiştir. İş birliği kültüründe temel konu insanların tecrübeleri ile gerçekler arasındaki ilişkidir. Örgütler gerek örgüt içindeki gerekse örgüt dışındaki insanların değişik tecrübeleri ile yollarına devam ederler. Bu kültürde müşterilerin amaçlarının gerçekleşmesine odaklanmıştır.

Yetenek Kültürü: Bu kültür ayırt etme ile ilgilidir. Yetenek kültürü aralarında paralellik ve uygunluk olmayan mal ve hizmetlerin ortaya konulması amacıyla vardır. Bu kültürde teorik anlayışlara, yaratıcı düşüncelerle tasarlanmış alternatiflere ve niteliğe çok büyük oranda dikkat edilir. Bu kültürde karar alma süreci bilimsel kural yönelimli ve analitik bir yol izler.

37

Gelişme Kültürü: Schneider’ e göre gelişme kültürü zenginleştirme ile ilgilidir. Müşterilerin maksimum oranda arttırılması ve müşteri potansiyelinin tamamlanmasını sağlamak amacıyla vardır. Gelişme kültürü ideallerin, değerlerin ve daha yüksek düzeydeki amaçların daha iyi fark edilebilmesi ile ilgilidir.

38

ÜÇÜNCÜBÖLÜM

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI, GELİŞİMİ VE ÖRGÜT

KÜLTÜRÜ İLE İLİŞKİSİ

3.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GELİŞİM SÜRECİ

Örgütsel bağlılık kelimesinin kullanılmaya başlanmasının teknolojik gelişmelerin artması ile paralellik göstermektedir. Bağlılığı davranışsal olarak gören Howard Becker ’e göre örgütsel bağlılık, bireyin yan fayda (side-bet) (çalışanların bakış açısında değerli olan herhangi bir şey) sağlayarak ilgi alanları ile tutarlı aktiviteleri birbirine bağlaması ile olgunlaşır.

Bağlılık araştırması ödüllendirme sistemine dayanan Oscar Grusky, örgüt tarafından ödüllendirilebilmek için bireyin harcayacağı çaba miktarı arttıkça bağlılık seviyesinin de buna bağlı olarak artacağını belirtmiştir.

Rosabeth Moss Kanter Bağlılığı örgüt içinde sosyal ilişkinin parçası olarak kabul ettiği saygı ve bağlılık kavramları ile ele almıştır. Kanter’e göre bağlılığın üç sekli vardır. Bunlar devam, uyum ve kontrol bağlılığıdır. Mary E. Sheldon bağlılığı, örgüte yapılan yatırım alıstırması olarak ele almaktadır.

LymanW.Porter, Richard M. Steers, Richard T. Mowday, ve Paul V. Boulian (1974) örgütsel bağlılığı “bireyin belli bir örgütle bütünleşme seviyesi”olarak görmektedir. Yazarlara göre bağlılık: İs görenin firmanın üyesi olabilmek için güçlü bir istek duyması, iş görenin firmanın yararı için daha fazla çaba sarf etmesi, iş görenin firma değerlerini ve hedeflerini benimseyip kabullenmesiyle şekillendirilebilir.

Sadece bağlılık değil aynı zamanda örgütü ve çalışanların kariyer yapma potansiyellerini anlamaya yönelik bir yapıda olan Weiner ve Gechman modeli; is bağlılığı ve örgütsel bağlılık kavramlarının birbirlerinin yerini tutabilecek tanımlar olduğunu belirtmiştir. Gerald R. Salancik ve Barry M. Staw 1977 yılında gerçekleştirdikleri çalışmalarını davranışsal ve tutumsal bağlılık olmak üzere iki kısma ayırmışlardır. Davranışsal bağlılık çalışanların geçmiş davranışlarının onları örgüte

39

bağladığı fikrine dayanmaktadır. Tutumsal bağlılık örgüt amaç ve hedefleri ile çalışanların tanımlanması ve ayakta kalma isteği temeline dayanmaktadır.

“John E. Mathieu ve Dennis M. Zajac örgütsel bağlılığın öncülleri, ilişkileri, ve sonuçları hakkında daha önce yapılan ampirik çalışmaların meta analizlerini gerçekleştirmişlerdir. Meta-analiz çalışmalarında iki tür baskın örgütsel bağlılık ortaya çıkmıştır. Bunlar tutumsal ve hesapçı(calculative) bağlılıklardır. 1990 yılında o güne kadar yaygın olan örgütsel bağlılık anlayışı dışında örgütsel bağlılık kavramına farklı açılardan yaklaşan üç bileşenli bir model geliştirmişlerdir” (Yağcı, 2007:116-117).