Örgütsel bağlılığı etkileyen etmenler üzerinde genel bir ayrım yapacak olursak bu faktörler genel olarak demografik, örgütsel-görevsel ve durumsal olarak ayırabiliriz.
3.3.1. Demografik Faktörler
Örgütsel bağlılık ile demografik özellikler arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır. Bu faktörler yaş, kıdem, cinsiyet, eğitim, medeni durum gibi birçok durumu kapsamaktadır.
Örgütsel bağlılık çalışmalarında Örgütte demografik özellikler ile örgütsel bağlılık arasında ilişkileri inceleyecek olursak, yaş ve cinsiyet ile örgüte bağlılık arasında ilişki üzerine bir fikir birliği olmadığını ortaya koymuştur ancak kadınların erkeklere göre örgüte bağlılıkları daha fazla olduğu kadınların daha az iş değiştirme eğilimindedirler. “Çalışanların Kıdem durumu ile örgüte bağlılık anlamında pozitif bir etkisi olduğu,eğitim durumu yükseldikçe ise bağlılık konusunda negatif bir etki yarattığı belirtilmiştir. Örgüte bağlılığın yaş ilerledikçe daha pozitif bir etki yarattığı belirlenmiş bu pozitif etkinin nedeni olarak ise yaş ilerledikçe iş görenlerin alternatif başka bir eğitim alma güçlüğü olduğu belirlenmiştir” (Uygur, 2009:22-23).
44
3.3.2. Örgütsel-Görevsel Faktörler
Örgütsel bağlılık etkileyen diğer bir faktör Örgütsel –görevsel etmenlerdir. Bu faktörler rol çatışmaları, rol belirsizleri, örgütsel iklim, örgütsel kararlara katılım, örgüt çevresi, iş arkadaşlarına bağlılık ve iş gruplarıdır.
Rol çatışması, aynı anda birden fazla rolü gerçekleştirmek durumunda olan bireyin rol gereklerinden birisine diğerine oranla daha fazla uymasıdır. Bu durum işteki iki beklentinin birbiriyle uyumsuz olmasından meydana gelmektedir. Rol çatışması, örgütsel bağlılık üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Bu olumsuz etki bireyin içinde kapanması, gerginlik ve stres olarak görülebilir.
Rol belirsizliği, bir iş yapmak için gerekli olan becerilerin yetersiz olmamasından kaynaklanır. Bu belirsizlik yetersiz eğitim, eksik haberleşme ve bilginin yanlış paylaşılması ya da hiç paylaşılmamasından kaynaklanabilir. Bu belirsizlik iş görenin tatminsizliğine gerilim ve isteksizliğine yol açmaktadır.
Örgütsel iklim, Bir örgütün kültürü ile ilgili olup bireyin deneyimleri için kaynaktır. Örgütsel iklim örgütsel amaçlar ile bireysel amaçlar arasında uyumun sağlanması için bireysel algılamaları etkiler. Örgütsel kararlara katılım gösteren bireyler, örgüte yüksek düzeyde bağlanırlar. Ancak bu tür kararlara katılım göstermeyen ve gerekli sorumluluğu üzerine almayan bireylerin örgüte bağlılıkları düşük düzeyde olacaktır.
İş arkadaşlarına bağlılık örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilemektedir. Sosyal bağlar, örgütsel bağlılık üzerinde önemli etkiler yaratmaktadır.
3.3.3. Durumsal Faktörler
Bireyin örgüte giriş öncesinde genel bağlılık eğilimi ve yaşadıkları kişinin bir ön bağlılık eğilimini oluşturur. İş görenlerin örgütsel bağlılığa ilişkin durumsal tepkilerinin ne olacağını ortaya koyan üç yaklaşım vardır.
45
Araçsal kestirim: Bu yaklaşıma göre, bireylerin örgüte girmelerinin temel nedeni arzuladıkları sonuçları (ücret, terfi, adaletli yönetim, insanca davranış vb…) elde edecekleri yönündeki düşüncelerdir.
Benzeyiş kestirimi: Bu yaklaşıma göre, bireylerin tutumları, onları önceki tutumlarına uygun davranmaya yönlendirmektedir. Eğer bireyler karşılama sırasındaki algılarını önceki görüş açısına uydurmaya çalışırlarsa, bunlar arasında olumlu bir ilişki ortaya çıkar.
Grup-Değer kestirimi: Bu yaklaşıma göre,“yüksek ön bağlılığı olan iş görenler, örgütte çalıştıkları sürece kendilerine adaletsiz davranıldığını hissettikleri zaman buna tepki gösterirler. Bunun tersine karşı taraftan adaletli, samimi ve içten yaklaşımlar görmek, kişilerin kimlik ve değerlerini güçlendirmektedir” (Uygur, 2009:28-29).
Örgütsel bağlılık dinamik bir yapıya sahiptir. Bağlılığı artırabilecek ve azaltabilecek birçok etmen bulunmaktadır. Çalışanların örgütsel bağlılığı ne kadar güçlü ise örgütün performansı da aynı yönde artacaktır. Başarılı denebilecek bir örgütün örgütsel bağlılığın önemini kavraması ve bağlılığa yön veren değerleri bilmesi ve doğru analiz etmesi gerekmektedir.
N. Oliver (1990), demografik faktörlerin örgütsel bağlılık üzerine etkilerinin nispi olarak daha az; örgütsel ödüller ve iş değerlerinin ise, örgütsel bağlılıkla daha güçlü bir ilişki içinde olduğunu gözlemlemiştir. Bu bağlamda, güçlü katılımcı değerler sergileyen iş görenlerin daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır.
“Balay, birçok değişken içinden en etkili 14 tanesine değinmiştir” (Demir ve Öztürk, 2011:23-24). Bunları şöyle sıralamıştır; rol çatışması, iş güvensizliği, örgütsel iletişim, kişilik, iş doyumu, politika ve yetki kullanımı, kişisel politika ve uygulamalar, ilerleme olanağı, mesleğe bağlılık, meslek aşaması, statü, adalet dağılımı, içsel gereksinimlerin karşılanması, dışsal gereksinimlerin karşılanması. Bayram iş görenlerin örgüte bağlılığını etkileyen bu faktörleri şöyle sıralamaktadır;
46
1. Yaş, cinsiyet ve deneyim.
2. Örgütsel adalet, güven, iş tatmini. 3. Rol belirliliği, rol çatışması. 4. Yapılan işin önemi, alınan destek.
5. Karar alma sürecine katılım, işin içinde yer alma. 6. İş güvenliği, tanınma, yabancılaşma.
7. Medeni durum, ücret dışında sağlanan haklar. 8. Çaresizlik, iş saatleri, ödüller, rutinlik. 9. Terfi olanakları, ücret, diğer iş görenler.
10. Liderlik davranışları, dışarıdaki iş olanakları, iş görenlere gösterilen ilgi.
Örgütsel bağlılık, iş görenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve hedeflerini benimsemesi; bunun yanında örgütün değer yargıları ve hedefleri ile özdeşleşmesi ve aynı zamanda kurumdan karşılık beklemeksizin bu hedefleri gerçekleştirmek için sorumluluk hissetmesidir. Randall, örgütsel bağlılık düzeyleri ile bu düzeylerin bireye ve örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını incelemiştir. Bu bağlamda, düşük, ılımlı ve yüksek örgütsel bağlılık ile bunların olumlu ve olumsuz sonuçlarından söz etmek mümkündür
Düşük Örgütsel Bağlılık: Birey, kendisini örgüte bağlayan güçlü tutum ve eğilimlerden yoksundur. Düşük örgütsel bağlılığın bireye ve örgüte dönük önemli sonuçları vardır.
Ilımlı Örgütsel Bağlılık: Birey deneyiminin güçlü, fakat örgütle özdeşleşmenin ve bağlılığın tam olmadığı bağlılık düzeyidir. İnsanların sosyal gruplardaki sınırlı bağlılıklarına bakarak işleyen sistemlere kısmen bağlanabileceği söylenebilir.
Yüksek Örgütsel Bağlılık: Birey örgüte güçlü tutum ve eğilimlerle bağlılık gösterir. Örgütle olan özdeşleşme sonucunda yüksek bağlılık, hem birey hem de örgüt açısından önemli sonuçlar yansıtmaktadır.
O’Reilly ve Chatman (1986) ise bir örgüte bağlılığı üç boyutta ele almaktadır. Bunları aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür
47
Uyum: Temel amaç, belli dış ödüllere ulaşmaktır. Bireyler tutum ve davranışlarını, belli kazanımları elde etme ve belli cezaları savuşturma temeline oturtarak gerçekleştirirler.
Özdeşleşme: Diğerleriyle yakın ilişkiler kurma isteğine dayanır. Bireyler, tutum ve davranışlarını kendilerini ifade etmek, doyum sağlamak için diğer kişi ve gruplarla ilişkilendirerek gerçekleştirdiğinde özdeşleşme meydana gelmektedir.
İçselleştirme: Tümüyle bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu boyuta ilişkin tutum ve davranışlar, bireyler iç dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleşir.