Değişim kavramı genel itibari ile bir takım zorlukları, çabaları, fedakârlıkları beraberinde getirmektedir. Mevcut durumdan yeni duruma geçiş çalışanlar tarafından her zaman anlayışla karşılanamayabilir. Aşağıda örgütsel değişime direnç ve bu direnci ortadan kaldırılmasında kullanılan yöntemler incelenecektir.
61 2.6.1.Değişime Karşı Engeller
Örgütsel değişim çabalarına karşı, örgüt üyeleri tarafından bazı karşı koymalar olabilmektedir. Bunlar, değişimin ve uygulamalarının yanlış anlaşılması, değişimin organizasyon için mantıklı bulunmaması, değişime düşük tolerans gösterilmesi, var olan değerlerin değişmemesi arzusu gibi genel yaygın sebepler olabilmektedir (Kotter & Schlesinger, 2008:3). Değişime karşı engeller, sosyal, ekonomik, psikolojik ve örgütsel nedenler olarak dört ana başlık altında incelenecektir.
2.6.1.1.Sosyal Nedenler
İnsan bir sosyal varlık olması sebebiyle başkaları ile birlikte yaşama, iletişime geçme, etkilenme durumu ile karşı karşıyadır. Bu etkilenmeler insan davranışının yön değiştirmesine, yeni davranışlar edinmesine veya mevcut davranışlarını bırakmasına sebep olabilmektedir. Örgütsel değişim süreçlerinde genellikle mevcut durum yeni bir duruma dönüştüğünden, değişim sonucunda çalışanların eski iş arkadaşları ile ortamlarının değişmesi tepkiler oluşturabilmektedir (Serinkan & Arat, 2013:38).
İnsanlar genel itibari ile yaptıkları işleri aynı biçimde yapmak isterler. İşleri yaptıkları adımları tekrarlamak yapılan işleri kolaylaştırmaktadır. Ancak işleri yerine getirirken yani şeyler öğrenmek bunları tatbik etmek işlerin yapılmasını zorlaştırmaktadır. İnsanların edindikleri, yapa geldikleri alışkanlıkları yenileri değiştirmek bir direnç doğuracaktır (Özkalp & Kırel, 2011:445).
Ayrıca değişim sonucunda itibar, yetki, statü gibi konularda çalışanın aleyhine bir durum olabileceği söz konusu olduğunda sosyal bir varlık olan bireyler bu durumu kabullenmeyecek ve değişime karşı olacaklardır (Ülgen, 1993:193).
62
2.6.1.2.Ekonomik Nedenler
Ekonomik nedenler değişime direncin önemli sebepleri arasında gelmektedir. Değişim sonucunda çalışanın gelirinde azalma olması, statüsünü kaybetmesi, güç dengelerinin aleyhine değişmesi değişime karşı zorluk çıkarmasını artıracaktır (Dertli, 2008:44).
Teknolojik değişimler çalışanları kaygılandırmakta, yeni teknolojik süreçler eski bilgileri geçersiz kılmakta, çalışma standartları değişmekte ve iş gören yeni durum için bir takım eğitimler almak ve yeni yetenekler geliştirmek durumu ile karşı karşıya kalabilmektedir (Özkalp & Kırel, 2011:446). Bu tür çalışmalar hem ekonomik olarak çalışanı zorlamakta hem de yeni teknolojik sürecin kendisinin yerini alacağı korkusu çalışanın değişime direnç göstermesine sebep olmaktadır
2.6.1.3.Psikolojik Nedenler
Değişimi düşünen ve gerçekleştirilmesine sebep olan unsur insan olması ve insanın bir psikolojik varlık olması sebebiyle değişim olgusu insanların psikoloji yetileriyle karşı karşıya kalabilmektedir.
Değişime karşı olmanın bazı psikolojik sebepleri olarak, yeniliğe kapalılık, bilinmeyene karşı korku, çıkar kaybı, başarısız olma endişesi, dar görüşlülük, daha önceki tecrübeler sayılabilir. Örgütteki çalışanın olumsuz tutum ve davranışları ile başlayan direnç diğer kişileri de etkileyebilmekte ve örgüt geneline yayılabilmektedir (Serinkan & Arat, 2013:39).
2.6.1.4.Örgütsel Nedenler
Bir takım örgütsel yapılar da örgütsel değişime direnç sebebi olabilmektedir. Organizasyonlar değişeme açık değillerse, örgüt içi iletişim iyi noktada değilse değişim çok zor olabilmektedir. Örgütteki daha önce denenmiş ve örgüt hafızasında olumlu algılanmamış değişim denemeleri yeni değişim
63
girişimlerini engellemek için çabalara sebep olabilecektir (Serinkan & Arat, 2013:40).
2.6.2.Değişime Karşı Engellerin Ortadan Kaldırılmasında Kullanılan Yöntemler
Örgütsel değişim sürecinde, değişimin planlanması ve gerçekleştirilmesi aşamalarında kullanılan bir takım metotlar değişime direncin ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilmektedir. Aşağıda değişimi planlayan ve uygulayanlara yol gösterecek metotlardan bazı önemli olanları irdelenmiştir.
2.6.2.1.Katılım
Değişimi bizzat uygulayanların değişim kararına karşı çıkmaları beklenemez. Katılımcılar anlamlı bir katkı yapmak uzmanlığına sahip iseler, bu katılım değişime olan direnci azaltacak ve örgütsel bağlılığı artıracaktır (Robbins & Judge, 2012:594). Değişim öncüleri, değişimin tasarlanması ve uygulanması sırasında değişme karşı çıkacak potansiyel kişilerin katılımını değişim sürecine çekebilirlerse değişim önündeki bir takım engellerin önüne geçmeyi başarabilirler. Böylece katılımcılar dinlenecek, tavsiyeleri alınacaktır (Kotter & Schlesinger, 2008:5).
Burada önemli olan katılımcıların değişim sürecini yakından anlayabilmeleri, onu sahiplenmeleridir. Çünkü çalışanlar tam olarak bilgi sahibi olmadıkları, sonuçlarının neler olabileceğini kestiremedikleri, değişim süreçlerine doğası gereği karşı olabilmektedirler.
2.6.2.2.Eğitim ve İletişim
Değişime direncin üstesinden gelmenin diğer bir yolu çalışanların değişim süreci ile ilgili yeterli bilgiye sahip olması ve değişim olgusunun etkin iletişim ile çalışanlara aktarılmasıdır. Eğitim yolu ile çalışanlar değişim ile ilgili teknik bilgilere, değişimin neden gerekli olduğu hususundaki bilgilere sahip
64
olabilecek ve direnç göstermeyeceklerdir. Aynı şekilde iletişim bazı yanlış anlamaları, korkuları ve bilinmeyenleri ortadan kaldırarak değişim sürecinin başarılı bir şekilde uygulanmasının yolunu açabilecektir (Özkalp & Kırel, 2011: 450).
2.6.2.3.Etkin Vizyon Misyon
Organizasyonlar açısından vizyon, firmanın gelecekte olması istenen durumunu ifade etmektedir. Firma, mevcut durumundan gelecekte hedeflediği duruma ulaşma hayalini ifade etmek için vizyonlarını oluşturmaktadır. Bir anlamda vizyon, firmanın gelecekte olması istenen durumun sözcüklerle anlatılan resmidir. Misyon ise, firmayı diğerlerinden ayıran, çalışma alanının yönünü belirleyen, bir anlamda firmanın varoluş nedeni açıklayan ifadelerdir. (Ülgen & Mirze, 2013:173-177).
Gerek vizyon olsun, gerekse misyon ifadeleri nihai anlamda, genel itibari ile belirli bir yönetim grubu tarafından belirlenmekte ve çalışanların bu ifadeler doğrultusunda çalışmalarını sürdürmeleri beklenmektedir. Tam da bu noktada tüm çalışanlarca kabul edilebilir, anlaşılır, ulaşılabilir bir misyon ve vizyon varlığı, firmanın değişim sürecini de olumlu etkileyebilecektir. Gelecek için oluşturulan amaç ve hedefler doğrultusunda hep birlikte hem firma hem de çalışan lehine yönelik davranış sergilenmesi sağlanabilecektir. Daha da önemlisi değişime karşı tepki verilmesi yerine tam tersine organizasyonun arzulanan noktaya gelebilmesi için bu tür değişim taleplerinin çalışanlar tarafından ortaya konulması durumuna bile gelinmesi mümkün olabilecektir.
2.6.2.4.Kolaylaştırma ve Destekleme
Değişim sürecine karşı olmayı önlemenin diğer yolu değişim sürecini kolaylaştırma ve çalışanı desteklemedir. Değişim sürecinin zorluklarını aşmak için çalışanlara verilecek eğitimler ve alıştırmalar neticesinde çalışanlarca edinilecek yetenekler ile değişime uyum sağlanabilir. Ayrıca bu süreçte çalışanlara duygusal destekler verilmesi, onların yanında olunduğunun
65
hissettirilmesi, değişim için oluşan direnci tersine çevirebilecektir (Kotter & Schlesinger, 2008:6).
2.6.2.5.Manipülasyon, Kooptasyon ve Baskı
Manipülasyon, herhangi bir olayı değiştirerek, farklı göstererek ilgili kişilere taktim etmeyi ve farklı anlamlarını sağlamayı ifade etmektedir. Bu durum başlangıç için iyi görünse de ilgili kişiler manipüle edildiğini anladıklarında daha büyük sorunların çıkmasına sebebiyet verebilmektedir. Kooptasyon ise, herhangi bir konuya karşı olanları o konunun, sorunun bir parçası haline getirmeyi ifade eder. Birey olayın dışından meseleye bakmak ve eleştirmek yerine sorun için düşünen, çözüm arayan haline gelebilecektir (Koçel, 2011:686).
Dirence karşı başka yöntemlerin olmadığı durumlarda değişim uygulayıcıları, kişileri baskı ve zorlamalara tabi tutabilmektedirler. Ücretinin azaltılması, işten çıkarma gibi zorlayıcı yöntemlerle değişime karşı direnç kırılabilir. Ancak bu tür uygulamalar uzun vadede başka sorunları beraberinde getirebilecektir (Özkalp & Kırel, 2011:451-452).