Değerler ve Örgüt

Değerler insan yaĢamındaki etkilerinin yanında örgütler açısından da çok önemli bir yere sahiptirler bu nedenle “Örgütler, kökleri insanlarda olan değerlere sahip olmalıdır”. Değerler, kiĢilik, tutum, algı ve motivasyonları anlamak için temel oluĢturduğundan örgütsel davranıĢta anahtar rol oynarlar (Argandona, 2003: 21; Akt. Sağnak, 2005). Değerler, bir nesne, iĢlem, fikir ve/veya eylemin örgüt içerisinde taĢıdığı önemi belirleyen nitelik ve niceliktir. Değerler, iyi, kötü ayrımıyla ilgili olup birey ya da grupların diğer alternatifler arasında bilinçli olarak seçtikleri ideal ya da arzu edilen davranıĢ kalıplarını belirlemektedirler. Buna göre değerler ulaĢılması kolaylıkla olanaklı olanı değil de daha çok ulaĢılması istenilen idealleri temsil etmektedir(BaĢaran, 1992; Akt. Yılmaz, 2006: 26).

Bir örgütün iklimi ve kültürü hem formal örgütün değerlerini ve davranıĢ kalıplarını hem de bunların doğal örgütteki yorumları yansıtır. Nasıl ki toplumun bir kültür mirası varsa, sosyal örgütlerde de yeni örgüt üyelerine bırakılan örgütsel norm ve değer kalıpları vardır (Ertekin, 1978:3; Akt. Atay, 2011).

Değerler organizasyondaki bütün herkesin tavrını yansıtır. Bireysel ve örgütsel davranıĢın kalitesi değerler vasıtasıyla anlaĢılabilir. ĠĢletme faaliyetlerinde sürekliliği sağlamak için değerler hayati iĢlev görür. Değerlerini tanımlayan organizasyonlar ortaya koydukları hedefler hakkında açıktırlar. Değerler sosyal sorunların çözümü konusunda tutarlı hedefler saptarlar. Uzun vadede baĢarılı organizasyonlar, değer temeline dayalı organizasyonlardır (West, 1996:1-5; Akt. Lalek, 2007: 46).

ĠĢletmelerin kiĢilerin sahip oldukları bilgi, yetenek ve becerilerden yararlanabilmesi ve bunu iĢletme varlıklarına dâhil edebilmeleri için insan sermayesinin yapısal (örgütsel) sermayeye dönüĢtürülmesi gerekir. BaĢka bir ifade ile bireye ait bilgi, örgütsel değer yaratmak için kullanıldığında ve paylaĢıldığında katma değer yaratan bir unsur olarak entelektüel sermayenin bir parçası olur ve bireylere ait bilginin iĢletme varlıklarına dönüĢtürülmüĢ Ģekli olan entelektüel varlıklar veya bilgi varlıkları olarak adlandırılır. Aksi takdirde kiĢinin sahip olduğu bilgi kiĢinin kendisine yarar

sağlayacaktır (Lynn, 1998; Akt. Lalek, 2007: 45).

Hammerness‟in “ulaĢma aracı” olarak gördüğü vizyon ile Dwyer‟e göre, pek çok örgütte yer alan misyon ve değer ifadeleri duvara asılı dekoratif bir malzemeden farklı olarak, önemli iĢlevlere sahip olmalıdır. Örgütü kontrollerden uzaklaĢtırıp, değerlere götürmeli; ortak davranıĢlarla ortak bir amaç için çalıĢılmasını güçlendirmelidir (Akt. Pekince, 2010: 29).

Örgütler karmaĢık sosyal sistemlerdir. Hem örgütün hem de iĢ görenlerin kendilerine özgü tutum, değer ve davranıĢları bulunmaktadır. Örgütsel amaçların gerçekleĢtirilmesi, örgütsel ve bireysel tutum ve değerlerin uzlaĢtırılmasıyla sağlanabilir. Bu uzlaĢtırma süreci ise örgütsel sosyalleĢme olarak adlandırılmaktadır. Örgütsel sosyalleĢme, bir örgüte yeni katılan ya da aynı örgütte farklı bir iĢe geçen iĢ görenin, kendisinden beklenen tutum, değer ve davranıĢları öğrenmesi sürecidir. SosyalleĢtirme etkinliklerinin temel amacı, iĢ göreni örgütün etkin bir üyesi konumuna getirmektir. Örgütsel sosyalleĢme, hem eski tutum ve değerlerin terk edilerek yenilerinin kazanılmasını, hem de örgüt amaçlarının, bu amaçları baĢarmak için gereken araçların, görevsel sorumlulukların, örgütsel değer ve normların öğrenilmesini içerir (Can, 1991:274; Akt. Lalek, 2007: 47).

Üyelerin bütününün ortaklaĢa benimsediği değerler grup içinde birlik duygusunun yaratılması, üyelerin örgüt amaçları ile bütünleĢmesi, üyelerinin güven duygusunun geliĢmesini sağlarken, yöneticiler açısından da bir denetim mekanizması olarak kullanılabilmektedir (Kara, 2007: 160).

Değerlerle bir örgütün temel amaçları, idealleri standartları yansıtılmakta ve bunlar örgütsel kimlik ve yönetim felsefesi içinde çeĢitli biçimlerde dile getirilmektedir. Örgütsel değerlerin kaynağı örgüt üyelerinin insan çevre ve bu ikisinin etkileĢimi sonucu ortaya çıkan durumlara iliĢkin kabul edilen doğruları oluĢturmaktadır. Değerler kısaca örgütte neyin önemli olduğunu göstermektedirler (Sabuncuoğlu & Tüz, 2001: 43; Akt. Lalek, 2007: 48).

Haris‟e göre örgütsel değerler; her iĢletme varlığını devam ettirme ve geliĢme ihtiyacını karĢılayabilmek için neyin önemli olduğunu ve iĢ görenlerin davranıĢ kalıplarını belirlemek zorundadır. Belirlenen bu olumlu ve olumsuz, yazılı veya yazısız olan değer ve normlar, iĢ görenlerin davranıĢlarını sınırlandırır ve Ģekillendirir (Lalek, 2007: 48).

Yöneticiler örgüt değerlerini oluĢturmak ve güçlendirmek için farklı yöntemler uygulamaktadır. Bu yöntemler içerisinde; yöneticilerin kendi değerlerini ve iĢgörenlerin uymaları beklenilen değerleri açıklamak, iĢgörenlerin hangi değerlere nasıl ve nereye kadar uyacaklarını söylemek, örgütün değerlerini yansıtmada kullanılacak simgeleri belirlemek törenlere ağırlık vermek, sıralanabilir. Eğer iĢgörenlerin sahip olduğu değerler, örgütün değerleriyle uyumluysa iĢgören baĢarılı ve uyumlu olacak, yoksa baĢarısız olacaktır (Kara, 2007: 160).

Değerler paylaĢılmıĢ kavramlar olarak nitelenip, iĢ görenlerin baĢarılarını belirlemede çok sık baĢvurulan bir ölçüt, olarak kullanıldığı ifade edilmektedir. PaylaĢılmıĢ değerler örgütsel karakteri ve örgütsel kimlik duygusunu anlamada önemli bir belirleyicidir (Çelik, 2009: 39). Değerlerin örgüt içindeki güçlendirici rollerini sağlayabilmek için uyulması gereken aĢamaları ise, Argandona (2003: 22 - 23; Akt. Pekince, 2010: 30) aĢağıdaki gibi ifade etmektedir:

1. Var olan değerlerin tanımlanması 2. Ġhtiyaç duyulan değerlerin tanımlanması 3. ĠletiĢim, kurumsallaĢtırma ve kabul 4. Değerleri sıralamak ve uygulamak

5. Ġnsan kaynakları politikalarını yeniden tasarlamak 6. Süreci gözden geçirmek

Örgütsel davranıĢ, insan doğası ile örgütsel değerlerin, kuralların ve normların kesiĢtiği bir alanda ortaya çıkar. Ġnsanların örgütsel davranıĢlarını sahip oldukları kültürel kodlar ile örgütsel değerler belirler. Ġnsanlar farklı istek ve beklentilerini, ortak değerlerin temsil edildiği bir örgütsel ortamda karĢılamaya çalıĢırlar. ÇalıĢanların fizyolojik ihtiyaçlarının dıĢında diğer tüm ihtiyaçları, örgütün kültürü ve iklimi tarafından karĢılanır (Canaktan, 2006; Akt. Lalek, 2007: 48).

Değerlerin örgüt içerisinde iĢlevsel olabilmesinin baĢlıca yolu, onları tanımlamak; bir bakıma açıklığa kavuĢturmaktır. Bowen, Webb, Rowe ve Earl, (2007)‟e göre, örgütsel değerleri tanımlamak için, örgütteki kiĢiler paylaĢılan değerlerin gücünü tartıĢmalı ve bunlar hakkında bilgi edinmelidir. Değerlere dayalı bir örgüt oluĢturmak için liderler arasında bir fikir birliği sağlanmalı; yönetici ve idarecilere bu süreci teĢvik etmek konusundaki rolleri tarif edilmelidir (Akt. Pekince, 2010:30). ÇalıĢanların bu sürece gönüllü olarak katılması sağlanmalıdır.

Gagliardi‟ye göre örgütsel değerlerin oluĢumunun dört aĢaması vardır:

Birinci aĢama; örgüt kurucuları örgütün kuruluĢ aĢamasında bir vizyona sahiptirler. Örgüt üyelerinin görevlerini tanımlarken birtakım değerlendirme kriterlerine ve öznel inançlara sahiptirler. Kurucular rakiplerinden önce daha iyi ve daha yeni bir ürün üreteceklerine ve iyi bir geleceğe inanırlar. Bu inanç onların eğitimlerine, tecrübelerine ve çevre hakkındaki bilgilerine dayalıdır.

Ġkinci aĢama; liderin temel inançlarına dayalı davranıĢ, arzulanan sonucu verdiğinde, tecrübeyle kanıtlanmıĢ olur ve diğer eylemler için bir referans noktası olarak kullanılır. Bu aĢamada muhtemelen liderin temel inançlarına dayalı davranıĢ örgüt üyelerince paylaĢılır.

Üçüncü aĢama; istenilen sonuçlar baĢarıyla devam ettiğinde örgüt dikkatini sonuçlardan uzaklaĢtırarak harekete geçirici unsurları tanımlamaya daha çok odaklanır. Sonuç örgütün tarihinde ve yaĢamında geçici izler taĢırken, harekete geçirici unsur baki kalarak idealleĢir. Örgüt sonuçlar için değil, harekete geçirici unsurlar için mücadele eder.

Dördüncü aĢama; paylaĢılmıĢ değer tüm iĢgörenlerce sorgusuz bir biçimde kanıksanmıĢtır. Bu değer otomatik olarak davranıĢı etkiler. Örgüt kültürü içerisindeki örgütsel değerler, “Biz kimiz?”, “Neyi temsil ediyoruz?”, “UlaĢmak istenilen hedeflerin neresindeyiz?” sorularının cevaplandırılmasının yanı sıra örgütün amaçlarına ulaĢması için önemli olan kurumsal ilkeleri ortaya koymasına yardım etmektedir (Akt. Erdem, 2003). Örgütün değerleri ile eylemleri arasında uzlaĢım bu aĢamalar yoluyla sağlanır, bu uzlaĢım örgüt hedeflerine ulaĢmasını baĢarması için biricik Ģarttır.