Davranışsal Kuram

Bu kuramın dayandığı ana fikre göre liderleri başarılı ve etkin yapan hususun liderin özelliklerinden ziyade liderin, liderliği sırasında ortaya koyduğu davranışlar ve takipçileriyle olan ilişkilerinin özellikleridir. Yaklaşıma göre liderlerin astları ile iletişim şekli, astlarına yaptığı yetki devirleri, planlama ve kontrol şekilleri, amaçları belirleme tarzı gibi davranış eğilimleri, liderliğin etkinliğini belirleyen temel faktörler olarak ele alınmaktadır (Bolat vd., 2008, s. 174; Bakan ve Büyükbeşe, 2010, s. 74; Koçel, 2013, s. 577).

Davranışsal liderlik kuramının gelişmesinde, birçok farklı uygulamalı ve teorik çalışma ortaya konulmuştur. Bu çalışmalar sonucu çeşitli farklı liderlik tarzları ortaya çıkmıştır. Yakın geçmişte yapılan birçok çalışmada söz konusu liderlik modellerinin başlıcaları şu şekilde sıralanmıştır; Ohio Devlet Üniversitesi Liderlik Araştırmaları, Michigan Üniversitesi Liderlik Araştırması, Harvard Üniversitesi Araştırmaları, Blake ve Mouton’un Yönetim Tarzı Matriksi Modeli, X ve Y Yaklaşımları, Yukl’un Liderlik Davranış Modelleri, Rensis Likert’in Sistem 4 Modeli (Bakan ve Büyükbeşe, 2010, s. 74; Bolat vd., 2008, s. 174; Demir vd., 2010, s. 132; Kayaalp Ersoy, 2009, s. 51; Koçel,2013, s. 578). Bu liderlik araştırmalarının temel özelliklerini kısaca belirtmekte fayda görülmektedir.

Ohio Devlet Üniversitesi ve Michigan Üniversitesi Liderlik Araştırmaları:

Davranış teorilerinde liderliği ilk olarak araştıran çalışmalardan biri Ohio Üniversitesinde yapılmıştır. Liderliğin tanımlanması ve liderlik davranışlarının araştırılmasını amaçlayan çalışma, askeri ve sivil yöneticiler üzerinde yapılmıştır. (Güney, 2012, s. 372; Okumuş ve Avcı, 2017, s. 402). Araştırmanın sonucunda liderlik davranışının iki boyutta değerlendirilmesinin gerektiği sonucuna varılmıştır. Bunlar, insan ilişkilerine, ilişki seviyelerine dönüklük ve yapıyı harekete geçirmektir. Michigan üniversitesinde yapılan liderlik çalışmalarında ise liderliğin belirleyici özelliklerinin ve liderlik performansı etkinliğinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Başarılı ve başarısız yöneticilerin karşılaştırıldığı çalışmada başarılı yöneticilerin, alt çalışanlarının insani ihtiyaçlarına daha çok odaklandığı sonucuna varılmıştır (Okumuş ve Avcı, 2017, s. 402). Ohio ve Michigan araştırmaları iki önemli liderlik davranış özelliğini tanımlamıştır. Bunlar; başlangıç yapısı (görevlerin yerine getirilmesine yönelik lider vurgusu) ve değerlendirme (bireyler arası ve grup içi uyumda liderlik vurgusu) şeklinde ortaya konmuştur (Seters ve Field, 1990, s. 33).

Harvard Üniversitesi Araştırmaları: Harvard Üniversitesinde yapılan liderlik

araştırmalarında, iletişim seviyesi kadar iletişim çeşidinin de önemli bir faktör olduğu ortaya konulmuştur (Aslan, 2013, s. 128). Liderlik davranışının üç boyutu olduğunu belirlenmiştir. Bunlar; faaliyet seviyesi, görevi başarabilme becerisi ve takipçiler tarafında sevilme seviyesi şeklindedir (Akçakaya,2010, s. 101).

Blake ve Mouton’un Yönetim Tarzı Matrisi Modeli: Ohio üniversitesinde

yapılan çalışmaya yakın bir bakış açısıyla yapılan bu çalışmada (Küçüközkan, 2015, s. 94), liderlik davranışı, iki boyutla ortaya konmuştur. Bunlar; üretimle ilgili liderlik ve kişiler arası ilişkilerle ilgili liderliktir (Bakan ve Büyükbeşe, 2010, s. 74).

X ve Y Yaklaşımları: Bu yaklaşımlar, yönetim tarihinde çokça kullanılan bir

bakıştır. Dougles Mc Gregor, liderlik davranışlarını açıklamak için iki zıt kuramı ortaya koymuştur. Bu iki zıt kuramlardan biri olan “X” kuramı klasik yönetim bakışına sahipken, “Y” kuramı neo-klasik yönetim bakışına sahiptir (Öztürk, 2018, s. 49). Bu yaklaşımlara göre, yöneticilerin insan davranışlarıyla ilgili varsayımları, onların davranışlarında en önemli faktörlerden biridir (Küçüközkan, 2015, s. 90). X ve Y kuramlarının farkları Çizelge 4’te özetlenmiştir.

Çizelge 4. X ve Y Yaklaşımları

X Kuramı Y Kuramı

İnsanlar, sorumluluktan kaçar. İnsanlar uygun şartlar altında sorumluluk alabilirler. İnsanlar çalışmaktan hoşlanmazlar. İnsanlar için çalışma, oyun kadar doğaldır. İnsanların çalıştırılması için korkutulmaları,

yönlendirilmeleri gerekirse tehdit edilmeleri gerekir. Örgüt amaçlarına ulaşmak için, korkutmak ve cezalandırmak, olmazsa olmaz değildir. İnsanlar genellikle değişimlere karşı direnir ve

yaratıcı değildirler. Örgüt içinde, problemleri çözebilecek hayal gücüne sahip bireyler vardır. İşgörenlerde amaç, kendi çıkarlarıdır. İşgörenler örgüt amaçları için öz kontrol sağlayabilir. Bireyler güvenli bir ortam ve en yüksek kazanç

getirecek işi yamak ister. Saygınlık ve öz gerçekleştirme en değerli ödüldür. Üstler astlara olumsuz yönde yaklaşır. Üstler, astlarına uygun bir ortam sağlayarak onların _{kendilerini geliştirmesinde yardımcı olur.} Otoriter ve müdahaleci liderlik modeli hakimdir. Demokratik ve katılımcı liderlik modeli hakimdir.

Başarısızlık, alt çalışan yüzündendir. Başarısızlık, yönetimin hatalarındandır. Alt metinde güvensizlik ve olumsuz bakış vardır. Alt metinde güven ve olumlu bakış hakimdir.

Amaçların farklı görünmesi esastır. Amaçların kaynaştırılması esastır.

Kaynak: Öztürk, Cemal (2018) Liderlik, Kamuda Lider Yöneticiye Doğru. Nobel Yayıncılık:Ankara

Yukl’un Liderlik Davranış Modelleri: Liderlikte, iş tatmini ve performansa

Modeli” ve “Çoklu Bağlantı Modeli” şeklindedir. Ayrılık modelinde, liderlik davranışı, alt çalışanların beklentilerinin ne kadar karşılandığına bağlı olarak değerlendirilmiştir. Bu beklentilerin karşılanma düzeyi ile iş tatmini arasında doğru bir orantı olduğu kabul edilmektedir. Yani astların beklentileriyle gerçekleşenin arasındaki fark ne kadar azsa o astın tatmini o kadar yüksek olacaktır (Akçakaya, 2010, s. 101; Aslan, 2013, s. 128). Çoklu bağlantı modelinde ise, birey yerine grup tatmini üzerine odaklanılmıştır. Fakat grup tatmininin sağlanması için ara değişkenler ön plana çıkabilmektedir. Bu ara değişkenler, iş görenlerin motivasyonu, rol ve görev uyumu, bunların yanında işgören kabiliyeti şeklinde sıralanabilmektedir (Zel, 2001, s. 138).

Rensis Likert’in Sistem 4 Modeli: Rensis Likert’in yönetim sistemi, liderlik

teorileri ve motivasyonun araştırılmasına önemli bir katkı sağlamıştır. Sistem dört modeli olarak da bilinen bu çalışma, otokratik yaklaşımdan katılımcı yaklaşıma doğru geçiş bakışıyla, Michigan Üniversitesi araştırmalarının devamı niteliğindedir. Likert’in ortaya koyduğu dört liderlik davranışı şu şekildedir (Borland vd., 2015, s. 1).

1.Sömürücü Otokratik Liderler: Astlarına çok az güven duyan ve grup içi tüm

kararları kendisi alan liderlerdir. Onları, tehdit ve zorlama ile yönlendirir.

2.Yardımsever Otokratik Liderler: Lider astlarına nispeten az güvenir ve grup

için kararlar alır. Bununla birlikte astları motive etmek için ödül sistemi de kullanır.

3.Danışman liderler: Lider astlara karşı daha fazla güvene sahiptir ve bu

nedenle karar vermekte yardımlarına başvurur. Alt çalışanlar karar alma sürecine dahil olma konusunda daha motive olur.

4.Katılımcı Lider: Lider astlarına yüksek derecede güvenir. Başarı örgüt

genelinin başarısıdır. Motivasyon ise bu başarıyla sağlanır.

Özellikler kuramından farklı olarak liderlerin niteliklerine değil, örgüt içerisinde gösterdikleri davranış şekilleriyle ilgilenen “davranışsal kuram” da (Şimşek, 2006, s. 12) birtakım sorunlarla karşılaşılmıştır. Bu kuram üzerinde çalışma yapan araştırmacılar, genellikle göreve ve insana yönelik olmak üzere iki temel liderlik biçimi olduğundan bahsetmişlerdir. Çoğunlukla insana yönelik liderlik şeklinin etkin olduğunu savunmuşlar, farklı şartlarda göreve yönelik liderlik şeklinin etkin olabileceğini göz ardı etmişlerdir (Çetin, 2008, s. 77). Her ne kadar liderlik alanyazınında önemli katkıları olsa da davranışsal kuram, “çevreye ve koşullara”

yeterince önem vermediği için eleştiriler almıştır (Demir vd., 2010, s. 132). Koşulların önemli olduğu dönem, bu çalışmaların ardından gelmiştir.