Bulguların Genel Özeti ve Tartışma

Bu araştırmanın kuramsal çerçevesinin ve araştırma sonuçlarını değerlendirecek olursak araştırma bulguları bizim önerilerimizi tam olarak desteklememiştir. Araştırma önerileri hem yöneticiye yönelik hem de örgüte yönelik iş tutumları ve davranışları ile test edilmiş fakat önerilerimiz ancak kısmi bir görgül destek bulmuştur.

Araştırma bulgularında bazı etkileşim değişkenlerinin yöneticiye ve örgüte yönelik iş tutumlarına etkisi önemli olarak bulgulanmıştır. Karizmatik liderlik ve toplulukçuğun ve ilişki odaklı liderlik ile babacan davranış beklentisinin yöneticiye bağlılık üzerindeki etkisi, karizmatik liderlik ve belirsizlikten kaçınmanın yöneticiye yöneltilmiş örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine etkisi, karizmatik liderlik ve belirsizlikten kaçınma etkileşiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkileşimli etkisi, karizmatik liderlik ile toplulukçuluğun işten ayrılma eğilimi üzerindeki etkileşimli etkisi, ilişki odaklı liderlik ile belirsizlikten kaçınmanın örgüte yöneltilmiş örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkileşimli etkisi bu araştırmada gözlemlenmiştir. Bu bulguları yorumladığımızda bu bulgular kültürle uyum tezi ile de bu araştırmamızın tezleri ile de uyumludur. Örneğin karizmatik liderlik ve ilişki odaklı liderliğin toplulukçuluk belirsizlikten kaçınma ve babacan davranış beklentisi değerleri ile etkileşimli etkilerinin önemli çıkması bu araştırmanın kuramsal çerçeve kısmında tartışılan doğrultuda ilişkilerdir. Fakat bu etkiler araştırmanın önerilerinde öne sürüldüğü biçimde olmamıştır. Görev yönelişli ve ilişki yönelişli liderliğe duyulan ihtiyaç kavramları bu etkileşimli etkilere aracılık yapmamıştır.

Araştırmanın kuramsal çerçeve bölümünde kültürel değerlerin görev ve ilişki yönelişli liderliğe duyulan ihtiyaç vasıtası ile liderlik davranışları ve iş tutumları ve davranışları ilişkisini nasıl biçimleyeceğine ilişkin ondört öneri geliştirilmiştir. Bu önerilere göre bireylerdeki, bireyci ve toplulukçu (Önerme 1,2,3,4) güç mesafesi (Önerme 5,6) eril ve dişi (Önerme 7, 8, 9,10), belirsizlikten kaçınma (Önerme 11,12) ve babacan davranış beklentisi (Önerme 13,14) değerleri farklılaştıkça görev ve ilişki yönelişli liderliğe duyulan ihtiyaç değişecek ve bunun sonucu olarak da liderlik davranışları ile sonuçları arasındaki ilişki kuvvetlenecek veya zayıflayacaktır. Bu önerilen model birçok farklı iş tutumu ve davranışı bağımsız değişken olarak ele alınarak test edilmiştir. Yapılan analizler bizim önerilerimizi tam olarak desteklemese de kısmi bir destek sağlamıştır. Bireysel değerlerdeki farklılaşma, liderliğe duyulan ihtiyaç vasıtası ile beraber liderlik davranışları ile sonuçları arasındaki ilişkiyi biçimlememektedir.

Fakat, diğer tarafta ise bu araştırmada önerilerin ilk kısmında ileri sürüldüğü gibi kültürel değerlerin, görev ve ilişki yönelişli liderliğe duyulan ihtiyacı etkilediği gözlemlenmiştir. Bulguları incelediğimizde toplulukçu değerler (Öneri 4), güç mesafesi değeri (Öneri 6), babacan davranış beklentisi değeri (Öneri 14) arttıkça bireylerdeki ilişki yönelişli liderliğe duyulan ihtiyaç artmaktadır. Benzer bir biçimde bireylerdeki belirsizlikten kaçınma (Öneri 11), güç mesafesi (Öneri 5) ve babacan davranış beklentisi değerleri (Öneri 13) arttıkça görev yönelişli liderliğe duydukları ihtiyaç artmaktadır. Bu bulgular yanlarında numarası verilen önerilerdeki kültürel değerler ve ilişki ve görev yönelişli liderliğe duyulan ihtiyaç arasındaki öne sürülen ilişkileri desteklemektedir. Bu sonuçta, bulguların, araştırmanın başındaki varsayımlarımızı kısmen desteklediğini göstermektedir.

Araştırmada ortaya çıkan sonuçlarda dikkati çeken ve tartışmaya değer olan en önemli unsurlardan birisi, görev odaklı liderliğe duyulan ihtiyacın ve ilişki odaklı liderliğe duyulan ihtiyacın bu araştırmanın kuramsal çerçevesinde öne sürüldüğü gibi kültürel değerler tarafından etkileniyor olduğu halde, bu olgunun liderlik davranışlarının çıktılara olan etkisini değiştirmemesidir. Bulgulara baktığımızda bireylerdeki belirsizlikten kaçınma eğiliminin, güç mesafesinin ve babacan davranış beklentisinin artması, bireylerin görev odaklı liderliğe duydukları ihtiyacı arttırmaktadır. Buradaki tartışma aslında yukarıda da belirttiğimiz gibi araştırmamızdaki önerilerimizin gelişimi ile uyumludur. Araştırmanın

109

kuramsal çerçeve kısmında, güç mesafesinin, belirsizlikten kaçınma eğiliminin ve babacan davranış beklentisinin artması özerklik tercihini azaltacağı ve yönlendirilme konusundaki tercihi arttıracağı tartışılmıştı. Bu sebeple de yöneticinin amaç kolaylaştırıcı davranışlarına duyulan ihtiyacın artacağı vurgulanmıştı. Buradan hareketle bu araştırmadaki bireysel değerlerdeki farklılaşmanın görev yönelişli liderliğe duyulan ihtiyacı arttıracağı vurgusu veri tarafından desteklenmiştir.

Yine araştırmanın kuramsal çerçevesinde öne sürüldüğü gibi, toplulukçu, güç mesafesi ve babacan davranış beklentisi değerlerinin ilişki odaklı liderliğe duyulan ihtiyacı etkilediği gözlemlenmiştir. Araştırmanın kuramsal çerçevesinde bir takım kültürel değerlerin artmasının bireylerin ilgi ve destek beklentisinin artacağı bu sebeple de bu davranışları içeren yönetici davranışlarına duydukları ihityacı arttıracağı öne sürülmüştür. Bu iddia da veri tarafından desteklenmiştir.

Bu bulgulardaki tartışma yaratan temel nokta, bir tarafta bireylerin görev ve ilişki yönelişli liderlik davranışlarına duydukları ihtiyaç farklılaşırken öbür tarafta liderliğe duyulan ihtiyaç, liderlik davranışları ile iş sonuçları arasındaki ilişkiye aracılık etmemektedir. Buradan yapılabilecek çıkarım da liderlik ve davranışları arasındaki ilişkiyi etkileyen ve kültürel değerlere bağlı olan motivasyon liderliğe duyulan ihtiyaç olmamaktadır. Bireylerdeki kültürel değerlere göre onların liderliğe duydukları ihtiyaç farklılaşırken bu araştırmanın kuramsal çerçevesinde iddia edildiği gibi liderlik davranışlarının iş sonuçlarına olan etkisi farklılaşmamaktadır. Bunun sebebi olarak da, liderliğe duyulan ihtiyacın aslında kültürel değerlerden etkilenmekle birlilte liderlik davranışlarına verilen öneme aracılık etmemektedir.

Buradaki kritik soru bir takım kültürel değerlere sahip olan bireyler açısından liderliğe duyulan ihtiyaç farklılaşmakla birlikte, neden liderlik davranışlarının çalışan sonuçlarına olan etkisi daha farklılaşmamaktadır. Kültürler arası liderlik yazınına gönderme yapacak olursak, kültürel değerlerin hangi mekanizmalar aracılığı ile liderlik ve iş tutumları arasındaki veya iş performansı ve iş davranışları arasındaki ilişkiyi biçimlemekte olduğu sorusu aslında bundan sonraki araştırmaların cevap araması gereken bir soru olarak karşımıza çıkmaktadır. Buradaki olgudaki gibi kültürel değerler görev ve ilişkiye yönelik liderliğe duyulan ihtiyacı etkilemesine rağmen rağmen, bu etki liderlik

davranışını daha önemli olması konusunda aracılık yapmamaktadır. O zaman kültür ve liderlik araştırmalarını düşündüğümüz zaman liderlik özellikleri ve davranışlarının belirli kültürel değerler açısından daha önemli kılan mekanizmaların neler olduğu sorusu gerçekten kültürler arası liderlik araştırmalarında yanıtlanmayı bekleyen önemli bir soru olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir başka ifade ile liderlik davranışları bireysel farklılıkların hangi özelliklerine göre daha fazla veya daha az işlevsel hale gelmektedir.

Örneğin iş odaklı liderlik davranışına duyulan ihtiyaç bababacan davranış beklentisi yüksel olan bir bireyde daha fazla ise, neden bababacan davranış beklentisi yüksek olan birey için iş odaklı liderlik davranışı daha etkili olmamaktadır. Aslında liderlik davranışları ile sonuçları arasındaki ilişkiyi kültürel değerler biçimlerken, hangi mekanizmalar vasıtası ile biçimleyeceğini net olarak söylemesi ve görgül olarak bu mekanizmaları modele dâhil etmesi, liderlik davranışlarının etkinliği konusundaki farklı tezleri daha gerçekçi bir biçimde test edilmesine imkân verecektir.

Burada üzerinde durulacak ve ek olarak söylenebilecek açıklama ise liderliğe duyulan ihtiyacın farklı bir olgu olması ve lidere davranışlarının etkililiğini değiştirmemesidir. Görev odaklı liderlik davranışının araştırma yapılan toplulukçu değerleri ve babacan davranış beklentisi yüksek örneklemde etkili bir liderlik davranışı olarak gözlemlenmemekle birlikte, görev odaklı liderliğe duyulan ihtiyaç, bireylerdeki babacan davranış beklentisi, belirsizlikten kaçınma ve güç mesafesi değerlerinin artması ile artmaktadır. Bunun sebebi olarak da Sargut ve Özen’in (2000; 2001) toplulukçu kültürel değerlerde bakım isteğinin ve süreçte yoğunlaşmanın yüksek olduğu tartışması gösterilebilmektedir. Sargut ve Özen (2000; 2001) toplulukçu kültürlerde bireylerin süreçte yani işin nasıl yapıldığı üzerinde yoğunlaştığı için bakım isteğininin arttığın vurgulamışlardır. Toplulukçuluk, güç mesafesi değerleri ve babacan davranış beklentisi değerler ile belrsizlikten kaçınma birbirleri ile pozitif ilişkili kavramlardır. Bu sebeple de izleyicilerin belirsizliğe toleransı azaldıkça, liderin sürekli bir biçimde yol göstermesine süreci tarif etmesine ve denetlemesine duydukları ihtiyaç artmakta olduğu söylenebilmektedir. Bir anlamda genel ifade ile toplulukçu kültürlerde görev odaklı liderlik davranışını bireyci ve başarma ihtiyacı yüksek kültürlerdeki gibi işlevsel olarak algılanmamakla birlikte bireyler belirsizliğe toleransları düşük olduğu için görev odaklı liderliğe de ihtiyaç duymaktadırlar.

111

Araştırmanın temel önermeleri dışında kalan diğer gözlemlerimizi de, en baştan itibaren gözden geçirip tartışacak olursak, araştırmanın en önemli bulgularından birisi sadece bir bağımlı değişken haricinde diğer bağımlı değişkenlerin hiçbirisinde, görev odaklı liderliğin, hem yöneticiye yönelik, hem de örgüte yönelik iş tutum ve davranışlarına bir etkisi bulgulanmamıştır. Bir başka ifade ile bu araştırmanın yapıldığı bağlam için hedefleri belirlemek, performans standartlarını belirlemek, yapılacak işleri takvimlendirmek gibi amaca giden yolları kolaylaştırıcı ve iş ile ilgili yönlendirici davranışlar hem yöneticiye yönelik hem de örgüte yönelik iş tutumlarını ve davranışlarını etkilememektedir.

Bunun sebebi olarak da Türkiye’nin genel sosyo kültürel bağlamını ve kültürel profilini gösterebiliriz. Türkiye yazında da genel olarak vurgulandığı üzere toplulukçu değerler taşıyan ve toplulukçu kültürel değerlerin baskın olduğu, güç mesafesinin ve babacan davranış beklentisinin yüksek ve belirsizliğe toleransın düşük olduğu bir toplumdur (Wasti, 1996; 2003; Sargut, 2001; Paşa ve arkadaşları, 2001). Bu kültürel değerler ile ilişkili veya bu değerlerin yüksek olduğu toplumlarda geçerli liderlik tipleri konusunda yapılan araştırmalarda ise şimdiye kadar yapılan liderlik araştırmalarına göz attığımızda ise genel olarak insan odaklı veya dönüşümsel liderliğin toplulukçu değerler ile iş odaklı veya işlemsel liderlik özelliklerinin ise bireyci toplumlarda geçerli ve bireyci değerlerle ilişkili liderlik özelliği olarak ortaya konulmuştur (Jung ve Avolio, 1999; Walumbwa ve Lawler, 2003; Gelfand, 2004).

Yine birçok farklı araştırmada babacan davranış beklentisi ve güç mesafesi yüksek olan toplumlarda, babacan-otoriter ve ilişki odaklı liderlik tipi etkili liderlik tipi olarak ortaya konulmuştur (Dorfman ve Diğerleri, 2004; Carl ve Diğerleri, 2004; Pellegrini ve Scandura, 2008). Yardımseverlik babacan otoriter liderliğin önemli bir boyutunu temsil etmektedir (Pellegrini ve Scandura, 2008), ki astların kişisel sorunları ile ilgilenme onlara destek sağlama, ilişki odaklı liderlik içinde önemli davranışlardır. Buradan hareketle, Türk toplumunda işe yönelik davranışların etkin olmaması bu araştırmanın kuramsal çerçevesi ile uyum göstermemekle birlikte, kültürler arası liderlik yazını ile uyum göstermektedir.

Bu araştırmada ortaya çıkan bir başka bulgu da karizmatik liderliğin en etkili liderlik olarak ortaya çıkmış olmasıdır. Araştırmadaki bütün analizlerde ve modellerde karizmatik liderlik hem yöneticiye hem de örgüte yönelik iş tutumları üzerinde etkisi en fazla olan iş tutumu olarak ortaya çıkmıştır. Yazındaki bulgular ile beraber değerlendirdiğimizde House ve arkadaşları (1997) karizmatik liderliği bütün kültürlerde geçerli bir liderlik özelliği ve davranışı olarak tanımlamışlardır. Pillai ve Mendl (1998) ve Globe araştırması (Gelfand, 2004) karizmatik liderliğin toplulukçu değerler açısından daha önemli bir liderlik davranışı olduğunu ortaya koymuşlardır. Buradan hareketle araştırmada da en evrensel ama toplulukçu kültürlerde de daha baskın olan bir liderlik tipinin bu araştırmada öne çıkması normal bir sonuç olarak tartışılabilecektir.

113