BİREYSEL NEDENLER

Kadınların yönetim kademelerinde temsil edilememesinin bireysel nedenler olarak kişilik özellikleri, sosyalleşme süreci ve ailevi sorumluluklar ile içselleştirilmiş normlar ve roller ön plana çıkmaktadır.

Kişilik özelliklerinin, kadınların yönetim pozisyonlarında görev almamalarının önemli bir nedeni olduğu söylenebilir. Kadınlara daha fazla atfedilen zayıf benlik algısı, kadınların iddiasız olması, kadınların erkeklere göre liderlik, yönetim gibi alanlarda daha az kariyer yönelimli olması, başarılı olma isteğinin daha düşük olması, mesleklerde daha az kadın istihdamı oluşturmak için bahane olarak kullanılan düşük performans miti ve liderlik pozisyonunda düşük kadın istihdamının bir göstergesi olan ayrımcılık (Mathipa ve Tsoka, 2001, s.324) kadınların yöneticiliği tercih etmemesinin temel nedenlerinin oluşturmaktadır. Madden (2008) ise kadınların yönetim pozisyonlarında görev almamasının sadece cinsiyetçi etkenlerle açıklanamayacağını bireyin olgunluk seviyesinin diğer bütün özelliklerden daha etkili olduğunu savunmaktadır. Kadınların değer ve motivasyon etmenlerinin baskın erkek modellerinden farklı olması da kadın yöneticilerin kariyer gelişimlerini engelleyen (Chenevert ve Tremblay, 2011) bir kişilik özelliğidir.

20

Kadınların yönetim alanında görev almayı tercih etmemesinin nedenleri arasında daha az kariyer yönelimli olmaları ve yönetim alanında başarılı olma isteklerinin düşük olması önemli rol oynamaktadır. Kadınların öncelikli algısının ailevi sorumlulukları ve çocuklarının bakımı olması yönetim alanında düşük isteklilik göstermelerinin nedenleri arasında gösterilebilir. Kadın karakter algısının alanyazında tanımlanan karizmatik, vizyoner gibi liderlik özelliklerinden farklı olmasının da kadınların yönetim tercihlerinde etkili olduğu söylenebilir.

Kadınların yönetim pozisyonlarını tercih etmemesine neden olan bu kişilik özellikleri temel olarak onların sosyalleşme sürecinden kaynaklanmaktadır. Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü ya da cinsiyete dayalı işbölümü, kadınların ve erkeklerin ne yapması gerektiği ya da neleri yapabileceği hakkında toplumda yaratılmış olan fikirlere dayanarak kadınlara ve erkeklere farklı roller, sorumluluklar ve görevler yüklenmesini ifade etmektedir. Kız ve erkek çocuklara, kadınlara ve erkeklere, onların kişisel tercihleri ya da yeteneklerine göre değil, cinsiyet–toplumsal cinsiyet rollerine göre farklı görev ve sorumluluklar atfedilmektedir (Çelik, 2008, s.132). 100 yılı aşkın süredir, kadınların çocuklara dayanabilmesi biyolojik gerçekliği mantığı üzerine kurulmuş olan kadınların iş ve aile rollerine dönük beklentiler (Weber, 1998, s.19) kadınların ev işlerini idare eden, eş ve anne rollerini yerine getiren ve ev hayatında büyük sorumluluk yüklenen kişiler olarak sosyalleşmelerine neden olmakta ve bu sebeple kadınların daha düşük pozisyonlu işlerde çalışmayı tercih etmelerine (Mathe, 1989, s.82) neden olmaktadır.

Ailevi sorumluluklar, kadınların yöneticilik tercihlerini etkileyen bir diğer etmendir. Çeşitli ülkelerde ve çeşitli zamanlarda yapılan çalışmalar, çalışan kadın için ev/aile sorumluluklarının çok fazla değişmediğini göstermektedir. Kadın çalışsa da yine kadın ve anne olma rolünü ve bunun getirdiği sorumlulukları yüklenmektedir. Bu durumun bir sonucu olarak kadının çalışması cinsiyete dayalı rollerini değiştirmemekte ve kadına çalışan eş görevi yüklenmektedir.

Kadının sorumlulukları ve aile yapısı (Sağlam ve Bostancı, 2012; Aksu, Çek ve Şenol, 2013) kadının kariyer gelişimi ve başarısı üzerinde etkili olmakta (Friedman ve Greenhaus, 2000; Kirchmeyer, 2002), kariyer geliştirme ve üst düzey konumlarda görev alma sürecindeki uzun çalışma saatleri ve eve iş getirme

durumlarının varlığı, çocuk bakımı ve ev işleri gibi öncelikli görevlerini yerine getirmesi beklenen kadınları zorlamaktadır (İnandı, Özkan, Peker ve Atik, 2009). Bu durum kadının tüm islerine yetişebilme yönünde büyük bir zaman baskısı yasamasına (Neale ve Özkanlı, 2010; Sağlam ve Bostancı, 2012) ve kadınlarda annelik rolü ve iş rolü arasında çatışma yaşayarak, üst yönetim pozisyonlarını tercih etme konusunda düşük isteklilik göstermelerine neden olabilmektedir.

Ataerkil toplum yapısının sosyalleşme sürecinde şekillendirdiği kadının öncelikli algısını oluşturan ailevi sorumluluklar ve çocuk bakımı, kadının örgüt içerisinde daha fazla zaman harcaması gereken görevleri kabul etmemesine ya da bu görevlere aday olmak için çocuklarının büyümesini beklemesine neden olduğu söylenebilir. Bu durumun yarattığı zaman baskısı kadınların örgüt içerisinde daha fazla zaman geçirmeleri gereken üst yönetim pozisyonları için düşük isteklilik göstermelerine neden olmaktadır.

Kadına ‘‘iyi eş’’ ve ‘‘iyi anne’’ olma, erkeğe ise aile reisi olma rollerinin öğretildiği (Acuner ve Sallan, 1993; Ersöz, 1997; Yılmaz, Zeyneloğlu, Kocaöz, Kısa, Taşkın ve Eroğlu, 2009) sosyalleşme süreci çocukluk yıllarından itibaren bireyin toplum yapısının ona uygun gördüğü cinsiyet rollerini içselleştirmesine neden olmaktadır (Prentice ve Carranza, 2002; Risman, 2004).

İçselleştirilmiş cinsiyet rolleri kadınların meslek seçiminde ve seçtikleri meslek uygulamalarında da kendini göstermektedir. Sperandio (2010, s. 13) öğretmenlik mesleğinin toplum tarafından kadının ailesine ve çocuklarına zaman ayırabileceği bir kadın mesleği olarak kabul edilmesinde okulda saygı gösterilen, kapsamlı bilgiye ve danışmanlık yeterliliğine sahip erkek statüsünü kazanan kadın öğretmenlerin, öğrenci velileriyle sosyal etkileşim sonucunda toplum içerisindeki görünürlüklerini arttırarak eve bağlı kız kardeş ve cinsiyet statüsünü geliştirmelerinin rolünün etkili olduğunu belirtmektedir.

Kadınların içselleştirilmiş cinsiyet rolleri ve alışılmış kalıplar yöneticilik tercihlerini de etkilemektedir. Barutçugil (2002, s. 258) yöneticilik görevini kendilerine uygun görmeyen kadınların, bu konumda “cinsel kişiliklerini” kaybedeceklerini, “erkek gibi kadın” olarak anılacaklarını düşünmelerinin ve bazı

22

durumlarda da üstün başarılı bir kadının başarısının nedenleri konusunda olumsuz algılamaların olacağına olan inançlarının kadınların başarılı olmaktan kaçınmalarına neden olduğunu ifade etmektedir.

Kadınların yönetim alanındaki kariyer yönelimlerini etkileyen bir diğer husus ise kadınların içselleştirdikleri kalıp yargılardır. “Yönetici gibi düşünmek erkek gibi düşünmektir.” Kalıp yargısı Kanter (1993) kadınların yönetim kademelerinde kendilerini yetersiz algılamalarına (Schein, Mueller, 1992; Schein, Mueller, Lituchy, Liu, 1996; Schein, 2001; Manwa, 2002; Powell, Butterfield, Parent, 2002; Prime, Carter, Welbourne, 2009; Moorisi, 2010; Ryan, Haslam, Hersby, Bongiorno 2011), kadın yöneticilerin yöneticilik görevini yürütemeyeceklerine yönelik inanç geliştirmelerine neden olarak (Limbach, 1994; Groot, 2010), seçim, yerleştirme ve terfilerinde psikolojik engeller yaratmaktadır (Fullagar, Sverke, Sümer ve Slick, 2003). Bu durum okullarda uygulanan cinsiyet reformlarının başarılı olmamasından kaynaklanmaktadır (Blackmore ve Rennie, 1999).

Öğretmenlik mesleğinin yapısı gereği fedakarlık, anlayış ve sabır gibi kadınlara atfedilmiş özellikleri öngörmesi ve toplum tarafından yarı zamanlı bir meslek olarak algılanması, bu mesleğin kadınlar için ideal meslek olarak algılanmasının temel sebpleri arasında yer almaktadır. Bu mesleki kalıp yargıların kadınlar tarafından da içselleştirilmiş olması kadınların yöneticilik tercihlerini olumsuz yönde etkilemektedir. Yöneticilik mesleğinin gereklerinden olan iletişim konusunda oldukça başarılı kabul edilen kadınlar, erkek gibi düşünme, sert görünüşe sahip olma gibi içselleştirdikleri yönetici kalıp yargıları nedeniyle yöneticilik alanında başarısız olmaktan korkmakta ve yöneticiliği tercih etmemektedir. Bunun yanı sıra kadınların başarılı olmaktan da korkması oldukça tezat bir durum oluşturmaktadır. Kadınların başarılı olmaları durumunda başarının nedenleri konusunda olumsuz algılamaların olacağını düşünmeleri de yönetim alanında isteksiz davranmalarına neden olmaktadır. Bu durumun içselleştirilmiş cinsiyet normlarından kaynaklandığı söylenebilir.

Kadınların risk almaktan çekinmeleri ise yönetim alanındaki bir diğer bireysel engeldir. Yapılan çalışma sonuçları kariyer gelişiminde kadını olumsuz etkileyen aile sorumluluklarının erkekleri olumlu yönde desteklediğini

göstermektedir. Çocuk sayısı gibi etmenler erkeklerin iş motivasyonunu arttırarak onların kariyer gelişminde olumlu bir etkiye sahipken (Kurtz- Costes, Helmke ve Ülkü - Steiner, 2006, s.152); kadınların kariyer gelişiminde olumsuz bir etkiye sahiptir. Çünkü kadınlar toplumsal, sosyal ve kişisel faktörler tarafından aile sorumluluklarına daha fazla zaman ayırmaya zorlanmaktadır (Crompton ve Sanderson, 1990; Hersch, 1991). Aile sorumluluklarının ve fiziksel koşulların kadınların enerjilerinin çoğunu tüketmesi, onları kariyerlerinde daha az rekabetçi yapmaktadır (Cooke, 2003). Kadınların yönetim kademesine geçişlerinin planlı olmaması (Moorisi, 2010, s.552; David and Woodward, 1998, s.132) gerçeği de bu durumu desteklemektedir.

Kadınların yönetim tercihlerini olumsuz etkileyen bir diğer etmen ise risk almaktan çekinmeleridir. Kadınları üstlendikleri toplumsal rollerini yerine getirme konusunda zaman sıkıntısı yaşayabileceklerini düşündüklerinden yönetim alanını tercih etmemektedir. Kadınların yönetim kademelerine geçişlerinin kariyer planlaması sonucu olmamasının da bu görüşü desteklediğini söylemek mümkündür.