Başarı Motivi Kuramı

Başarı motivi kuramı, Harvard Üniversitesi’nden David McClelland, tarafından geliştirilmiştir. Başarı ve başarısızlık motivlerine ilişkin çalışmaları ile Atkinson da bu kurama katkıda bulunmuştur.

McClelland, her insanın ilk yaşlarından başlayarak kendine özgü bir motivsel yapı geliştirdiğini, motivasyonun da bu yapıya göre oluştuğunu savunmaktadır (Başaran 1991, 156). Her insanın motiv yapısı başkalarınınkinden farklı olmakla birlikte bunları üç grup altında toplamak mümkündür. Bunlar; başarı, bağlanma ve erktir (güçlü olma) (Robbins 2003, 47; Adler 2000, 176; Go vd. 1996, 88).

a. Başarı Motivi; güçlükleri yenme, ilerleme ve gelişme arzusudur. Başarı motivine sahip kişiler, bir ülkenin örgütlerinde başarılı liderliğin en önemli kaynaklarını oluştururlar ve daha yüksek başarı motivi kişilerin daha çok yükselmesine yol açar. Bu tür kişiler başarıyı, salt başarı olduğu için arzularlar. Amaçları bir şeyi daha önce yaptıklarından daha iyi ve verimli yapmaktır. Başarı dürtüleri sayesinde zenginleşirlerse de, özellikle para düşkünü değillerdir. İçlerindeki mücadele, başarma arzusu ve hizmet duyguları ile çalışırlar. Başarı motivi düşük olan kişilere parasal ödüller daha çekici gelir. Burada ilginç olan nokta, genellikle başarı motivleri yüksek olan girişimci, işletmeci kişilerin para motivlerinin diğerleri kadar yüksek olmamasıdır (Davis 1984, 33).

Yüksek başarı motivine sahip bireyler, sorunların çözümünde kişisel sorumluluk almaya dikkat etmekte, geribildirime kendi performanslarını kullanarak daha çabuk ulaşmakta, çalıştıkları konuda ilerleyip ilerleyemediklerini kolaylıkla söyleyebilmektedirler. Zor olan amaçları daha hafifletip onları daha anlaşılır ve kolay hale getirebilirler. Başarıyı şansa bırakmaktan hoşlanmazlar. Kolay ve zor işleri fak edip, bunlardan uzak durmayı tercih ederler (Kırel 1996, 171).

b. Bağlanma (İlişki) Motivi; insanlarla ilişki kurma dürtüsüdür. Bu motiv, kişinin yaşamını tek başına sürdüremeyen ve toplumsal niteliğe sahip olduğu gerçeğinden hareketle, diğer kişi ve gruplarla ilişki içerisinde bulunacağını ifade etmektedir. Toplumda her bireyin belirli kişilerle bağlılık ve bu kişilerle çeşitli düzeylerde geliştirmiş olduğu dostluk, arkadaşlık ilişkileri mevcuttur. Fakat bu sosyal motiv elbette ki kişiden kişiye farklılık gösterecektir (Eren 2001a, 515). Bu motivi yüksek olan bireyler için başka insanların varlığı gereklidir. Bu gibi kişiler başkalarıyla iletişimde bulunmak, onların duygularını anlamak isteyecek ve iyi kişiler arası ilişkilerden kurulu bir ortam içinde rahat edebileceklerdir. Bu kişiler, dayanışmayı rekabete tercih ederler. Çeşitli işgörenlerin ya da örgütteki farklı birimlerin işlerini birleştirme görevini bağlanma motivi daha belirgin olan bir yönetici çok iyi gerçekleştirebilecektir (Onaran 1981, 215).

Ayrıca, başarı motivine sahip işgörenlerle bağlanma motivine sahip işgörenler arasında yapılacak bir kıyaslama, bu farklı motiv düzenlerinin davranışları nasıl etkilediğini gösterecektir. Başarı motivine sahip bireyler, başarı ve başarısızlıklarına ilişkin kesin ve açık geribildirim aldıkları taktirde daha iyi çalışabilirler ve bu bireyler, kendilerine yardımcı seçerken, kişisel duygularını işe karıştırmadan ehil kişileri tercih ederler. Fakat bağlanma motivine sahip bireyler kendilerini çevreleyecek ve destek olacak arkadaşlar seçerler (Davis 1984, 34).

c. Güç Motivi; kontrolü elde bulundurma dürtüsüdür ve bireyin çevresine egemen olma isteklerinin bir sonucudur (Eren 2001a, 515). Güç motivi yüksek bireyler, bir şeyin başında bulunmaktan, başkalarını etkilemekten, statüsü ile ilgili durumları göstermekten, sahip olduğu prestij ile başkalarını etkileyerek onları kazanmaktan hoşlanan insanlardır. Bu kişiler, başkalarına oranla daha fazla risk üstlenirler. Fakat, bunu örgüt ve insanlar için yıkıcı bir biçimde de kullanabilirler (Davis 1984, 34). Güç motivi yüksek olan kişiler için de başka insanların varlığı gerekir. Bunlar diğer insanları etkileme

araçlarını elde etmek, iletişim kanallarını denetlemek isteyeceklerdir. Genellikle güç motivinin iki yönü vardır. Bu motivi güçlü olan kişiler kimi zaman toplumsal yaşama ayak uyduramayıp yalnızca başkaları üzerinde kişisel egemenlik kurmak isterler, dolayısıyla da çeşitli şiddet eylemlerine girişebilirler. Kimi zaman da bir seçimi, yarışmayı kazanmak gibi daha toplumsal faaliyetlere girişirler ve bu motivlerini toplum tarafından daha fazla kabul edilen yönlerde kullanabilirler. Çalışma yaşamından örnek verecek olursak; sadece kendi kişisel egemenliğini düşünen bir yönetici her zaman tek başına kazanmaya, çevresindeki herkesi mağlup etmeye çalışacaktır. Bununla birlikte, daha toplumsallaşmış bir güç motivine sahip olan bir yönetici ise takım halinde kazanmaya, bu amaçla çevresindekileri etkilemeye çalışacaktır (Onaran 1981, 216).

Her insanda bu sayılan üç motiv de bulunmakta ve bu motivlerden biri daha baskın diğerleri ise daha çekilgen olabilmektedir. İnsanın motivsel yapısında, bu üç temel motivden hangisi baskın ise davranışı da ona göre yönlenmektedir. Ancak bu temel motivlerden birinin, insanın motivsel yapısında egemen olması, diğer temel motivlerinin etkin olamayacağı anlamına da gelmez (Başaran 1991, 156). Bu motiv düzenleri karşılıklı dışlayıcı değildir. İnsanlarda bu motiv düzenlerinin çoğu bulunur, fakat iş motivinde bunlardan bir ya da ikisi egemen olma eğilimindedir (Davis 1984, 34). Diğer bir deyişle, bir işgörenin motivsel yapısında, sözgelişi, sadece başarma veya başarma ile bağlanma ya da güç temel motivleri egemen durumda olabilir. Bu motivlerden herhangi birisinin öne çıkması, bir motivin gizil gücüyle (kişinin özellikleri), kişinin içinde bulunduğu durumun özelliklerine (kişinin çevresi) bağlıdır. McClelland’ın da belirttiği gibi, bir motivin belirgin bir hal alması büyük ölçüde içinde bulunulan çevrenin sağladığı uyaranlar nedeniyle olmaktadır (Onaran 1981, 216).

Ayrıca, bir işgörenin motivsel yapısının, içinde yaşadığı kültürel, ekonomik, toplumsal norm ve değerlerin etkisiyle biçimlendiğini göz ardı etmemek gerekir. Kimi toplumlarda başarma motivi yeğlenirken, kimi toplumlarda güç ya da bağlanma

motivi yeğlenmektedir. Bireyin motivsel yapısı, bireysel ayrılıklar saklı kalmak koşulu ile toplum kültürünün rengini alır (Başaran 1991, 156).

McClelland, bu üç motiv içerisinden en çok başarı motivinin birey ve toplumu etkisi altında bıraktığını ileri sürmüştür. Bu çerçevede, başarı motivi, yüksek amaç düzeylerine yol açar, böylece insanlar daha çok çalışır ve daha çok ilerlerler (Davis 1984, 33).

Yüksek başarı motivine sahip bireylerin bazı ortak özellikleri de bulunmaktadır (Moorhead ve Griffin 1989, 120):

Yüksek düzeyli başarı motivi olan bireyler, kendilerine orta dereceli güçlükte amaçlar saptarlar ve orta dereceli riske sahip kararlar alma eğilimindedirler.

Yüksek başarı motivi olan bireyler, başarılarına ilişkin olarak doğrudan geribildirim isterler. Diğer bir deyişle, faaliyetlerinin sonuçları ile ilgili geribildirim beklerler. Bu kişiler, başarı ve başarısızlıkları ile ilgili açık ve kesin geribildirim alabildikleri taktirde daha istekli olarak iş yaparlar.

Yüksek başarı motivi olan bireyler, öncelikli olarak kendi işleri veya görevleri ile ilgilidirler.

Yüksek düzeyde başarı motivine sahip olanlar, gerçekleştirdikleri faaliyetleri sonuçlandırmak için kişisel sorumluluk almak isterler. Bu çerçevede, yöneticilerin etkinliği açısından, öncelikle başarı motivi yüksek yöneticilerin gerçekten başarılı yöneticiler olup olmadıklarını sormamız ve bu soruya olumlu bir cevap alırsak, başarı motivinin ne tür bir ortamda gelişme olanağı bulabileceğini araştırmamız gerekmektedir. Başarı motivi yüksek olan yöneticilerin gerçekten de başarılı olduğunu gösteren araştırmalar vardır. Örneğin; iki Meksika şirketini karşılaştıran Andrews (1967) işletmelerden birinin gelişirken ötekinin bir durgunluk dönemine girdiğini gözlemlemiştir. Her iki örgütün yöneticisinde güç motivi yüksek çıkmıştır. Ayrıca gelişen örgüt yöneticisinin başarı motivi de

yüksektir. Durgunluk içinde olan şirket, sermaye ile pazar olanakları iyi olmasına rağmen birtakım sıkıntılar içindedir ve işgören devri de yüksektir. İki örgütün üst düzey yöneticilerinin tümü karşılaştırıldığında da gelişen örgütün, başarı motivi yüksek yöneticilere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Wainer ve Rubin (1969) tarafından Boston’da 51 küçük işletme üzerinde yapılan başka bir araştırmada ise yöneticilerin başarı motivleri arttıkça örgütlerin iş başarımlarının da arttığı gözlemlenmiştir. Ancak başarı motivi, bu örneklemdeki ortalamanın üzerine çıktıktan sonra bu artış görülmektedir. Başarı motivleri düşük olan yöneticilerle bu motivleri orta derecede olan yöneticiler arasında örgütlerinin iş başarımları açısından bir ayrım yoktur. En başarılı örgütlerin yöneticileri ise yüksek başarı motivi yanında orta derecede güç motivine sahiptirler. Orta derecede başarı motivi olan yöneticiler arasında en başarılı yöneticilerde, başarı motivi yanında yüksek bağlanma motivi de bulunmaktadır. Böylece, bu araştırma sonucuna göre motivlerin belli oranlarda bileşimi daha olumlu sonuçlar verebilmektedir.

Bu araştırmalar, başarı motivi ile örgüt başarısı arasında olumlu bir ilişki olduğunu belirtmesine rağmen bu kadar çabuk bir çözüme varmak doğru olmaz. Çünkü; iş başarımı aynı zamanda, işin niteliği ile çevrenin özelliklerine de bağlıdır. Zaten, Wainer ve Rubin (1969) de bir örgütün iş başarımını etkileyen tek ya da en önemli etkenin başarı motivi olmadığını; fakat başarı motivinin yöneticilerin davranışlarını fazlaca etkileyebilecek bir düzeye eriştiğinde örgütün iş başarımını arttıracağını iddia ediyorlar. Ayrıca, örgüt başarısı ile başarı motivi arasında ilişki olsa da, bu araştırmalar nedensellik bağının yönünü gösterememektedir (Onaran 1981, 217).

Aynı zamanda, McClelland’ın çalışmalarından biri birçok ülkeyi kapsıyor ve çocuk kitaplarında vurgulanan motiv kalıpları ile bu ülkelerde bu kitapları okuyarak büyüyenlerin, yıllar sonra yetişkinliklerindeki motiv kalıplarını karşılaştırıyordu. McClelland, bu iki kalıp arasında büyük bir benzerlik bulmuştu. Genel olarak, başarı motivinin egemen olduğu ülkeler, en büyük sosyo-ekonomik ilerlemeyi sağlamış olanlardı. Ayrıca, McClelland’a göre, az gelişmiş ülkelerin sosyo-ekonomik gelişme

sağlayabilmek için çok sayıda yüksek başarı motivine sahip bireylere de ihtiyaçları bulunmaktadır (Davis 1984, 35).

Ancak McClelland burada anlamsız bir sıçrama yaparak, elindeki psikolojik varsayımlarla sosyoloji alanına sıçrayarak, bir ülkedeki yüksek başarı motivinin var oluşu ile o ülkenin ekonomik gelişimi arasında bir bağ kurmaktadır. McClelland’a göre, eğer kişinin başarı motivini saptayan deneylere ilişkin kuram doğru ise bir grup insan için doğru olan bir toplum veya ulus için de geçerli sayılabilir. Acaba yoğun bir başarı endişesi, belli bir ulusun gelişmeye ilişkin olarak ileri fırlayışının habercisi midir? Bunu anlamak için de tek tek kişilerin başarı motivlerini ölçmekte kullanılan öykü yazdırma (TAT – Thematic Apperception Test)1 yönteminden faydalanarak incelemeler yapmıştır. Ekonomik gelişmenin göstergesi olarak da elektrik gücü ile ulusal gelir alınmaktadır. Böylelikle McClelland, çeşitli ülkelerde ekonomik büyümenin başarı motivinde meydana gelen artışı izlediğini ileri sürmüştür.

Buradaki önemli nokta; ekonomik büyümeyi etkileyen o kadar değişkenin arasından ekonomik ve toplumsal değişkenleri bir tarafa bırakıp insanların kişilik özelliklerinden birini ele almak ve bununla da ekonomik gelişmeyi açıklamaya çalışmak bilimsel bir hafifliktir. Ekonomik büyüme ile başarı motivi arasında bir ilişki varsa bile bu olsa olsa ters yönlü, yani ekonomik – toplumsal değişmeden kişilik yapısına doğru olabilir (Onaran 1981, 204).

McClelland’a göre, başarı motivi geliştirilebilir. Nitekim, başarı motivi zayıf bir sosyal ortama sahip Hindistan’da, başarı motivi kursuna devam eden kişilerin girişimcilik faaliyetlerinin iki kat artması sağlanmıştır (Davis 1984, 35).

Ayrıca, McClelland, kişilerin başarı motivinden yoksun olmasının, üretimin yavaşlamasına ve verimin düşmesine yol açacağını ileri sürmüştür (Özgener 1996, 71). Bu taktirde, işgörenleri örgütlerde başarılı kılmak için başarısızlıkların kaynağı

1 _{Bu kapsamda, TAT ile bireye bazı resimler verilerek bireyin şu soruları yanıtlaması}

istenir; resimdeki bireyler ne düşünüyor, resimde ne oluyor, ortaya çıkan bu olayın nedeni sizce nedir? Bu sorulara dayanarak da bireyin düşüncelerini bir paragrafta ifade etmesi sağlanarak, başarı motivi ölçülür (Akat ve Üner 1987, 130).

olan bir takım güçlüklerin ortadan kaldırılması gerekmektedir. Bunları şu şekilde sıralamak mümkündür (Eren 2001a, 516):

Örgütlerde makul ölçüde amaç ve standartlar geliştirmek. Amaç ve standartlarda aşırı sıklığa ya da gevşekliğe kaçmamak.

İş ortamında belirsizlik ve karmaşıklıkları ortadan kaldırmak için iş basitleştirme, iş bölümü, görev tanımları, yetki ve sorumluluk sınırlarını belirleyerek kişisel görev ve sorumluluklar bakımından işgörenleri özendirmek.

Örgütlerde başarı değerleme ve buna dayalı ödül ve terfi sistemleri geliştirerek işgörenlere somut bir geribildirim sağlamak.

Atkinson ve arkadaşları, başarı motivinin örgütlerin yönetiminde uygulanabilirliği bakımından daha somut bir model geliştirmişlerdir. Bu model, McClelland’ın kuramının yeni bir yorumu olarak düşünülebilir (Solmuş 2000, 68). Atkinson’la arkadaşlarının geliştirdiği bu kuram, bireyin başarı düzeyinin onun motiv durumuna ve içinde bulunduğu durum ile beklentilerine bağlı olduğu noktasından hareket etmektedir. Bireyler bir taraftan başarı beklerken bir taraftan da karşılaşabilecekleri başarısızlıkları da hesaplamakta ve her zaman başarı düzeylerini çok yüksek tutmamakta, başarı ile başarısızlık arasında bir denge kurmaktadırlar.

Atkinson’la arkadaşlarına göre, belli düzeydeki iş başarımına yönelmeyi ya da kaçınmayı şu değişkenler etkiler; kişinin motivleri (motivler oldukça durağan kişisel yönelimler olarak tanımlanıyor), kişinin iş başarımını elde etme olasılığı (subjektif olasılık), işteki başarı ya da başarısızlığın değeri. Kuramda, belirli düzeydeki iş başarımına yönelme veya kaçınma biçiminde iki ayrı motiv, davranış söz konusudur. Bu kapsamda da kurama göre, iki tür insan vardır: Başarı isteği başarısızlık korkusuna üstün gelen kişiler ve başarısızlık korkusu başarı isteğine üstün gelen kişiler (Onaran 1981, 205).

Başarı elde etmeye yönelik eğiliminin matematiksel ifadesi ise şu şekildedir: EB = MBx OBx ÖB

EB : Başarı elde etme eğilimi,

MB : Başarı motivi,

OB : Başarının sübjektif olasılığı,

ÖB : Başarının özendirici değeri, başarıya verilen değer.

Buna karşılık başarısızlıktan kaçınma eğilimi için formül de şöyledir: E-B = MBKx O-Bx Ö-B

E-B : Başarısızlıktan kaçınma eğilimi,

MBK : Başarısızlıktan kaçınma motivi,

O-B : Başarısızlığın sübjektif olasılığı,

Ö-B : Başarısızlığın özendirici değeri, başarısızlığa verilen değer.

Böylece bireyin gerçekleştireceği bir faaliyette başarı şansı hesaplanabilmektedir.

Bir faaliyette başarılı olmanın özendirici değeri, yapılacak işin ve ulaşılacak amacın zorluğuna bağlı olmaktadır. Başka bir ifadeyle, erişilecek amaç ve bunun için yapılacak işler ne kadar zor olursa, bunun sonucunda elde edilecek başarı ve ödül de o kadar değerli olacaktır. Bu nedenle, kolay görevleri yerine getirmenin sonucunda elde edilecek başarı, zor görevlerin gerçekleştirilmesinden sağlanacak başarıdan daha az değerli olacaktır. Atkinson bu sebeple, bir görevde başarılı olma olasılığı ile bireyi o görevde başarılı olmaya yönelten değerler arasında ters orantı olduğunu savunmuştur. Örneğin; kolay olan ve başarı olasılığı yüksek bulunan bir görevin başarısına verilen değer düşük olmakta, aksine başarı şansı düşük olan zor bir

görevin başarısına verilen değer yüksek olmaktadır. Bu yüzden meydana gelecek çarpımlarda çok kolay ve çok zor olan amaç ve görevlerde başarı motivi düşük olacaktır. Ancak, zorluğu ve başarı şansı orta derecede olan bir görevin, başarısına verilen değer de orta derecede olacağından bu iki değerin çarpımları daha yüksek olacaktır. Bu durumda, amaç ve görevlerin zorluğunun orta derecede olması, bireylerin başarı motivini ve eğilimini arttırmaktadır. Böylece Atkinson ve arkadaşları, orta güçlükteki görevlerde bireyin başarıya ulaşma niyet ve eğilimlerinin en yüksek olduğunu ifade etmektedirler (Eren 2001a, 517).

Ayrıca kurama göre; MB > MBK olan kişiler, MBK > MB olanlardan daha çok

başarı ile ilgili işlere yöneleceklerdir. MB > MBK olan kişiler orta güçlükte olan işlere

girişmek isteyecekler, MBK > MB olanlar ise en fazla orta güçlükteki işlerden

kaçınmak isteyeceklerdir (Onaran 1981, 206).

Bu kuramın yönetici açısından anlamı ise şudur: Eğer işgörenlerin sahip olduğu ihtiyaçlar belirlenebilirse işgören seçme ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir ve dolayısıyla, sözgelimi, başarı motivi yüksek bir işgören, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. Böylelikle, bu işgören motivasyon için gerekli ortamı bulacağından dolayı sahip olduğu bilgi ve yeteneklerini tam olarak işte kullanabilecektir (Koçel 1989, 310).

Bununla birlikte, başarı motivinin bireylerin motivasyonu üzerinde tek başına etkili olmadığı ifade edilebilir. Ayrıca, bireylerin görev ve amaçlarını bu kadar kesin matematiksel ifadelerle belirlemenin de ne derece geçerlilik taşıyabileceği tartışmalı bir konudur (Eren 2001a, 518).