Ankete katılan örneklem grubundan (n=106), %39,9‟ u bayan, %60,4‟ ü baydır. Cinsiyet bakımından iĢ doyumu ifadeleri değerlendirildiğinde istatistiksel olarak anlamlı fark olmadığı görülmüĢtür.
Ancak Fields ve Blum‟un yaptığı araĢtırmada farklılıklar bulunmuĢtur. Bu araĢtırmalarda bireyin kadın ya da erkek olmasının iĢe karĢı tutumları etkilediğini tespit etmiĢtir. Ancak bu konudaki bulgular araĢtırmadan araĢtırmaya farklılık göstermektedir. Cinsiyet açısından dengeli gruplarda çalıĢanların doyum seviyeleri, homojen (bir cinsiyet baskın) gruplarda çalıĢanlara kıyasla daha yüksektir (Fields ve Blum, 1997:182).
Ankete katılan iĢgörenlerin yaĢ gruplarında denk bir dağılım gösterdiği görülmekle birlikte “25 ve altı” ile “26-30” yaĢ gruplarında toplam 39 genç iĢgörenin ankete katıldığı tespit edilmiĢtir. YaĢ grupları bakımından iĢ doyumu ifadeleri değerlendirildiğinde ise istatistiksel olarak anlamlı fark olmadığı görülmüĢtür.
Daha önce yapılan araĢtırmalar yaĢ ile iĢ doyumu arasında olumlu bir bağıntı olduğunu göstermiĢtir (Hickson ve Oshagbemi, 1999). YaĢ arttıkça doyum artmaktadır. Bunun nedeni deneyim nedeniyle uyumun artmasıdır. BeĢ ayrı ülkede yürütülen çalıĢmalar yaĢlı çalıĢanların genç çalıĢanlara oranla iĢlerinden daha fazla doyum duyduklarını göstermiĢtir (Davis, 1988:99). ÇalıĢanların iĢ doyumunun yaĢla arttığı Locke ve Porter ve Lawler‟ in performansın iĢ doyumuna yol açtığı sözü ile de açıklanabilmektedir. ÇalıĢan iĢte tecrübe ve beceri sağladıkça (bu da zamanla olur) iĢ performansı artar ve iyi iĢ çıkarmanın iĢ doyumu üzerindeki olumlu etkisi kendini göstermektedir. Sonuç olarak iĢ doyumu yaĢ ile artmaktadır (Baysal, 1981:191).
Katılımcıların eğitim durumlarına bakıldığında %10,4‟ ü ilköğretim mezunu iken %38,7‟ si ön lisans mezunu olarak belirlenmiĢtir. Bu durum iĢgörenlerin eğitim düzeylerinin yüksek olduğunu göstermektedir. Eğitim durumu değiĢkeni bakımından iĢ doyumu skorları ile
karĢılaĢtırıldığında verilen cevaplarda eğitim durumu bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark görülmemiĢtir.
Yapılan araĢtırmalarda eğitim düzeyi yüksek kiĢilerin genel iĢ doyumlarının, daha az eğitim görmüĢ olanlara oranla daha iyi olduğu tespit edilmiĢtir (Baysal, 1981:193). Kendi baĢına ele alındığında, sadece bireylerin zeka düzeyleri ile iĢ doyumu arasında iliĢki incelendiğinde önemli bir iliĢki tespit edilememiĢtir. Yapılan iĢle ilgili olarak ele alındığında (özellikle zeka düzeyine uygun iĢ yapılıp yapılmadığı söz konusu ise) zeka, iĢ doyumunda önemli bir etken olmaktadır. Birçok iĢ ve mesleklerin belirli bir zeka seviyesi gerektirdiği ve bunun altında ya da üstünde zekaya sahip kiĢilerin bu iĢlerden doyum duymadığı saptanmıĢtır (Baysal, 1981:193).
Ankete katılan iĢgörenlerin hizmetiçi eğitime katılma durumuna bakıldığında hizmetiçi eğitime hiç katılmayanlar %12,4 iken diğer gruplarda birbirine yakın bir dağılım vardır. Bu durum iĢgörenlerin çoğunluğunun bir kez de olsa hizmetiçi eğitime katıldığını göstermektedir. Hizmetiçi eğitime katılma durumuyla iĢ doyumu ifadeleri ANOVA analizine göre anlamlı fark bulunmuĢtur. Ortalamalar incelendiğinde hizmetiçi eğitime hiç katılmayan veya 1-3 kez katılanların ortalamaların düĢük, 4 ve daha fazla kez katılanların ortalamasının yüksek olduğu görülmektedir. Bu durum iĢgörenlerin hizmetiçi eğitim almasının iĢgören iĢ doyumuna etkisinin olduğunu göstermektedir. H2 kabul edilir.
Katılımcıların hizmetiçi eğitimin yarar sağlama durumuna bakıldığında %85,3‟ ü evet yarar sağlamıĢtır yanıtını vermiĢtir. Diğer taraftan hizmetiçi eğitim ile iĢ doyumu ifadeleri karĢılaĢtırıldığında verilen cevaplar açısında anlamlı fark olmadığı görülmüĢtür. Bu nedenle H4 reddedilir.
ÇalıĢan personelin belirli dönemlerde hizmetiçi eğitime katılmasının kurum açısından olduğu kadar bireysel açıdan da önemi büyüktür. Eğitim bireyin güven duygusunu arttırır. KiĢinin kendine güveni yüksek ise yaptığı iĢin kalitesi de yüksek olacaktır. Güven duygusu geliĢmiĢ bireyin çalıĢma hayatına katkısı güven duygusu eksik olan bireye göre daha farklıdır. Bilgi eksikliğini hisseden çalıĢan yürüttüğü iĢin doğruluğundan emin olmadığı için çalıĢma ortamına tedirginliğini yansıtacaktır. Bu nedenle çalıĢma hayatında ortam rahat ve huzurlu olmayacaktır. ÇalıĢanlar ortamdan olumsuz etkileneceklerdir. Huzursuz, gergin, stresli ve tedirgin ortam içerisinde baĢarılı ve verimli çalıĢma beklemek mümkün değildir. Böyle bir ortamda yürütülen iĢte hata sayısı da artacaktır ve iĢten doyum azalacaktır.
Ankete katılan iĢgörenlerin hizmetiçi eğitim almak için ihtiyaç duydukları konu alanlarına bakıldığında %47,2‟ sinin iĢ alanındaki teknolojik geliĢmeler konusunda hizmetiçi eğitim almak istedikleri görülmektedir. ÇalıĢanların iĢ alanlarıyla ilgili hizmetiçi eğitim almak istemeleri iĢ doyumunu arttırmak açısından olumlu olarak değerlendirilebilir.
Katılımcıların hizmetiçi eğitimi hangi yöntemle almak istediklerine bakıldığında bir çoğunun iĢ baĢında eğitimi ve kursu seçmesi iĢgörenlerin uygulamalı eğitim yanında teorik eğitimi de almak istediklerini ortaya koymaktadır.
Alınan hizmetiçi eğitimle ilgili görev alma durumunda ise katılımcıların %59,4‟ ü hayır aldığım hizmetiçi eğitimle ilgili görev almadım demiĢtir. Bununla birlikte aldıkları hizmetiçi eğitim belgesinin değerlendirilmesi durumuna bakıldığında katılımcıların %39‟ u çalıĢtığı kurumdaki görevlendirmelerde değerlendirilmesini istemektedir.
Bu durumda çalıĢanlar aldıkları belgenin karĢılığında eğitim aldıkları konularda çalıĢtıkları kurumlarda görev almak istedikleri söylenebilir. Bunun için hizmetiçi eğitimin ardından kiĢilerin yeteneklerini, bilgilerini ortaya koymak için iĢgörenlere imkan verilmesi gerekmektedir. ĠĢgörenler kendilerine imkan tanındığı sürece iĢleriyle ilgili doyumu yaĢayacaklardır. Bunun yanı sıra çalıĢılan Ģirketteki terfi imkanlarının ve verilen ödüllerin iĢ doyumu üzerinde etkileri olduğu görülmüĢtür. Terfilerin adil olması ve bir temele dayanması çalıĢanlar açısından önemlidir. Hizmetiçi eğitimden elde edilen baĢarı terfi oluĢturmada bir kıstas olarak kullanılabilir. Ayrıca çalıĢanlar terfi sisteminin adil olmadığı durumlarda da iĢ doyumsuzluğu yaĢayabilmektedirler.
Hizmetiçi eğitimde en önemli hedef ne olmalıdır diye katılımcılara sorulduğunda %43,4‟ ü verimlik artıĢının sağlanması olmalıdır demiĢtir.
ĠĢgörenlerin cevaplarından hizmetiçi eğitim faaliyet programlarının içerik olarak iĢgören ihtiyaç ve beklentilerini yeterince karĢılamadığı anlaĢılmaktadır. Bunun programların içeriği hakkında iĢgören görüĢlerine baĢvurulmadığından kaynaklandığı söylenebilir. ĠĢgören görüĢlerine baĢvurularak öneriler doğrultusunda yapılacak çalıĢmalarla hizmetiçi eğitim faaliyeti programlarının içerik yönünden iĢgörenlerin ihtiyaç ve beklentilerine cevap vermesi ve iĢ doyumunu arttırılması sağlanabilir.
ĠĢgörenler programın içeriğini teknolojik geliĢme ve yeniliklere uygun bulduklarını belirtirlerken, içerik olarak ihtiyaç ve beklentilerini yeterince karĢılanmadığını belirtmiĢlerdir.
Bu görüĢlerden iĢgörenlerin program içeriğini yeterli bulduklarını ancak programların uygulanmasında aksaklık olduğunu düĢündükleri söylenebilir. Ayrıca iĢgörenlerin hizmetiçi eğitime oldukça ihtiyaç duymaktalar diyebiliriz. ĠĢgörenlerin ihtiyaçları doğrultusunda hizmetiçi eğitimler düzenlenmelidir.
ĠĢgörenlerin verdikleri cevaplardan hizmetiçi eğitime katılmanın bir üstünlük olduğu düĢüncesinde oldukları gözlenmektedir. ĠĢgörenler hizmetiçi eğitime katıldıklarında kendilerini üstün olarak görecekler ve motivasyonlarıyla birlikte iĢ doyumları artacaktır.
Katılımcıların Minessota ĠĢ Doyumu Ölçeğine verdikleri cevapların ortalamalarına bakıldığında iĢ doyumu düzeylerinin yüksek olduğu anlaĢılmaktadır.
AraĢtırma sonuçlarına göre geliĢtirilen öneriler;
Hizmetiçi eğitim programları hazırlanırken çalıĢanların da görüĢleri alınmalıdır. Hizmetiçi eğitim sonrası, çalıĢanlar bilgi ve beceri düzeylerine göre uygun pozisyon ve bölümlerde değerlendirilmelidir. ĠĢgörenlerin aldıkları eğitim ile ilgili görev almaları, hizmetiçi eğitim faaliyetlerinde kazandıkları bilgi, beceri ve deneyimlerini kullanmaları ve uygulamaya dönüĢtürmeleri açısından faydalı olacaktır. Bu durum iĢgörenlerin iĢ doyumuna da etki edecektir.
ĠĢgörenler iĢ baĢında eğitim yöntemini tercih etmektedirler. ĠĢbaĢında eğitimin katkıları Ģöyledir :
-ĠĢi yaparak öğrenmek en etkili ve en verimli sonuçlar verir.
-Yöneticilerin gözetiminde yürütüldüğü için iĢgören öğrenmek için daha ciddi çaba gösterir.
-Eğitim sırasında iĢ ortamının gerçekleri yaĢanır ve gerçek araçlar kullanılır. -Öğrenme sırasında hatalar yapılabilir, ancak her hata bir tecrübe kazandırır. -Eğitim giderlerinin en düĢük, en ucuz olduğu yöntemdir.
ÇalıĢanların hizmetiçi eğitimi sonrasında eğitimin kiĢi ve kurum üzerindeki etkisi ölçülmelidir.
Hizmetiçi eğitim programları kiĢi ve kurum ihtiyaçlarını giderecek nitelikte olmalıdır. Doğru zamanda, doğru kiĢilere, doğru konularda ve doğru yöntemlerle eğitimi verilmelidir. Böyle bir sonuca varmak için öncelikle ve özellikle eğitim ihtiyacı doğru olarak analiz edilmelidir.
AraĢtırma sonuçlarına göre iĢgörenlerin katıldıkları hizmetiçi eğitim sayısı çok azdır. Kurumlar hizmetiçi eğitim faaliyetlerini arttırmalıdırlar. ĠĢgörenlerin geliĢmeleri takip etmesi, kendilerini geliĢtirmeleri için hizmetiçi eğitim faaliyetlerinin sayısı mümkün olduğunca arttırılmalı ve iĢgörenlerin katılımı sağlanmalıdır. Düzenlenen hizmetiçi eğitim faaliyetlerininde iĢgören açısından yararlı olmasına dikkat edilmelidir. Hizmet içi eğitim faaliyetinden yararlanmıĢ olan kiĢiler yerine daha önce o konuda hizmetiçi eğitim almamıĢ iĢgörenlere hizmetiçi eğitim verilmelidir. Aynı zamanda iĢgörenlere ihtiyaç duydukları konuların neler olduğu sorulmalı iĢgörenlerinde fikirleri alınmalıdır. ĠĢgörenlere öncelikli olarak yabancı dil, teknolojik geliĢmeler ve oryantasyon konusunda hizmetiçi eğitim verilmelidir. ĠĢgörenlere uygulamalı eğitimler yanında teorik eğitimler de verilmelidir.
ĠĢgörenler hizmetiçi eğitim almanın bir üstünlük olduğunu düĢünmekteler. Bunun için iĢgörenlerin her birine bu üstünlük duygusu hissettirilmelidir. ĠĢgörenlerin hizmetiçi eğitim sonunda belgelerinin, görevlendirmelerde ve kademe artıĢlarında değerlendirilmelidir.
Eğitim yatırımları ve araçları eğitim konusu ve çalıĢanların seviyesine uygun olarak seçilmelidir.
ĠĢletmede birbirinin devamı niteliğindeki hizmetiçi eğitim faaliyetlerine iĢgörenlerin katılması sağlanmalıdır.
Eğitimin etkin ve verimli olabilmesi için iĢletmeler, kurumsal amaçları doğrultusunda eğitim sistemlerini oluĢturmalı ve eğitim programlarını düzenlemelidirler. Eğitim programları, çalıĢanların bilgi, beceri, kiĢilik özelliklerini geliĢtirmek, performanslarını artırmak, iĢten sağlanan tatmini ve verimliliği yükseltmek için kullanılan araçlardır. Bu araçları doğru yönde kullanmak iĢletmenin varlığı ve amaçlarını gerçekleĢtirmesi açısından önemlidir.
Hizmetiçi eğitim programları belirlenirken iĢ görenlerin iĢ doyumları da incelenmelidir. Hizmetiçi eğitim programlarına yönelik doyumsuzluk belirtileri durumunda önlem alınarak, iĢletme ortamının bozulması engellenmelidir.
Yöneticiler, iĢgörenleri bir araç olarak değil tatmin edilmesi gereken bir amaç olarak görmelidir. ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeylerini ve aksayan yönleri belirlemeye yönelik bilgi sağlayıcı çalıĢmalar yapılmalıdır. Ayrıca, yöneticiler iĢgörenlerin ihtiyaç ve isteklerini öğrenebilmek için mutlaka zaman ayırmalıdırlar.
KAYNAKÇA
Aldemir,C., Ataol, A. ve Budak, G. (1998). Personel Yönetimi. Ġzmir: BarıĢ Yayınları Fakülteler Kitabevi.
Uğur, A. (2003). Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Sakarya: Sakarya Kitapevi.
Ataman, G. (2001). ĠĢletme Yönetimi Temel Kavramlar ve Yeni YaklaĢımlar. Ġstanbul: Türkmen Kitabevi.
Aytaç, T. (2000). Hizmet Ġçi Eğitim Kavramı ve Uygulamada KarĢılaĢılan Sorunlar. Milli Eğitim Dergisi, Sayı: 147
Balcı, A. (1985). Eğitim yöneticisinin iş doyumu. YayınlanmamıĢ Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Barutçigil, Ġ. (2002). Performans Yönetimi. (1. Baskı). Ġstanbul: Kariyer Yayıncılık. BaĢaran, Ġ. (1991). Yönetimde İnsan İlişkileri Yönetsel Davranış. Ankara:Gül Yayınevi
Baycan, A. (1985). An analysis of the several aspects of job satisfaction between different occupational groups, Boğaziçi Üniversitesi SBE Doktora Tezi, Ġstanbul.
Baysal, A. C. (1981). Sosyal ve Örgütsel Psikolojide Tutumlar. Ġstanbul: Yalçın Ofset Matbaası.
Bingöl, D. (1990). Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Erzurum: Atatürk Üniversitesi Basımevi.
Bingöl, D. (1997). Personel Yönetimi. Ġstanbul: Beta Yayıncılık.
Can, H., Doğan, T. ve YaĢar, A. (1984). İşletme ve Yönetim. Ankara: Aslımlar Matbaası. Can, H., Akgün, A., KavuncubaĢı, ġ. (1995) Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi,
Ankara:Siyasal Kitabevi.
Can. H., Akgün, A. ve KavuncubaĢı, ġ. (2001). Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi.(4. Basım). Ankara: Siyasal Kitabevi.
Ceylan, A. (1998). Örgütsel Davranışın Bireysel Boyutu. İstanbul : Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Yayınları, No: 2.
Chin, K.S, Pun, K.F, ve Lau, H. (2002). Measurement communicationrecognition framework of corporate culture change : an empirical study. Human Factor and Ergonomics in Manufactoring, Vol.12. (4), 365-382.
CoĢkuner, A. (1994). İletişim becerisini geliştirme eğitiminin iş görenlerin iletişi çatışmalarına girme eğilimlerine, yalnızlık düzeylerine ve iş doyumlarına etkisi, YayınlanmamıĢ Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Çetinkanat, C. (2000). Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu. Ankara: Anı Yayınları
Davis, K. (1988): İşletmelerde İnsan Davranışı Örgütsel Davranış. (Çev. K. Tosun) Ġstanbul: Ġ.Ü. ĠĢletme Fakültesi.
Gürüz, D. ve Özdemir Yaylacı, G. (2004). İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, Ġstanbul: MediaCat Kitapları.
Demirel, Ö. (1995). Genel Öğretim Yöntemleri. Ankara: USEM Yayınları.
Dicle, Ü. ve Dicle, A. (1989). Motivasyon, EskiĢehir Ġktisadi ve Ticari Ġlimler Akademisi Dergisi , 7.
Erdoğan, Ġ. (1996). İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, Ġstanbul: Avcıoğlu Basım Yayım.
Erdoğan, Ġ. (1990). İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, Ġstanbul: Ġstanbul Üniversitesi ĠĢletme Fakültesi Yayını.
Erdoğan, Ġ. (1991). İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri. Ġstanbul: Ġ.Ü. ĠĢletme Fak. Yayını. No:248.
Eren, E. (1996).Yönetim ve Organizasyon, (3. Basım). Ġstanbul: Beta Basım Yayın. Eren, E. (2000), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Ġstanbul: Beta Yayınları. Eren, E. (2001). Yönetim ve örgüt . İstanbul: Beta Yayınları.
Erkmen, T., ġencan, H. (1994). Örgüt Kültürünün İş Doyumu Üzerindeki Etkisinin Otomotiv Sanayide Faaliyet Gösteren Farklı Büyüklükteki İki İşletmede Araştırılması, Ġzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi ĠĢletme Fakültesi Yayınları.
Ertürk, S. (1972). Eğitimde Program Geliştirme. Ankara: H.Ü. Yayını.
Fields D.L. and Blum T.C. (1997). Employee Satisfaction in Work Groups with Different Gender Composition. Journal of Organizational Behavior.
Gül, H. (2000). Türkiye‟de Kamu Yönetiminde Hizmet Ġçi Eğitim, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 2, Sayı:3,
Günbayı, Ġ. ( 2000), Örgütlerde İş Doyumu ve Güdülenme, Ankara: Özen Yayıncılık.
Hıckson, C. and Oshagbemi, T.(1999). The Effect of Age on the Satisfaction of Academics with Teaching and Research, International Journal of Social Economics, 26 (4), 537- 544
http://forum.alomaliye.com/index.php?topic=1324.0 (EriĢim, 21.12.2009)
http://www.tdk.gov.tr/TR/Genel/SozBul.aspx?F6E10F8892433CFFAAF6AA849816B2EF43 76734BED947CDE&Kelime=eğitim (EriĢim, 21.12.2009)
Hugonnıer, R. (1972). Former des Chefs, Promouvoir les Hommes. Paris:Dunod
Iris, B. and Barret S.V.(1972): Some Relations Between Job and Life Satisfaction and Job Importance, Journal of Applied Psychology.
Ġncir, G. (1990), Çalışanların İş Doyumu Üzerinde Bir İnceleme, Ankara: Milli Prodüktive Merkezi Yayınları.
Karadal, H. (1999). Yönetici yaşam biçimleri ile yöneticinin etkinliği ve iş tatmini arasındaki ilişki : bazı sektörlerde bir araştırma, YayınlanmamıĢ Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Anabilim Dalı.
Karasar, N. (1999). Bilimsel araştırma yöntemi. Ankara: Nobel Yayınları
Kavanagh M. J. and Halpern M. (1977), The Impact of Job Level and Sex Differences on The Relationship Between Life and Job Satisfaction. Academy of Management Journal, 20, 66–73.
Kaynak, T. (1990). Organizasyonel Davranış ve. Yönlendirilmesi. Ġstanbul: Alfa Basım Yayın Dağıtım.
Kaynak, T. ve diğerleri (1998). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul: Ġ.Ü.ĠĢletme Fakültesi Yayını.
Koçel, T. (1995). İşletme Yöneticiliği (Yönetici Geliştirme, Organizasyon ve Davranış). Ġstanbul: Beta, Yayın No:405.
Koçel, T. (1998). İşletme Yöneticiliği. YenilenmiĢ Baskı Ġstanbul: Beta
Kolasa, B. J. (1969). İşletmeler İçin Davranış Bilimlerine Giriş. (Çev. K. Tosun.).Ġstanbul: Ġ.Ü. ĠĢletme Fakültesi.
Locke, Edwin A. (1976). The Nature and Causer of Job Satisfaction, Dunette M.D., Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago.
Loscocco, K. A. and Roschelle, A.R. (1991). Influences on the Quality of Work and Nonwork Life: Two Decades in Review, Journal of Vocational Behavior, Vol: 39, s.182
Luthans, F. (1995). Organizational Behavior, McGraw-Hill, Inc.
Onaran, O. (1981). Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları, Ankara: Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fak. Yayını ve Sevinç Matbaası.
Orpen, C. (1978): Work and Nonwork Satisfaction: Causal Correlational Analysis, Journal of Applied Psycology, 63.
Oshagbemi, T. (2000). Satisfaction with Co-Workers’ Behaviour, Employee Relations, 22 (1), 88-106.
Özgen, H.; Öztürk, A.; Yalçın, A. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana: Nobel Kitabevi. Peker, Ö. (1994). Yönetici Eğitimi. Ankara: TODAĠE
Raymond A. N. (1999). İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi, (Çev. C. Çetin). Ġstanbul:Beta Yayınları, (1. Basım).
Robbins, S. P. (1994). Örgütsel Davranışın Temelleri. (Çev. S. A. Öztürk) EskiĢehir: ETAM A.ġ.
Saal F.A., Knıght P.A.(1988). Industrial and Organisational Psychology. Science and Practica Brooks/Cole Publisher.
Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan Kaynakları Yönetimi. Bursa: Alfa Aktüel Yayınları.
Sertçe, S. (2003), Kamu kuruluşlarında yöneticilerin iş doyumu üzerine bir araştırma (İzmir Emniyet Teşkilatı örneği), YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.Ġzmir.
Stoner, J. (1978). Management Prentice-Hall,s.406
ġenatalar F. (1978). Personel Yönetimi ve BeĢeri ĠliĢkiler. Ġstanbul: Ġ. Ü. Kitabevi. ġimĢek, ġ. (1995). Yönetim ve Organizasyon. Konya: Damla Matbaacılık.
ġencan, H. ve ErdoğmuĢ, N.(2003). İşletmelerde Eğitim İhtiyacı Analizi. Ġstanbul: Beta Yayınları.
ġimĢek, M. ve Öge, H.,S. (2007). Stratejik ve Uluslararası Boyutları ile İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Gazi Kitapevi.
TaĢkın, E. (1994). İşletme Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme. Ġstanbul: Der Yayınları.
Taymaz, H. (1992). Hizmet İçi Eğitim, Kavramlar, İlkeler ve Yöntemler. Ankara: Pegem Yayını.
Taymaz, H. (1997). Hizmetiçi Eğitim. Ankara: TAKAV Matbaası.
Telman, N. (1988). Endüstride Görülen İş Tatminsizliği ve Bunun Yabancılaşmayla Olan İlişkisi. Ġstanbul: Ġstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınları.
Temelli, H. (2003). İnsan kaynaklarının iş memnuniyetini etkileyen motivasyon etmenlerinin belirlenmesi ve gemi çalışanlarına yönelik bir uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.
Tosi, H.L. and Mero, N.P.(2003) . The Fundamentals of Organizational Behaviour. U.K., Blackwell Publishing.
Tutum, C. (1976). Personel Yönetimi. (1. Basım). Ankara:TODAĠE.
Üzümcü, P. T., Bayraktar, S. (2005). Türkiye'de turizm otel işletmeciliği alanında eğitim veren yükseköğretim kuruluşlarındaki eğitimcilerin turizm mesleki eğitiminin etiksel
açıdan incelenmesine yönelik bir alan araştırması,
http://iibf.ogu.edu.tr/kongre/program.htm. (EriĢim, 11.11.2009)
T.C.
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalı
HĠZMET SEKTÖRÜNDE HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠMĠN ĠġGÖREN Ġġ DOYUMUNA ETKĠSĠ
Anketi
Bu araĢtırma hizmetiçi eğitimin iĢgören iĢ doyumuna etkisi hakkında bilgi toplamak amacıyla yapılmakta olup, bu faaliyetleri bizzat yaĢayan kiĢiler olarak sizlerin görüĢ ve önerilerinize ihtiyaç duyulmaktadır.
Bu ankette sizden toplanan bilgiler, araĢtırma dıĢında kullanılmayacak ve araĢtırma sonuçları hiçbir Ģekilde yayımlanmayacaktır.
GörüĢ ve önerilerinize sunulan anketteki soruların dikkatli okunarak gerçekçi cevap verilmesi, araĢtırmanın güvenirliğini artıracağı için bu konuda titizlik göstermenizi önemle rica eder, katkılarınızdan dolayı Ģimdiden teĢekkür ederim.
HÜLYA ÇELĠKER
Bu bölümdeki soruları size uygun olan seçeneğin yanındaki parantezin içerisine (X) iĢareti koyarak cevaplandırınız.
KiĢisel Bilgiler 1-Cinsiyetiniz 1.( ) Bay 2. ( ) Bayan 2-YaĢınız
1. ( ) 25 ve altı 2. ( )26-30 3.( )31-35 4. ( )36-40 5. ( )41-45 6.( )46 ve üzeri 3-Eğitim durumunuz
1. ( ) ilk ve orta okul mezunu 3. ( ) ön lisans mezunu 2. ( ) lise mezunu 4. ( ) lisans ve üzeri 4-ÇalıĢtığınız kurumdaki hizmet süreniz
1. ( ) 1 yıl ve daha az 2. ( ) 2-7 yıl
3. ( ) 8-13 yıl 4. ( ) 14-19 yıl
5. ( ) 20 yıl ve daha fazla 5-Göreviniz 1. ( ) Sekreter 2. ( ) Memur 3. ( ) ġef 4. ( ) Müdür yardımcısı/Müdür 5. ( ) Diğer………..
6-Bağlı olduğunuz kurum 1. ( ) Belediye 2. ( ) Diğer ġirketler (TaĢeron) 7-Belediyedeki durumunuz 1. ( ) Kadrolu 2. ( ) SözleĢmeli
Hizmetiçi Eğitime Yönelik Bilgiler 8-ġimdiye kadar katıldığınız hizmetiçi eğitim faaliyeti sayısını belirtiniz. 1. (..) hiç katılmadım
2. ( ) 1-3 3. ( ) 4-7 4. ( ) 8-10
5. (..) 11 ve daha fazla
10-ġimdiye kadar almıĢ olduğunuz hizmetiçi eğitimler yarar sağladı mı? 1. ( ) Evet 2. ( ) Hayır 11-Birbirinin devamı niteliğindeki hizmetiçi eğitim faaliyetlerine düzenli olarak katılabildiniz mi?
1. ( ) Evet 2. ( ) Hayır 12- Soru 8’e cevabınız “hayır” ise nedenini belirtiniz. 1. ( ) Ġlgili birimin baĢvurumu dikkate almamasından
2. ( ) Faaliyetlerin yapıldığı zamanın bana uygun olmamasından 3. ( ) Duyurunun tarafıma zamanında yapılmamasından 4. ( ) Ġhtiyaç duymadığımdan
5. ( ) Faaliyetin düzenlenmemesinden
6. ( ) Diğer ( Lütfen belirtiniz.)………
13-Aynı hizmetiçi eğitim faaliyetine tekrar katıldınız mı? 1. ( ) Evet 2. ( ) Hayır 14-Ġhtiyaç duyduğunuz alanda hizmetiçi eğitimi almak için baĢvuruda bulundunuz mu?
1. ( ) Evet 2. ( ) Hayır
15-Görevinizi etkin bir Ģekilde yapabilmeniz için aĢağıdaki konulardan hangilerinde eğitim ihtiyacı duymaktasınız? ( birden fazla iĢaretleyebilirsiniz.)
1. ( ) Rehberlik- DanıĢmanlık hizmetleri 2. ( ) ĠĢ araçlarını kullanma teknikleri 3. ( ) ĠĢ güvenliği
4. ( ) ĠĢ alanındaki teknolojik geliĢmeler 5. ( ) Bilgisayar
6. ( ) Yabancı dil
7. ( ) ĠĢ tanıtımı (oryantasyon)
8. ( ) Diğer (Lütfen belirtiniz.)………
16- Ġhtiyaç duyduğunuz eğitimi nasıl almak istersiniz? ( en çok almak istediğiniz eğitim türünden baĢlayarak 1. ,2. ,3. vb Ģeklinde derecelendiriniz.)
1. ( ) Kurs (teorik uygulamalı) 2. ( ) Seminer
3. ( ) Mesleki konferans
4. ( ) Programlı öğretim materyali 5. ( ) Ġnternetle eriĢim
6. ( ) Diğer ( Lütfen belirtiniz.)………
17-Faaliyet bitiminde aldığınız eğitimle ilgili olarak kurumunuzda görev aldınız mı? 1. ( ) Evet 2. ( ) Hayır
18-Katıldığınız hizmetiçi eğitim faaliyetinden aldığınız belgenin ne Ģekilde değerlendirilmesini istersiniz?
1. ( ) Kademe artıĢı 2. ( ) Hizmet puanı artıĢı
3. ( ) ÇalıĢtığım kurumdaki görevlendirmelerde 4. ( ) Hiçbiri
5. ( ) Diğer (Lütfen belirtiniz)……… 19- Hizmet içi eğitimin en önemli hedefi ne olmalıdır?
1. ( ) Verimlilik artıĢının sağlanması 2. ( ) ÇalıĢanın performansının arttırılması 3. ( ) Motivasyon artıĢı
4. ( ) Kurumsal kapasite geliĢtirme 5. ( ) Kurumsal deneyimlerin paylaĢılması
6. ( ) Diğer (Lütfen belirtiniz)……….. .
1- Hiç, 2-Çok az, 3-Kısmen, 4- Oldukça, 5-Çok
AĢağıda verilen ifadelere katılma derecenizi lütfen iĢaretleyiniz
Uygunluk Derecesi
1 2 3 4 5
20-
ġu andaki mesleki bilginiz, günümüz teknolojisi ile ne derce
uygundur? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
21-
Hizmetiçi eğitim faaliyetleri belirlenirken görüĢleriniz ne ölçüde
dikkate alınmaktadır? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
22-
Katıldığınız hizmetiçi eğitim faaliyetinde programın içeriği, ihtiyaç ve
beklentilerinizi ne derecede karĢılayabilmiĢtir? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
23- Programda yer alan konular, içerik açısından ne derece yeterlidir? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
24-
Hizmetiçi eğitimin içeriği teknolojik geliĢme ve yeniliklere ne derece
uygundur? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
25-
Eğitimde aldığınız bilgi ve becerileri mesleğinizde ne derece
kullanabiliyorsunuz? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
26- Hizmetiçi eğitimin performansınızdaki etkisi ne derecedir? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 27- Hizmetiçi eğitim sonunda iĢ veriminiz ne derece arttı? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 28- Hizmetiçi eğitime tabi tutulmak sizce bir üstünlük müdür? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
29- Eğitim ihtiyacınız ne derecedir? ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
30- AlmıĢ olduğunuz hizmetiçi eğitimler iĢ doyumunuzu ne derece
ĠĢ Doyumu Ölçeği
ĠĢ doyumuna yönelik olarak aĢağıda verilen ifadelere katılma derecenizi lütfen ilgili alanı iĢaretleyerek belirtiniz.
1-Hiç Memnun Değilim, 2-Memnun Değilim, 3-Kararsızım, 4-Memnunum, 5-Çok Memnunum Uygunluk Derecesi
1 2 3 4 5
1.ġimdiki iĢimden bana meĢguliyet sağlaması bakımından ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 2. Tek baĢıma çalıĢma olanağının olması bakımından ( ) ( ) ( ) ( ) ( )