ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri

ĠĢbaĢı eğitim yöntemleri iĢletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir. Bu yöntemler genellikle “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düĢüncesine dayanır.

ĠĢ baĢında eğitim, deneyimli bir yöneticinin rehberliğinde iĢgörenlerin iĢle ilgili görevlerini daha iyi yapabilmelerini sağlamak için verilen eğitimdir (TaĢkın, 1994:136).

ĠĢ baĢında eğitimin katkıları Ģöyle özetlenebilir:

-Yöneticilerin gözetiminde yürütüldüğü için eğitilen öğrenmek için daha ciddi çaba gösterir.

-Eğitim sırasında iĢ ortamının gerçekleri yaĢanır ve gerçek araçlar kullanılır. -Öğrenme sırasında hatalar yapılabilir, ancak her hata bir tecrübe kazandırır. -Eğitim giderlerinin en düĢük, en ucuz olduğu yöntemlerdir.

ĠĢ baĢında eğitimde uygulanan belli baĢlı yöntemler aĢağıdaki biçimde incelenebilir:

2.1.12.1.1. Yönetici Gözetiminde Eğitim

Yönetici astlarını herkesten daha yakından tanıyan kiĢidir. Yönetimin her asttan ne beklediğini en iyi bilen ve tanıyan yöneticidir. Yöneticiler kendi alanında yapılan uğraĢları astlarına öğretmek için sayısız fırsatlara sahiptir. Yönetici her astın kendi iĢinde baĢarısını arttırmak için kapasitesi ölçüsünde yeteneklerini geliĢtirmesine yardımcı olabilir (Hugonnier, 1972:90).

Üst astının zayıf yönlerini tanıdığı için bunu gidermek amacıyla yeni bilgi edinmesi ve yeteneklerini geliĢtirmesine uygun bir ortam yaratabilir.

Bu teknik basit iĢlerin öğretilmesinde çok etkili olmaktadır. Sık sık tekrarlanan unsurlardan oluĢan bir iĢin kısa zamanda deneysel yöntemle öğretilmesi hem çok kolay, hem de iĢin öğrenimi iĢin baĢında tamamen pratik yönde yapıldığından çok etkilidir. Ayrıca maliyetinin düĢük olması nedeniyle tercih edilen bir yöntemdir. Bununla beraber bazı eleĢtiriler bu yöntemin olumsuz yönlerini ortaya koymaktadır (Sabuncuoğlu, 2005:147).

-“Bilmek” ve “öğretmek” farklı Ģeylerdir. -Yönetici öğretirken kendi iĢini aksatabilir.

-Yönetici astına doğru Ģeyleri öğretirken kendi yanlıĢlarını da aktarabilir. -Eğitim sırasında fire ve ıskartalar ya da iĢ kazaları oluĢabilir.

2.1.12.1.2. Yetki Göçerimi Yoluyla Eğitim

Gerçekte bir üst astını samimi ve güvenilir biçimde yetiĢtirmek istiyorsa, bunun en geçerli yollarından biri astlarına gerekli ve yeterli ölçüde yetki ve sorumluluk vermesidir (Sabuncuoğlu, 2005:148).

Yetki göçerimi astta sorumluluk bilincini ve karar alma yeteneğini geliĢtirir. En azından yönetici astına “Bu konuda ne düĢünüyorsunuz?” sorusunu sık sık yöneltmekle onu, düĢüncesini açıklamaya, yanlıĢlarını düzeltmeye ve yöneticiye yardımcı olmaya zorlar. Fakat bunun ötesinde yetki göçerimine yönelmek daha etkili sonuçlar doğurur. Yönetici amaçları belirledikten sonra, iĢin yönetimini ve yapılma biçimini astına bırakır ve sadece onu sonuçta denetler (Hugonnier, 1972:92).

2.1.12.1.3. Formen Aracılığıyla Eğitim

Bu eğitim daha çok iĢçi düzeyinde uygulanan iĢbaĢı eğitim yöntemlerinden biridir. Modern iĢletmelerde karmaĢık ve değiĢik özellikler gösteren iĢler gün geçtikçe daha teknik bir düzeye ulaĢmakta, daha ince ustalık ve hüner gerektirmektedir. Bu nedenle, iĢçilerin eğitimini eğitici formasyonu bulunmayan ustabaĢılarına bırakmak hele bir diğer görgülü iĢçiye yüklemek güç değil olanak dıĢı görülmektedir. ĠĢçilerin iĢbaĢında en iyi yetiĢmelerinin formülü, kalifiye iĢçi, usta, ustabaĢı veya teknisyenler arasında seçilen „‟eğitim formeni‟‟ denilen belirli kiĢilerin teknik ve pedagojik bilgilerle donatılarak iĢçi eğitimlerine yöneltilmelerinde bulunulmuĢtur. Bir iĢçinin eğitilmesi görevi eğitici formasyonu bulunmayan bir ustabaĢına verilmesiyle, aynı iĢçinin sistematik bir eğitimden geçirilmiĢ teknik, sosyo-psikolojik ve pedagojik konularda yeterince eğitilmiĢ formenlerce yetiĢtirilmesi arasında önemli farklılıklar bulunduğu bir gerçektir (Sabuncuoğlu, 2005:148).

2.1.12.1.4. ĠĢe AlıĢtırma (Oryantasyon) Eğitimi

ĠĢe alınmasına karar verilen elemanlara ilk günlerde verilen eğitime iĢe alıĢtırma veya oryantasyon eğitimi denilmektedir.

Oryantasyon eğitiminden beklenen katkılar Ģöyle özetlenebilir (Sabuncuoğlu, 2005:149):

- Yeni iĢe alınan iĢgörene iĢletmeye iliĢkin temel bilgiler vermek, iĢletmenin politikaları, örgütsel yapısı, üretim konusu ve süreci, sosyal haklar ve sorumluluklar gibi konularda aydınlatmak amaçlanır. Ancak iĢgörene aktarılan bilgilerin gereksiz ve çok ayrıntılı olması onu sıkabilir. Bazen de verilen bilgiler çok kısa ve yetersiz olabilir. Bu nedenle onu sıkmayacak kadar az, fakat beklentilerine karĢılık verecek kadar doyurucu bilgiler verilmesi gerekir.

- ĠĢe alıĢtırma eğitiminin bir diğer amacı, bireye iĢi ile yetenekleri arasında bir ayarlama yapma ya da yeteneklerini en iyi gerçekleĢtireceği iĢi seçme olanağı vermesidir. Bu eğitim süreci içinde, iĢgören bir yandan, mesleki yeteneklerinin artmasını sağlarken, diğer yandan kiĢiliğinin geliĢmesine yönelmektedir.

- ĠĢe alıĢtırma eğitiminde güdülen bir baĢka amaç, bireyin iĢe ve iĢletmeye yabancılaĢmasını önleyecek, sosyal kaynaĢmayı sağlayacak çabaların harcanmasıdır. Yeni iĢgörenin ilk günlerde duyduğu çekingenlik ve ürkeklikten sıyrılarak kendisini iĢletmenin bir üyesi, bir parçası olarak görmesi sağlanmalıdır. Bu yakınlaĢma ve kaynaĢma sağlandığı ölçüde bireyin yeteneklerini en iyi yönde geliĢtirme olanağı kazanılır.

- ĠĢgören iĢe ilk girdiğinde öğrenmeye oldukça istekli, meraklı ve duyarlıdır. Özellikle ilk günlerde kendini gösterme arzusu içinde olağanüstü çaba harcayacak ve geliĢme gösterecektir. Bu durumda iĢgörenin bu potansiyelinden en iyi biçimde yararlanmak gerektiği unutulmamalıdır.

- ĠĢe alıĢtırma eğitimi iĢin gerektirdiği incelik ve ustalığı ilk günlerde iĢgörene aktarmayı amaçladığından daha sonraki günlerde ortaya çıkabilecek sorunların daha baĢlangıçta çözümlenmesi kolaylaĢır. ĠĢgörenin kaderiyle baĢ baĢa ve rastlantılara bırakılması onda moral bozukluğu, verim düĢüklüğü ve hatta daha ilk günlerde iĢi bırakma gibi riskler taĢır.

- ĠĢgörenin iĢe, çevresine, çalıĢma koĢullarına ve bir bütün olarak iĢletmeye alıĢtırılması gerçekten en güç sorunlardan biridir. Ancak yeni iĢgörenin iĢe girmesini izleyen ilk günlerden baĢlayarak alıĢtırma eğitimine tabi tutulması, düzenleyici ve uyumu hızlandırıcı rol oynar. Fakat unutulmamalıdır ki, iĢe alıĢtırma eğitimi bir yaĢam boyunca devam etmesi gereken eğitim uğraĢlarının sadece bir bölümünü ya da iĢletmede ilk bölümünü oluĢturmaktadır.

- BaĢka bir iĢletmeden transfer edilmiĢse, önceki deneyimlerinden en kısa zamanda yararlanmak istenir.

- Örgüt kültürünü yeni elemana aĢılamak amaçlanır.

Oryantasyon eğitimi belirli bir program çerçevesinde birbirini izleyen aĢağıdaki aĢamalardan oluĢur (Bingöl, 1997:172). Bunlar; yeni iĢgöreni karĢılamaya hazırlanmak, yeni iĢgöreni karĢılamak, yeni iĢgörene ilgi göstermek, iĢletme ile ilgili bilgi vermek, yeni iĢgörenin çalıĢacağı birimin iĢlevlerini anlatmak, çalıĢma kurallarını belirlemek, yeni iĢgöreni iĢ arkadaĢlarıyla tanıĢtırmak, yeni iĢgörene iĢle ilgili süreçleri öğretmek, geliĢmeleri izlemek Ģeklinde sıralanabilir.

Söz konusu oryantasyon planının uygulanmasında, iĢletmeyi gezdirme, tanıtıcı yayınlar verme, açıklamalar, uyarılar ve görsel-iĢitsel araçlar kullanılabilir. Bunlar arasında en yaygın olanı oryantasyon el kitapçığıdır. Bu kitapçıkta genellikle; hoĢ geldiniz mesajı, firmanın kuruluĢ öyküsü, organizasyon Ģeması, ürünler ve bölümler, sosyal haklar, kalite politikası, iĢ kuralları ve sorumluluklar, iĢ sağlığı ve iĢ güvenliği, izin, tatil, ödül gibi uygulamalar, lojman, kantin gibi olanaklar, servis hatları gibi bilgilere yer verilir.

2.1.12.1.5. Rotasyon Eğitimi

Rotasyon yöntemi, iĢgörenin veya yöneticinin iĢletme içinde çeĢitli görevlerde dönüĢümlü olarak ve belli bir zaman süresinde çalıĢtırılmasıdır. Bu yöntemle amaç, personelin, bireysel ve çevresel değiĢiklikleri ve çeĢitli departmanların kilit noktalarını, rotasyon sırasında öğrenmelerini sağlamaktır (Kaynak ve diğerleri, 1998:193).

Bu yöntem, daha çok üst ve orta kademe yöneticilerinin, özellikle iĢe yeni baĢlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılmaktadır. Bu yöntemin güçlü yönleri; iĢgörene iĢletmenin çeĢitli fonksiyonlarını yakından tanıma olanağı sağlar, yöneticilere ve yönetici adaylarına teknik yeterlilikler kazandırılır, aynı iĢi yapmaktan bitkin ve isteksiz hale gelen iĢgörenlerin, iĢlerinden duydukları tatmin derecesini arttırmak için etkili bir yöntemdir. Zayıf yönleri ise; iĢinde uzmanlaĢmıĢ bireylerin baĢka iĢlerde de çalıĢmalarını önermekle iĢletme de verimin azalması gibi bir sorun yaratabilir.

2.1.12.1.7. Takım ÇalıĢmalarına Katılım Yoluyla Eğitim

ĠĢletmelerde çeĢitli amaçlarla takımlar oluĢturulur. Karar verme, bilgi verme, öneri, danıĢma takımlarına yeni yetiĢen elemanların sık sık katılması onlarda yönetim olgunluğu, karar yeteneği ve görgü kapasitesini geliĢtirir. Aday eski ve görgülü yöneticilerin üstün yönlerine yakından tanık olur, sorumluluk duygusu geliĢir, kendi görüĢ ve önerilerini sunarak iĢletmenin verimli çalıĢmasına katkıda bulunur (Sabuncuoğlu, 2005:152).

2.1.12.1.8. Staj Yoluyla Eğitim

ĠĢletmeler iĢgören adaylarına eğitim programlarında çoğu kez yer alan staj yoluyla çeĢitli dallarda ve çeĢitli yerlerde eğitim olanakları sağlarlar.

Staj iĢgörenlere ileride yüklenecekleri görevlere iliĢkin çalıĢma ortamlarını, koĢullarını tanıtma, iĢleri öğrenme, yapısal değiĢikliklere kısa zamanda uyma, yeteneklerini geliĢtirme ve mesleki sorumluluk taĢıma gibi yararlar sağlar.

Staj etkili bir eğitim tekniğidir. ĠĢgören adaylarının iĢe baĢlamadan önce ileride yapacakları iĢe benzer görevleri geçici bir süre için yürütmelerini sağlar ve iĢini fiziki ve moral koĢullarına uyma yeteneklerini bilimsel yönde geliĢtirir. Bir takım bilgilerin kazanılması çoğu kez güdüleme yeteneklerinin geliĢmesiyle paralel yürümektedir (Sabuncuoğlu, 2005:152).

2.1.12.1.9.Gösteri (Demonstrasyon) Yoluyla Eğitim

Eğiticinin, katılımcılara bir Ģeyin nasıl yapılacağını gösterdiği yönteödir. Bu yöntemde hem görsel hem de iĢitsel iletiĢim kullanılır. Katılımcı bu yöntem aracılığıyla her hangi bir Ģeyin en uygun biçimde ya da ustaca nasıl baĢarılacağını görür. Bu yöntemde özellikle iĢletmeye yeni alınan bir araç ve gerecin nasıl iĢlediğini veya kullanıldığını görsel olarak tanıtmak amaçlanır. Böylelikle, kiĢileri eğitimi daha kolay, daha hızlı ve kalıcı olur. ĠĢgörenler, yapmaları istenen iĢlerle ilgili sadece sözel olarak pratik yaparlarsa öğrenme gerçekleĢmez (Raymond, 1999:105).