T.C.
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ BÜRO YÖNETĠMĠ EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI
HĠZMET SEKTÖRÜNDE HĠZMETĠÇĠ EĞĠTĠM ĠLE ĠġGÖREN DOYUMU ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠYĠ BELĠRLEMEYE YÖNELĠK BĠR ALAN ARAġTIRMASI:
EDĠRNE BELEDĠYESĠ ÖRNEĞĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Hülya ÇELĠKER
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
BÜRO YÖNETĠMĠ EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI
HĠZMET SEKTÖRÜNDE HĠZMETĠÇĠ EĞĠTĠM ĠLE ĠġGÖREN DOYUMU ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠYĠ BELĠRLEMEYE YÖNELĠK BĠR ALAN ARAġTIRMASI:
EDĠRNE BELEDĠYESĠ ÖRNEĞĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hülya ÇELĠKER
DanıĢman: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU
Ankara, Temmuz, 2010
JÜRĠ ONAY SAYFASI
Hülya ÇELĠKER‟ in “Hizmet Sektöründe Hizmetiçi Eğitim ile ĠĢgören Doyumu Arasındaki ĠliĢkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Alan AraĢtırması: Edirne Belediyesi Örneği” baĢlıklı tezi 10 Ağustos 2010 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
BaĢkan: Prof. Dr. Yüksel ÖZTÜRK
Üye (Tez DanıĢmanı): Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU
ÖN SÖZ
Günümüzde bürolarda teknoloji hızla ilerlemektedir. GeliĢmelerin izlenmesi, öğrenilmesi kurumun geleceği için Ģart olmuĢtur. Kurumda çalıĢan iĢgörenin de bu geliĢmelerden haberdar olmasını sağlamak iĢletmenin baĢlıca görevi olmuĢ ve iĢgöreni eğitme çabaları ortaya çıkmıĢtır.
Hizmet sektöründe de iĢgörenlerin etkili ve verimli bir hizmet verebilmeleri iĢlerinden doyum sağlamaları ile mümkündür. ĠĢletmelerin iĢgörenlerine verdikleri hizmetiçi eğitimde de iĢgörenlerin iĢ doyumunu sağlaması gerekmektedir. Bu sayede hizmetlerin etkinliğini de arttırmak mümkün olacaktır.
Bu çalıĢmada hizmet sektöründe gerçekleĢtirilen hizmetiçi eğitimlerin nasıl planlandığının ortaya konulması ve hizmetiçi eğitimlerin iĢgörenlerin iĢ doyumuna etkisi araĢtırılmıĢtır.
AraĢtırma boyunca danıĢmanlığımı yürüten, eleĢtiri ve katkılarıyla bana yardımcı olan değerli hocam Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU‟na, desteklerini daima hissettiğim sevgili aileme, arkadaĢlarıma, araĢtırmamda yardımcı olan Edirne Belediyesi‟ne teĢekkürü borç bilirim.
ÖZET
HĠZMET SEKTÖRÜNDE HĠZMETĠÇĠ EĞĠTĠM ĠLE ĠġGÖREN DOYUMU ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠYĠ BELĠRLEMEYE YÖNELĠK BĠR ALAN
ARAġTIRMASI: EDĠRNE BELEDĠYESĠ ÖRNEĞĠ
ÇELĠKER, Hülya
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalı Tez DanıĢmanı: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU
Temmuz 2010, 89 Sayfa
Her alanda olduğu gibi bürolarda da teknolojik geliĢmeler ve yenilikler çok hızlı yaĢanmaktadır. Büro iĢgörenlerinin, geliĢmelere ayak uydurabilmeleri, daha kaliteli, verimli, etkin ve hızlı hizmet sunabilmeleri ve kendilerini geliĢtirmeleri için eğitime ihtiyaç duyulmaktadır. ÇalıĢtığı kurumda iĢgörene yatırım yapılması, kendilerine değer verildiği duygusunu yaratacak, iĢgörenlerin moralini arttıracaktır. Böylece hem iĢ kalitesi hem de iĢ doyumu sağlanmıĢ olacaktır. Bu araĢtırmanın temel amacı, hizmet sektöründe hizmetiçi eğitim ile iĢgören iĢ doyumu arasındaki iliĢkiyi belirlemektir.
AraĢtırma Edirne Belediyesinde çalıĢan 106 iĢgörene anket tekniği kullanılarak gerçekleĢtirilmiĢtir. Ankette hizmetiçi eğitime yönelik sorulara ve Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeğine yer verilerek bilgisayar destekli analiz uygulanmıĢtır.
Yapılan araĢtırma sonucunda iĢgörenlerin hizmetiçi eğitime katılma durumları ile iĢ doyumları arasında iliĢki olduğu görülmüĢtür. ĠĢgörenlerin hizmetiçi eğitim faaliyetlerine katıldıkları ancak eğitim sonunda, aldığı hizmetiçi eğitime yönelik bir pozisyonda görevlendirilmedikleri belirlenmiĢtir. Kurum açısından ve bireysel açıdan hizmetiçi eğitimin iĢgören iĢ doyumuna katkıları büyüktür. ĠĢletmelerin yapması gereken iĢgörenlerine uygun eğitimleri belirleyip iĢgörenlerin bu alanlarda kendilerini geliĢtirmelerini sağlamalarıdır.
ABSTRACT
A RESEARCH ON THE FIELD TO DETERMINE RELATIONSHIP BETWEEN IN-SERVICE TRAINING AND EMPLOYEE SATISFACTION IN
THE SERVICES SECTOR: EDIRNE MUNICIPAL CASE
ÇELĠKER, Hülya
Postgraduate, Office Management Education Field Thesis advisor: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU
July, 2010, 89 Page
Technological developments and innovations have experienced rapidly in the offices as in every fields. Employees in offices need education in order to develop themselves and to be able to keep up with development and to serve more high quality, more efficiently and effectively and faster. Investment on employees, will create a sense of value on employees and will improve employees‟ morale so that both job satisfaction and job quality will be provided. The main purpose of this study is to determin relationship between in-service training and employee job satisfaction in the service sectors.
This study was conducted using questionnaires with 106 employees of Edirne Municipal. This questionnaire include questions of in-service training and Minnesota Job Satisfaction Scale, data was analyzed by using computer assisted analysis.
Me study resulty conducted state a relationship between job satisfaction and the employees who attended in-service training. It was determined that employees have attended in-service training but at the end of the training they have not been assigned to a position of educational. In-service training ha great affects on institutional and individual aspects of employee job satisfaction. Institutions have to identify and decide appropriate training for their employees and to provide opportunities for employees to improve themselves in these areas.
ĠÇĠNDEKĠLER JÜRİ ONAY SAYFASI ... i ÖN SÖZ ... ii ÖZET ... iii ABSTRACT ... iv İÇİNDEKİLER ... v
TABLOLAR LİSTESİ ... viii
ŞEKİLLER LİSTESİ ... ix I. BÖLÜM GİRİŞ ... 1 1.1. Problem ... 2 1.2. Amaç ... 3 1.3. AraĢtırmanın Önemi ... 4 1.4. Varsayımlar ... 4 1.5. Sınırlılıklar ... 5 1.6. Tanımlar ... 5 II. BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL LİTERATÜR 2.1. Hizmetiçi Eğitim ... 7
2.1.1. Eğitim Kavramı ... 8
2.1.2. Hizmetiçi Eğitimin Tanımı ... 8
2.1.3. Hizmetiçi Eğitimin Genel Amaçları ... 9
2.1.4. Hizmetiçi Eğitimin Özellikleri ... 11
2.1.5. Hizmetiçi Eğitimle Ġlgili Yasalar ve Uygulamalar ... 12
2.1.6. Hizmetiçi Eğitimden BaĢarı Sağlanma KoĢulları ... 14
2.1.7. Hizmetiçi Eğitim Sürecinde Temel ĠĢlemler... 16
2.1.8. Eğitim Prosedürünün Hazırlanması ... 17
2.1.9. Hizmetiçi Eğitim Ġhtiyacının Analizi ... 17
2.1.10. Eğitimin Planlanması ... 20
2.1.11. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması ... 22
2.1.12. Eğitimin Uygulanması ... 23
2.1.12.1. ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri ... 23
2.1.12.2. ĠĢ DıĢı Eğitim Yöntemleri ... 29
2.2. İş Doyumu ... 33
2.2.1 İş Doyumu Kavramı ve Önemi ... 33
2.2.2 İş Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 34
2.2.2.1. Bireysel Faktörler ... 35
2.2.2.1.1. KiĢilik, Değer Yargıları, Ġnançlar, Beklentiler ve Sosyo – Kültürel Çevre ... 35
2.2.2.1.2. Tecrübe, YaĢ, ve Aynı ĠĢte Kalma Süresi ... 36
2.2.2.1.3. Cinsiyet, Eğitim Düzeyi ve Zeka ... 36
2.2.2.2. ĠĢ ve ĠĢ Ortamına Bağlı Nedenler ... 37
2.2.2.1.2. ÇalıĢma ArkadaĢlarıyla ĠliĢkiler ... 37
2.2.2.2.1. ĠĢin Toplum Ġçinde Algılanması, ĠĢin Yapısı ve Zorluk Derecesi ... 38
2.2.2.2.2. Ücret, Terfi Ġmkanı ve Statü ... 38
2.2.2.2.3. Ödüllendirme, Takdir Edilme, Sosyal Ġmkanlar, Örgütsel Ortam ve ÇalıĢma KoĢulları ... 40
2.2.3. İş Doyumu Kuramları ... 41
2.2.3.1. Ġçerik Kuramları ... 41
2.2.3.1.1. Maslow' un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı ... 41
2.2.3.1.2. Alderfer' in Varlık, Ġlgililik Ve GeliĢme Kuramı ... 43
2.2.3.1.3. Herzberg' in Çift Faktör (Hijyen-Motivasyon) Kuramı ... 44
2.2.3.1.4. Mc Clelland' ın BaĢarı Güdüsü Kuramı ... 45
2.2.3.2. Süreç Kuramları ... 46
2.2.3.2.1. Vroom‟ un Beklenti Kuramı ... 47
2.2.3.2.2. Porter – Lawler Kuramı ... 48
2.2.3.2.3. EĢitlik Kuramı ... 48
2.2.3.2.4. Amaç Kuramı ... 49
2.3. Hizmetiçi Eğitimin İş Doyumuyla İlişkisi ... 49
2.3.1. Hizmetiçi Eğitimin Sağladığı Yararlar ... 52
2.3.2. ĠĢ Doyumu Sağlanmasının ĠĢ Ortamına Sağladığı Faydalar ... 54
2.3.2.1. Yüksek Moral Sağlanması ... 54
2.3.2.2. ÇalıĢanların ĠĢlerine Bağlanması ... 54
2.3.2.3. ĠĢyerinde BütünleĢme Sağlanması ... 54
2.3.3. ĠĢ Doyumu Sağlanamadığında Ortaya Çıkacak Olumsuzluklar ... 55
2.3.3.1 Bireysel Açıdan... 55
III. BÖLÜM
HİZMET SEKTÖRÜNDE HİZMETİÇİ EĞİTİM İLE İŞGÖREN İŞ DOYUMU ARASINDAKİ İLİŞKİ 3.1. Yöntem ... 57 3.1.1. AraĢtırmanın Modeli ... 57 3.1.2. Evren ve Örneklem ... 57 3.1.3. Verilerin Toplanması ... 58 3.1.4. Verilerin Analizi ... 58
3.2. Araştırmaya İlişkin Bulgular ve Yorumlar ... 59
3.2.1. ĠĢgörenlerin Demografik Özelliklerine ĠliĢkin Bulgular ... 59
3.2.2. ĠĢgörenlerin Hizmetiçi Eğitime Yönelik Bilgilerine ĠliĢkin Bulgular... 61
3.2.3. ĠĢgörenlerin ĠĢ Doyumlarına Yönelik Bilgilerine ĠliĢkin Bulgular ... 68
3.2.4. Hizmetiçi Eğitime ĠliĢkin GörüĢlerle ĠĢ Doyumu Arasındaki ĠliĢkiye Yönelik Bulgular ... 70
IV. BÖLÜM SONUÇ VE ÖNERİLER ... 75
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1: AraĢtırmaya Katılan ĠĢgörenlerin Demografik Özelliklerine ĠliĢkin
Sayı ve Yüzde Dağılımı………..……….…...60 Tablo 2: ĠĢgörenlerin ÇalıĢtığı Kurumdaki Hizmet Süresi ile Görevine ĠliĢkin
Sayı ve Yüzde Değerleri ……….………….….61 Tablo 3: ĠĢgörenlerin Bağlı Olduğu Kurum ve Belediyedeki Konumuna ĠliĢkin
Sayı ve Yüzde Değerleri….………..……..62 Tablo 4: ĠĢgörenlerin Katıldığı Hizmetiçi Eğitim Faaliyeti Sayısına ĠliĢkin Sayı ve Yüzde Değerleri………...62 Tablo 5: ĠĢ Görenlerin Hizmetiçi Eğitime Katılma Durumuna ĠliĢkin Sayı ve
Yüzde Değerleri………...63 Tablo 6: ĠĢgörenlerin Hizmet Ġçi Eğitim Almak Ġçin Ġhtiyaç Duydukları Konu
Alanlarına ĠliĢkin Sayı ve Yüzde Değerleri………….……….………..64 Tablo 7: ĠĢgörenlerin Ġhtiyaç Duydukları Eğitimi Alma Yöntemine ĠliĢkin Önem
Puanları………..……..65 Tablo 8: ĠĢgörenlerin Hizmetiçi Eğitim Faaliyeti Sonucuna ĠliĢkin Sayı ve Yüzde Değerleri ………....…….66 Tablo 9: Hizmetiçi Eğitimin Hedefine ĠliĢkin Frekans ve Yüzde
Değerleri………...………...67 Tablo 10: ĠĢgörenlerin Hizmetiçi Eğitim Faaliyetleri ve Program Konularına ĠliĢkin GörüĢlerinin Frekans ve Yüzde Değerleri …..………...……….68 Tablo 11: ĠĢgörenlerin ĠĢ Doyumlarına ĠliĢkin GörüĢlerinin Frekans ve Yüzde
Değerleri……….……….…70 Tablo 12: Hizmetiçi Eğitim ile ĠĢ Doyumuna iliĢkin Ġfadelerin KarĢılaĢtırılmasına Yönelik Sonuçlar……….72 Tablo13: Daha Önce Hizmet Ġçi Eğitime Katılma Durumu Bakımından ĠĢ Doyumu Skorunun Değerlendirilmesi……...……….73 Tablo 14: AlınmıĢ Olan Hizmet Ġçi Eğitimin Faaliyet Alanı Ġle Ġlgili Olma Durumu Bakımından ĠĢ Doyumu Skorunun Değerlendirilmesi………….………...………...….73 Tablo 15: “ġimdiye Kadar AlmıĢ Olduğunuz Hizmetiçi Eğitimler Yarar
Sağladı Mı?” Ġfadesine Verilen Cevaplar Açısından ĠĢ Doyumu Skorunun
Değerlendirilmesi………74 Tablo 16: Eğitim Durumu DeğiĢkeni Bakımından ĠĢ Doyumu Skorunun
Değerlendirilmesi……….……...74 Tablo 17: YaĢ Grupları Bakımından ĠĢ Doyumu Skorunun
Değerlendirilmesi………..…………..75 Tablo 18: Cinsiyet DeğiĢkeni Bakımından ĠĢ Doyumu Skorunun
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
ġekil 1: Hizmetiçi Eğitim Süreci……….17 ġekil 2: Maslow‟un ihtiyaçlar HiyerarĢi ………....………43 ġekil 3: Motivasyon ve Hijyen Faktörlerinin Motivasyonu Etkilemesi……....………..56
I. BÖLÜM GĠRĠġ
Bilim ve teknolojideki geliĢmeler, her meslekte yeni bilgi ve teknolojileri öğrenmeyi ve iĢgörenlerin bu konularda yetiĢtirilmesini zorunlu kılmaktadır. Bilgi toplumunda iĢletmeler, iĢletme içinde ve dıĢındaki karmaĢık iliĢkileri kavrayabilme yeterliliğine sahip, takım çalıĢmasına uygun, çok yönlü becerilere sahip olan iĢgörenlere ihtiyaç duymaktadırlar.
Çağımızda sosyal, ekonomik ve teknolojik değiĢmeler hızla artmakta ve bu artıĢın etkileri de iĢ hayatında görülmektedir. Hızlı geliĢmelerin yaĢanması insanları, iĢletmeleri ve ülkeleri artık bu değiĢime ayak uydurmaya zorlamaktadır. Bu nedenle ülkelerin, iĢletmelerin ve insanların çağın gereklerine uyum sağlamak için Ģiddetli/yoğun bir rekabet içerisinde olmalarını zorunlu kılmıĢtır. Günümüzde artık “yeni” diye öğrendiğimiz birçok bilgi bu hızlı geliĢmeyle kısa süre içerisinde yerini daha yeni bilgilere bırakmakta ve bu durum devamlılık göstermektedir. ĠĢte toplumların, iĢletmelerin ve ülkelerin sağlıklı örgütlenebilmeleri ve süreklilik kazanabilmeleri bu değiĢime ayak uydurmaları ile olabilecektir. Bu hızlı geliĢmelere ayak uydurmanın en etkin ve temel yolu da kuĢkusuz “eğitim” dir. Ülkelerin, iĢletmelerin ve bireylerin bu geliĢmeleri yakından takip etmeleri ve yeniliklerden haberdar olmaları için sistemli eğitim çalıĢmalarına önem vermeleri gerekmektedir.
Eğitimin özellikle de bilimsel eğitimin bu denli önem kazandığı günümüzde ister özel sektör, ister kamu sektörü olsun iĢgörenlerini yetiĢtirmek durumunda kalmıĢtır. Bunu sağlamanın yolu yeniliklerin iĢgörenlere sistematik olarak eğitim verilmesi yoluyla gerçekleĢtirilebilir. ĠĢgörenlere bilgi ve becerileri kazandırmanın en etkili yollarından birisi “hizmetiçi eğitim” dir.
Hizmetiçi eğitimin temel amacı, iĢgörenlerin iĢletmenin istediği standartlara uymasını sağlamaktır. ĠĢ doyumu ise iĢgörenin iĢini yapması karĢılığı duyduğu manevi hazdır. Doğal olarak iĢ doyumunun, iĢin özellikleriyle iĢgörenin isteklerinin birbirine uyduğunda gerçekleĢtiğini ifade edebiliriz. ĠĢgörenin iĢine karĢı duyduğu olumsuz
tavırlar da, iĢ doyumsuzluğuna neden olacaktır. ĠĢ doyumu bir iĢgörenin iĢinden aldığı zevkin derecesiyle ilgilidir.
ĠĢletmelerin amaçlarına ulaĢmada sahip oldukları en önemli değer insan faktörüdür. ĠĢletmelerde, faaliyetleri planlayan, rekabet gücü kazandıran ve amaçlara ulaĢmasını sağlayan, o iĢletmede iĢgören insandır. Bu nedenle, iĢletmelerin, daha sağlıklı hale gelip büyümesi, üretebilmesi, ancak bedenen, zihnen ve ruhen sağlıklı, mutlu ve dinamik iĢgörenlere sahip olmasıyla mümkündür. Hizmetiçi eğitimde iĢletme, standartlarına uyum sağlamayı amaçlarken iĢgörene de katkı sağladığı düĢünülmektedir. ĠĢgörenin iĢ ortamını değerli, yaptığı iĢi anlamlı ve kendisini geliĢtirici bulması, iĢ doyumu açısından önemlidir. Bu durum iĢgörenin yaĢamdan keyif alması ve yaĢamında mutlu olmasını sağlamaktadır. Dolayısıyla iĢini anlamlı bulan iĢgörenlerin, iĢinden ve yaĢamdan daha fazla doyum aldıkları düĢünülebilir. ĠĢgörenin iĢ yaĢamından beklentilerinin karĢılanması, iĢ doyumunu pozitif yönde etkileyen diğer bir unsurdur. Beklentilerin karĢılanmaması durumunda yaĢam tatmini olumsuz etkilenmektedir (Loscocco ve Roschelle, 1991:182). Bu bağlamda araĢtırma, hizmet sektöründe iĢgörene verilen hizmetiçi eğitimin iĢ doyumuna etkisini belirlemeye yönelik olarak yapılmıĢtır.
Bu bölümde sırasıyla araĢtırmanın problemine, amacına, önemine, varsayımlarına, sınırlılıklarına ve öneride yer alan tanımlara değinilmiĢtir.
1.1. Problem
Bu araĢtırmanın konusu, hizmet sektöründe hizmetiçi eğitim ile iĢgören doyumu arasında ki iliĢkiyi belirlemektir. Buradan hareketle, araĢtırmada “Hizmetiçi eğitim ile iĢgören doyumu arasında iliĢki var mıdır?” sorusu temel problem olarak ele alınmıĢtır.
Alt problemler:
1. ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyleri hizmetiçi eğitime katılma durumuna göre farklılık göstermekte midir?
2. ĠĢgörenlerin iĢ doyum düzeyi, hizmetiçi eğitim faaliyetinin iĢgörenin çalıĢma alanı ile ilgili olup olmamasına göre farklılık göstermekte midir?
3. ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, hizmetiçi eğitimin iĢgörenlere yarar sağlayıp sağlamadığı durumuna göre farklılık göstermekte midir?
4. ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, iĢgörenlerin eğitim seviyesine göre farklılık göstermekte midir?
5. ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, iĢgörenlerin yaĢ gruplarına göre farklılık göstermekte midir?
6. ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, iĢgörenlerin cinsiyetlerine göre farklılık göstermekte midir?
1.2. Amaç
ĠĢletmelerin; kendilerinden beklenen hizmetlerin gereklerini uygun biçimde yerine getirebilmeleri için iĢgörenlerin uygun biçimde yetiĢtirilmesi, günümüzde baĢta gelen yükümlülüklerden biridir. Eğitim ihtiyacı; bir hizmet ya da iĢte iĢgören kimseye, iĢ ya da hizmetin yerine getirilmesinde yeni bilgi, beceri ve davranıĢlardan bir ya da bir kaçının kazandırılması için duyulan eksiklik ve gerekliliktir. Aynı zamanda eğitim, iĢletmede iĢgören insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı sağlayan bir süreçtir. Bir iĢletmede uygulanan eğitsel çalıĢmalar insana yatırım demektir. ĠĢletmeler varlıklarını toplumun bireylerine borçludurlar.
Hizmet sektöründe de iĢgörenlerin etkili ve verimli bir hizmet verebilmeleri iĢlerinden doyum sağlamaları ile mümkündür. ĠĢletmelerin iĢgörenlerine verdikleri hizmetiçi eğitimde de iĢgörenlerin iĢ doyumunu sağlaması gerekmektedir. Bu sayede hizmetlerin etkinliğini de arttırmak mümkün olacaktır.
Bu araĢtırmanın temel amacı; hizmet sektöründe hizmetiçi eğitim ile iĢgören iĢ doyumu arasındaki iliĢkiyi belirlemektir. Genel amaca yönelik hipotezler aĢağıda yer almaktadır:
H1: Hizmetiçi eğitime iliĢkin görüĢler ile iĢ doyumu arasında iliĢki vardır.
H2: ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyleri hizmetiçi eğitime katılma durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H3: ĠĢgörenlerin iĢ doyum düzeyi, hizmetiçi eğitim faaliyetinin iĢgörenin çalıĢma alanı ile ilgili olup olmamasına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H4: ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, hizmetiçi eğitimin iĢgörenlere yarar sağlayıp sağlamadığı durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H5: ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, iĢgörenlerin eğitim seviyesine göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H6: ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, iĢgörenlerin yaĢ gruplarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H7: ĠĢgörenlerin iĢ doyumu düzeyi, iĢgörenlerin cinsiyetlerine göre anlamlı farklılık göstermektedir.
1.3. AraĢtırmanın Önemi
Eğitime yapılan yatırım aslında insana yapılan yatırımdır. Eğitimli insan iĢletmenin en zengin kaynağıdır. Bu nedenle iĢletmeler, eğitime giderek daha çok yer vermektedirler.
Makro açıdan bakıldığında eğitim; toplumun yaratıcı gücünü ve verimini arttıran, kalkınma çabasının gerçekleĢmesi için gerekli nicelik ve nitelikte elemanların yetiĢmesini sağlayan ve toplumda kiĢilere yeteneklerine göre yetiĢme olanağı veren en etkili bir araçtır. Eğitim kalkınmanın anahtarıdır.
Hizmet sektörü açısından bakıldığında, iĢgörenlerin daha verimli olması için çeĢitli hizmetiçi eğitim çalıĢmaları yapılarak, iĢgörenlerin bilgi, beceri ve davranıĢlarında olumlu geliĢmeler sağlanması amaçlanır. Bu çalıĢmanın önemi, yöneticilerin hizmetiçi eğitim planları ve programları yaparken verilecek olan eğitimin, iĢgörenin iĢ doyumuna da etkisi olduğunu da dikkate almaları gerekliliğini ortaya koymaktır.
1.4. Varsayımlar
Veri toplama araçlarında yer alacak sorular araĢtırma konusunun test edilmesi açısından sayıca ve anlam bakımından yeterli olacağı varsayılmıĢtır.
Seçilen örneklem grubunun, araĢtırmaya veri sağlamada ve evreni temsil etmede yeterli olduğu varsayılmıĢtır.
AraĢtırmada veri toplama aracı olarak kullanılacak anket sorularına örneklenen iĢgörenlerin vereceği cevapların gerçek durumu yansıttığı ve güvenilir olduğu varsayılmıĢtır.
1.5. Sınırlılıklar
Bu araĢtırmanın temelinde aĢağıdaki sınırlılıklar yer almaktadır:
AraĢtırma kapsamı, maliyet ve zaman yetersizliği nedeniyle bir kurum ile sınırlı tutulmuĢtur.
AraĢtırma evreni içerisinde örneklemeye baĢvurulmuĢtur. Bu kapsamda araĢtırmanın sınırlılığı; çalıĢmanın seçilen alandan bir örnekle sınırlı tutulması ve anketin sınırlı örneklem grubuna uygulanmıĢ olmasıdır.
AraĢtırma konusu test etmede kullanılacak istatistiksel analizler bu konularda yapılan araĢtırmalarda sıklıkla kullanılmakta olup, yeterli ve geçerli kabul edilmiĢtir.
1.6. Tanımlar
Bu araĢtırmada geçen bazı kavramlar aĢağıda tanımlanan anlamlarıyla kullanılacaktır.
Eğitim: Bireyin davranıĢlarında kendi yaĢantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değiĢme meydana getirme süreci (Ertürk, 1972:12).
Hizmetiçi Eğitim: Özel veya tüzel kiĢilere ait iĢyerlerinde maaĢ veya ücret karĢılığında iĢe alınmıĢ ve çalıĢmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili konularda gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir (Taymaz, 1997: 4).
sağlıkları yanında, iĢine ve çalıĢtığı iĢletmeye karĢı geliĢtirdiği duyguların bir belirtisidir. ĠĢ doyumu dendiğinde, iĢten elde edilen maddi çıkarlar ile iĢgörenin beraber çalıĢmaktan zevk aldığı iĢ arkadaĢları ve iĢini yapmaktan sağladığı mutluluk akla gelmektedir. Buna göre iĢ doyumu, bir iĢgörenin iĢini ya da iĢ yaĢamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da olumlu duygusal durumu ifade etmektedir. ĠĢgörenin iĢinden duyduğu doyumun derecesi ise, duyduğu bu haz ya da ulaĢtığı bu olumlu duygusal durumun derecesine eĢit olmaktadır (BaĢaran, 1991:201).
II. BÖLÜM
KAVRAMSAL VE KURAMSAL LĠTERATÜR
Bu bölümde hizmetiçi eğitim, iĢ doyumu, ve hizmetiçi eğitim ile iĢ doyumu arasındaki iliĢki baĢlıkları altında literatür çalıĢmasına yer verilmiĢtir.
2.1. Hizmetiçi Eğitim
Bir toplumun geliĢebilmesi için tüm üyelerini amaçlarına göre yetiĢtirmek zorundadır. Bu zorunluluk, bireyleri içinde bulundukları topluma uyma, morallerini yükseltme, güdüleme, kiĢiliklerini geliĢtirme, mesleki yeterliliklerini artırma, ileri doğru gitme ve yükselme gibi çabaların gerektirdiği bilgi, beceri ve alıĢkanlıkların kazandırılmasını kapsamına alır. Bu gereksinimlerin karĢılanması, eğitim ortamının sağlanmasına bağlıdır. Bu görüĢlerden hareketle, her toplum kendi gereksinimlerini karĢılayacak bir eğitim sistemi geliĢtirir. Tarihsel geliĢmede, görüĢlerde, sosyal ve ekonomik koĢullarda değiĢikliğin bulunması nedeni ile hiçbir toplum, diğer bir toplumun eğitim sistemini aynen kabul edemez (Gramer, 1974:1). Ayrıca eğitim dinamik bir süreçtir. Toplumda meydana gelen değiĢim ve geliĢmeler, eğitim sistemini etkiler ve Ģekillendirir. Bu nedenle özellikle bir toplumda yapılacak eğitim için tek bir modelin önerilmesi doğru değildir.
Eğitim, tek bir araç olmamakla birlikte, kiĢinin ve toplumun sosyal ve ekonomik geliĢme ve değiĢmelere uyabilmesini sağlayan iyi bir süreçtir. Özellikle çağımızda teknolojik değiĢmelerin gerektirdiği bilgi ve beceri seviyeleri yükseldikçe, eğitimin geleneksel olan belirli sürelerle ve programlarla sınırlandırılması zorlaĢmaktadır. Sürekli olarak bireyin bu değiĢiklikleri kendine uydurması ve değiĢen veya eklenen eğitim koĢullarını yerine getirmesi için yaĢamını eğitim süreci içerisinde geçirmesi gerekmektedir. Teknoloji; iĢ hayatını, sosyal ve ekonomik koĢulları değiĢtirirken, kaçınılmaz bir Ģekilde iĢgören ve iĢi arasındaki iliĢkiyi de etkilemektedir. Aslında teknolojinin günümüzde göze çarpan en belirgin özelliği “değiĢiklik” kelimesi ile tanımlanır. Teknoloji eskilerin yerini alan yeni bir sosyal ve ekonomik iliĢkiler sorunu olmayıp, yaĢamak için değiĢikliği kabul eden ve gittikçe artan bir hızla kendisinin yerini alan iliĢkiler sorunudur.
Çağımızda hızla geliĢen bilim ve teknoloji, birey ve toplum yaĢantısını büyük ölçüde etkilemekte, sosyal kurumları yapı ve fonksiyonlarını da değiĢikliğe zorlamaktadır. Sosyal bir sistem olan eğitim, toplumdaki yeni bilgiler ve hünerler yaratmak yoluyla da kiĢilerin toplumun değiĢen koĢullarına uymasını kolaylaĢtırmaktadır.
Ġnsanın çevresinde oluĢan değiĢiklikler bilinen ve var olanlar dıĢında yeni etkiler yapar. Bireyin bu farklı yeni etkilere yeni tepkiler göstermesi zorunludur. Böyle bir ortamda, eğitim insanın çevresinde sürekli oluĢan değiĢmeleri karĢılamak üzere kiĢilere yeni davranıĢlar kazandırmakla yükümlüdür. Eğitim sisteminin hem çevredeki değiĢmelere uyum sağlayacak hem de çevrede istenilen değiĢmeleri oluĢturabilecek yeterliliğe ulaĢtırması gerekecektir (Taymaz, 1992:2).
Hizmetiçi eğitim, öğrenmeyi tesadüfi olmaktan çıkartıp planlı ve programlı hale getirmektedir. Büro hizmetlerinde verimin artması ve kalitenin sağlanması için iĢgörenin hizmetiçi eğitimlerden en yüksek düzeyde fayda sağlamaları gerekmektedir.
2.1.1. Eğitim Kavramı
Eğitim, bireyin davranıĢlarında kendi yaĢantısı yoluyla istenilen değiĢiklikleri meydana getirme veya yeni davranıĢlar kazandırma sürecidir (Ertürk, 1972:12).
Türk Dil Kurumu, egitimi “Belli bir bilim dalı veya sanat kolunda yetiĢtirme, geliĢtirme ve eğitme iĢi” ve “çocukların ve gençlerin toplum yaĢayıĢında yerlerini almaları için gerekli bilgi, beceri ve anlayıĢları elde etmelerine, kiĢiliklerini geliĢtirmelerine yardım etme, terbiye” olarak tanımlamaktadır (http://www.tdk.gov.tr).
2.1.2. Hizmetiçi Eğitimin Tanımı
Hizmetiçi eğitim, iĢgörene iĢi ile kesin hukuki iliĢkisinin kurulduğu tarihten, iĢten ayrıldığı tarihe kadar geçen süre içinde, iĢin gerektirdiği performans düzeyine ulaĢması için gereken bilgi, beceri ve davranıĢların sistemli bir Ģekilde öğretilmesidir (Can ve diğerleri, 1995:195).
Hizmetiçi eğitim sektör ayrımı yapmaksızın, özel ve tüzel kiĢilere ait iĢyerlerinde, belirli bir maaĢ veya ücret karĢılığında görevlendirilmiĢ ve çalıĢmakta olan
bireylere, görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir (Taymaz, 1997:4).
Hizmetiçi eğitim; üretim ve hizmette etkinliğin, verimin, kalitenin yükseltilmesi, ürünün üretimi ve tüketimi sürecinde meydana gelebilecek hataların ve kazaların azaltılması, maliyetlerin düĢürülmesi, satıĢ ve hizmet sunumunda nitel ve nicel yönden geliĢmenin sağlanması, karın yükseltilmesi, vergi gelirlerinin ve tasarruflarının artırılması amacıyla iĢgücüne verilen temel meslek ve beceri eğitimi yanında; iĢgörene yönelik çalıĢma hayatı süresince bilgi, beceri, davranıĢ ve verim düzeyini yükseltici planlı eğitim etkinlikleridir (Aytaç, 2000:147).
2.1.3. Hizmetiçi Eğitimin Genel Amaçları
Hizmetiçi eğitimle belirlenen amaçlar hem iĢletmenin hem de eğitim görecek iĢgörenin ihtiyaçlarına yönelik olarak tespit edilmelidir. Ayrıca hizmetiçi eğitimin amacı, iĢgörenin sadece genel kültürünü artırmak değil, iĢgörenin iĢletme tarafından istenen niteliklere sahip olmasını sağlamaktır (Gül, 2000:14).
Planlı yapılacak her etkinlik için amaçların önceden saptanması zorunludur. Amaçlar ve ulaĢılması istenen hedefler belirlenmeden yapılacak çalıĢmalar hakkında karar verilmesi ve sonunda da bir değerlendirme yapılması zordur ve sonuca güvenilmez. Hizmetiçi eğitimin genel amaçları saptanırken aĢağıdaki hususlar göz önünde bulundurulmalıdır (Taymaz, 1992:5):
-Hizmetiçi eğitim amaçları, iĢletmenin amaçları içinde yer almalı ve sistem amaçlarını bütünleĢtirmelidir.
-Saptanan hizmetiçi eğitim amaçları kendi içinde tutarlı olmalıdır.
-Amaçlar, hizmetiçi eğitim yoluyla kazandırılacak davranıĢları tanımlamalıdır. -Hizmetiçi eğitim amaçları sağlanabilen ortamla ulaĢılabilecek nitelikte olmalıdır.
-Amaçlar hizmetiçi eğitim sonuç ve ürününü ortaya koymalıdır.
-Hizmetiçi eğitim amaçları, iĢgörenlerin yeteneklerine uygun ve ilginç olmalıdır. -Hizmetiçi eğitim amaçları, iĢgörenlerin gereksinimlerini de kapsamalı ve karĢılamalıdır.
-Hizmetiçi eğitimin amaçları, iĢgören gereksinmeleri ve iĢletme hedefleriyle tutarlı ve dengeli olmalıdır.
-Hizmetiçi eğitimin amaçları geliĢtirilebilecek nitelikte olmalıdır.
Hizmetiçi eğitimin planlanmasına baĢlamadan önce genel amaçların saptanması gerekmektedir. Genel amaçlar, hizmetiçi eğitimin yapılacağı iĢletmenin politikasına ve amaçlarına uygun olarak bir sistem bütünlüğü koruyacak, kendi içinde tutarlı ve temel gereksinimleri karĢılayacak Ģekilde saptanır.
Hizmetiçi eğitiminin genel amaçları Ģunlardır (Üzümcü ve Bayraktar, 2004:23): 1. Yeni iĢe girenleri iĢe alıĢtırmak: ĠĢe yeni baĢlayanlar her ne kadar bazı becerilere sahip olsalar da, yeni iĢ ve becerilerin öğrenilmesi gerekebilir.
2. BaĢarıyı artırmak: Özellikle, üretim maliyetleri, iĢgücü maliyetleri, kalite, verimlilik konularındaki sayısal veriler değerlendirilerek mevcut baĢarının eğitim yoluyla artırılmasına çalıĢılabilir.
3. Aynı baĢarı düzeyini sürekli kılmak: Belirli bir mevkideki iĢgören yeni teknolojilerin gerektirdiği bilgi ve becerileri öğrenmezse zamanla "yetersizleĢme" sorunu ortaya çıkar. Ġnsan kaynağının seçimi, değerlendirilmesi, danıĢmanlığı iyi uygulandığında ve esnek bir iĢgören politikası izlendiğinde yetersizleĢme azalabilir. ĠĢlerin yeniden tasarımlanması, karar almada daha fazla mesleki katkı ve iĢ rotasyonu da yetersizleĢmeyi azaltan önlemlerdir. Bu ikinci grup önlemler eğitim ve geliĢtirme programlarına ihtiyaç gösterir.
4. Toplumun, kültürel, sosyal ve ekonomik yapısı sürekli olarak değiĢmekte ve geliĢmektedir. Ġnsanın bu değiĢmelere uyumu eğitim yolu ile sağlanabilir.
5. Ġnsan kaynağını yeni iĢlere hazırlamak: Bir bölümdeki açık iĢ için diğer bölümlerdeki elemanlardan yararlanmak istendiğinde, genellikle bir ek eğitim gerekli olmaktadır.
6. Bilim ve teknolojik geliĢmeler her meslek alanına yeni bilgi, teknik ve araçlar getirmekte, iĢgörenleri bu bakımdan öğrenmeye, yetiĢmeye zorlamaktadır. Bu zorlama kuĢkusuz hizmetiçi eğitimi gerekli kılar.
7. Teknolojik yeniliklerin uygulandığı iĢletmelerde kol iĢgöreninin yerini bilgi iĢgöreni almaktadır. Bilgi iĢgöreni geliĢmiĢ toplumların ve ekonomilerin baĢarılı olmalarını sağlayan önemli bir üretim faktörüdür. Bilgiyi ve kavramsal düĢünceleri kullanmayı bilen iĢgören daha etkili olabilmekte ve verimliliği artırmaktadır.
8. Çok pahalı olan makine ve cihazların kullanılmasını gerektiren bir yetiĢtirme programı, genellikle okullarda tam olarak sağlanamaz. Ayrıca üretim ve hizmet alanı tek ya da az olan endüstri ile ilgili bilgi ve beceri isteklerini karĢılaĢtıracak programlar örgün eğitim sisteminde yer almaz. Bu tür yetiĢtirme eksiklikleri hizmetiçi eğitim yolu ile giderilebilir.
2.1.4. Hizmetiçi Eğitimin Özellikleri
Eğitim programlarının uygulanması sonunda sağlanacak baĢarının derecesi, program varlığının belirli nedenlere dayanma ve uygulanmasında ilkelere uyulma durumu ile yakından ilgilidir. Hizmetiçi eğitim etkinliklerinde aĢağıda yazılı özellikler göz önünde bulundurulur (Taymaz, 1997:12):
1. Hizmetiçi eğitimin amaçları saptanırken ve plan hazırlanırken iĢletmenin amaç ve politikası göz önünde tutulur ve uygun olmasına önem verilir.
2. Hizmetiçi eğitim programları hazırlanırken iĢgörenin eğitim ihtiyacı, öğrenim durumları, özgeçmiĢleri dikkate alınır. ĠĢletmenin amaçları ile iĢgörenlerin beklentileri dengeli tutulur.
3. Hizmetiçi eğitim programları, katılan iĢgörenin psikolojik ve sosyolojik gereksinmelere, sorunlarına ve amaçlarına uygun biçimde geliĢtirilir.
4. Hizmetiçi eğitim programlarına katılan iĢgören yetiĢkin insandır. YaĢları, deneyimleri, öğrenim alan ve seviyeleri farklılık gösterir. Nitelikleri göz önünde bulundurularak küçük ve homojen gruplar oluĢturulur.
5. Hizmetiçi eğitim programları iĢ ve hizmetin gerektirdiği davranıĢ değiĢikliği sağlayacak veya yeni davranıĢlar kazandırabilecek nitelikte hazırlanır ve uygulanır.
6. Kısa sürede uygulamalı olarak yürütülecek öğretim programları iĢgörenleri hizmetiçi eğitimin gerekliliğine ve yararına inandıracak ve kanıtlayacak Ģekilde düzenlenir.
7. ĠĢletmede her alan ve kademede iĢgören personelin yetiĢtirilmesi için öğretim programları iĢgören ve birimler arası iliĢki ve iĢbirliğini sağlayacak Ģekilde düzenlenir.
8. Hazırlanan eğitim programları iĢ veya görevin gerektirdiği yeterlilikleri kazandıracak Ģekilde iĢletme içinde veya dıĢında, iĢ baĢında veya iĢ dıĢında uygun yerde gerekli ortam sağlanarak uygulanır.
9. Hizmetiçi eğitimde uygulanacak öğretim yöntemi, öğretim araçları, iĢgörenin durumu ve kurumdaki eğitim ortamı göz önünde tutularak saptanır.
10. Hizmetiçi eğitim programlarına katılanları tanımak amacıyla ön, program uygulamasındaki eksiklikleri saptamak için ara, katılanların baĢarısı ve programın yararlılık derecesini belirlemek için son değerlendirmeler yapılır. Ayrıca programın yararlı olma derecesini saptamak üzere katılanların iĢlerine döndükleri üç veya altı ay sonra izleme değerlendirmesi yapılır.
2.1.5. Hizmetiçi Eğitimle Ġlgili Yasalar ve Uygulamalar
Türkiye‟de hizmetiçi eğitim faaliyetlerine iliĢkin yasal çalıĢmalar ve uygulamalar 1960‟lı yıllarda yoğunlaĢmaya baĢlamıĢtır. Bunun iki önemli nedeni vardır: Birincisi, özel sektörün ciddi biçimde hayat bulma çabaları ve bunlara nitelik kazandırma eğilimi, ikincisi, planlı döneme geçiĢ ve bazı öncü kuruluĢların gösterdikleri etkin çabalardır.
ĠĢletmelerde hizmetiçi eğitimin zorunlu oluĢu bir bakıma yasalar gereğidir. Türkiye‟ de özellikle kamu kuruluĢlarının kuruluĢu ve iĢleyiĢi ile ilgili olarak çıkartılan kanunlarda hizmetiçi eğitimin yapılmasını öngören hükümler de yer almaktadır (Taymaz, 1992:16).
3293 sayılı Sanayi Müesseselerde ve Sigorta ġirketlerinde çalıĢtırılan Ecnebilere Mukabil Türk Memur ve Mütehassısı YerleĢtirme Hakkındaki Kanun (1927). Cumhuriyet döneminde personelin yurt içinde veya dıĢında yetiĢtirilmesini öngören ilk kanundur.
2262 sayılı Sümerbank KuruluĢu Kanunu (1933), memleket ve kendi fabrikaları için gerekli iĢçi, usta ve mühendislerin yetiĢtirilmesi için kurslar açılmasına, yurt içinde ve dıĢında öğrenci okutulmasına yetki verilmiĢtir. Bu kanunda hizmetiçi eğitim ile ilgili olarak yer alan hükümler daha sonraki yıllarda çıkartılan Devlet ve Ġktisadi Devlet TeĢekkürlerinin kanunlarında yer almıĢtır.
3457 sayılı Sınai Müesseselerde ve Maden Ocaklarında Mesleki Kurslar Açılmasına Dair Kanun 1938 yılında çıkartılmıĢtır. Bu yasa ile personel sayısı yüz ve daha fazla olan iĢletmelerin iĢletme bünyelerinde, iĢçi sayıları daha az olanların bir araya gelerek mesleki kurslar açmaları öngörülmüĢtür.
4489 sayılı Yabancı Memleketlere Gönderilecek Memurlar Hakkındaki Kanun (1943), kamu ve tüzel kiĢiliği olan iĢletme personelinin yurt dıĢında yetiĢtirilmesi ile ilgili hususları kapsamaktadır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (1965), kurumların iĢgören memurların hizmete yatkınlıklarını sağlamak, verimliliklerini arttırmak ve daha etkili kadrolara hazırlamak amacıyla hizmetiçi eğitime tabi tutulmalarını öngörmektedir.
507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu (1964), derneklere üye olan sanatkarların kendi alanlarında ilerlemeleri için kurslar açılmasını zorunlu kılmaktadır.
5373 sayılı Esnaf Birlikleri ve Esnaf Dernekleri Kanunu (1950), dernek üyelerinin meslek ve sanatlarında geliĢmelerini sağlamak üzere meslek kursları açılmasını öngörmektedir.
5590 sayılı Ticaret Odaları, Sanayi Odaları, Ticaret Borsaları ve Odalar Birliği Kanunu (1950), bağlı iĢletme personelini yerleĢtirme ve onun içinde fon ayırma görevini vermektedir. Ayrıca diğer odalarla ilgili kanunların her birinde hükümler yer almaktadır.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu (1983), sendikaya bağlı personelin yetiĢtirilmesinde sendikalara görev vermektedir.
3308 sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu (1986), iĢletmelerde iĢgören çırak, kalfa ve ustaların iĢletmelerde veya eğitim merkezlerinde yetiĢtirilmesini öngörmekte ve bu konuda iĢletmelere yükümlülükler getirmektedir. Bu kanun 3457 sayılı kanunu yürürlükten kaldırmıĢtır.
2.1.6. Hizmetiçi Eğitimden BaĢarı Sağlanma KoĢulları
Hizmetiçi eğitim, iĢletmelere ve iĢgörenlere çeĢitli yararlar sağlar. Aslında amaç olarak tanımlanan yararların sağlanacağına inanılmazsa, kuĢkusuz eğitim külfetine katlanmak gereksizdir. Hizmetiçi eğitim, üretimde en önemli faktör olan insangücünün etkinliğini arttırmak amacına yönelik olarak yapılır. Ancak, bir iĢletmede karĢılaĢılan tüm sorunların hizmetiçi eğitim yolu ile çözümlenebileceğini düĢünmek veya beklemek bir bakıma gerçek ile bağdaĢmaz. Amacın hayal ürünü olmasını önlemek, ölçülebilirlik ve gerçekleĢebilirlik ilkesine uygun olmasını sağlamak üzere aĢağıdaki sınırlılıkların göz önünde bulundurulmasında yarar vardır (Tutum, 1976:131):
1. Eğitim ihtiyacı ve amacı saptanmadan yapılırsa yarar sağlanamaz. Hizmetiçi eğilim etkinlikleri personelin yeterliliği ile beklenen yeterlilik arasında farkı ortadan kaldırmak üzere planlanır. Ġhtiyaç duyulmadan ve amacı belirlenmeden yapılan eğitim değerlendirilmesi objektif olarak yapılamaz. Böyle bir durumda değerlendirme yapılmayacağına göre, eğitimin yararlık ve etkinlik derecesi saptanamaz ve hakkında bir yargıya varılamaz.
2. Bireyin amaç ve ihtiyaçları göz önünde bulundurulmadan yapılan eğitimden olumlu sonuç alınamaz. Yapılan eğitimde temel amaç, kurumsal yararlar sağlamaya yönelik olabilir. Ancak, eğitilen bireyin isteklendirilmeden, ekonomik, sosyal ve duygusal ihtiyaçların karĢılanmasını sağlayamayan veya kolaylaĢtıramayan bir eğitim programının diğer boyutları çok iyi olsa da bireyin "benim bu çalıĢma sonunda kazancım ne olacaktır? "sorusuna kendini az da olsa doyurabilecek bir yanıt verebilmesi gerekir.
3. Hizmetçi eğitim programı, personelin temel bilgi ve beceri seviyesine uygun değilse, baĢarı sağlanamaz. Eğitim programına katılacak yetiĢkinlerin öğrenim
dereceleri, iĢteki özgeçmiĢleri, yaĢ grupları ve eğitim ihtiyaçları göz önünde tutulmadan hazırlanan programın uygulanması olanaksızdır. Aslında öğrenim kademeli olarak basitten zora, yalından karmaĢığa doğru yapılmalıdır. Bu kural dikkate alınmadan yapılan eğitim yararlı olmaz.
4. Birey hizmetiçi eğitimin gerekliliğine inanmıyor ve benimsemiyorsa baĢarılı bir öğretim yapılamaz. Bireyin eğitime karĢı istek duyması ve yararına inanması için somut örneklerle, baĢkalarının ilerlemesine nasıl katkıda bulunduğunu, iĢ güvenliği ve gelir sağladığını görmesi gerekir.
5. Gerekli potansiyele sahip olmayan bireylere yapılan eğitim ile baĢarı sağlanamaz. Hizmetiçi eğitim personelinin gizli kalmıĢ yeteneklerini ve potansiyelini geliĢtirir, ancak yeni bir potansiyel yaratamaz. Bir bakıma personel politikasının yapısal eksikliği ile iliĢkili olan bu durumlarda, yetiĢtirilen personelinden beklenen baĢarı ve iĢ verimi sağlanamaz.
6. Hizmetiçi eğitim kurumda yalnız bir alan ve kademede yapılmıĢ ise beklenen yarar sağlanamaz. Hizmetiçi eğitim çeĢitli kademelerde bulunan personelin yapacağı iĢ veya görevi ile ilgili bilgi ve beceri yanı sıra iletiĢim, iĢbirliği ve koordinasyon tekniklerinin de geliĢtirilmesi beklenir. Bir alan veya kademede iĢgörenların yetiĢtirilmesi, iletiĢimin sağlanmasına olanak vermez ve bu nedenle de beklenen sonuç alınamaz.
7. Hizmetiçi eğitimde görevin gerektirdiği nitelikte öğretici elemanlar görevlendirilmemiĢ ise baĢarılı öğretim yapılamaz. Eğitim programına katılan yetiĢkin zamanın değerlendirilmesini, sarf ettiği çabanın karĢılığını almak ister. Öğretici eleman gerekli yeterlilikleri kazanmamıĢ ise yetiĢkinin öğrenme ihtiyaç ve arzusunu karĢılayamayacak ve öğrenim istenilen düzeyde olmayacaktır.
8. Bir kurumdaki organizasyon bozukluğundan doğan sorunlar hizmetiçi eğitim ile çözümlenemez. Bir kurumda iĢletme yapısı hatalı oluĢturulmuĢ ve bu nedenle iletiĢim, iĢbirliği ve koordinasyonda düzensizlik ve aksaklıklar varsa, hizmetiçi eğitim yolu ile kazandırılan bilgi ve becerinin uygulanmasına olanak sağlanmıyorsa, beklenen derecede yararlanılması düĢünülemez.
9. Kurumda hatalı personel politikası, hizmetiçi eğitimin yararlılık derecesini azaltır. Kurum içinde çeĢitli kademelere personel atanırken, kurum içinde yetiĢtirilme, baĢarı ve yeterlilik durumları gözönünde bulundurulmuyorsa, personelin isteklendirilmesi ve güven duygusunun geliĢtirilmesi güçleĢir. Bu durumda birey yapılan eğilimin kendine bir yarar sağlayacağına kuĢku ile bakar.
10. Hizmetiçi eğitim programları değerlendirilmemiĢ ise yararlılık derecesinden bahsedilmez. Hizmetiçi eğitim programlarının etkinlik derecesi ile katılanların baĢarı dereceleri çeĢitli yöntemlerle ölçülür ve sonuçlar yorumlanarak bir hükme varılır. Değerlendirme yapılmaksızın baĢarı ve amaçları gerçekleĢtirme derecesi hakkında objektif bir karar değil, sadece görüĢ ve kanaat belirtilebilir.
2.1.7. Hizmetiçi Eğitim Sürecinde Temel ĠĢlemler
Hizmetiçi eğitim süreci öncelikle, amaçların belirlenmesi ile baĢlar. Eğitimden beklenen amaçlar ortaya konulduktan sonra eğitimde örgütlenme gerçekleĢtirilir. Bu aĢamada her iĢletme kendi yapısına, bulunduğu branĢın özelliklerine ve iĢgörenlerin eğitim düzeyine göre hizmetiçi eğitim alanında değiĢik örgütlenmeye gider. Bazı iĢletmelerde hizmetiçi eğitim çalıĢmaları insan kaynakları bmlümüne bağlı olarak yapılırken bazı iĢletmeler ise bağımsız bir hizmetiçi eğitim bölümü kurulabilir. Daha sonra bu bölümlerde iĢgörenlerin eğitim ihtiyacı analiz edilir, bu ihtiyaca uygun eğitimler planlanır, eğitim uygulanarak ölçme ve değerlendirme gerçekleĢtirilir.
Şekil 1: Hizmetiçi Eğitim Süreci
AMAÇLARIN BELĠRLENMESĠ EĞĠTĠMDE ÖRGÜTLENME EĞĠTĠM ĠHTĠYACININ ANALĠZĠ
EĞĠTĠMĠN PLANLANMASI
EĞĠTĠMĠN UYGULANMASI ÖLÇME VE DEĞERLENDĠRME
2.1.8. Eğitim Prosedürünün Hazırlanması
ĠĢletmeler, organizasyon yapılarına uygun olarak eğitim politikalarını belirleyip, gerekli düzenlemeleri yapar.
ĠĢletmelerin hazırladıkları eğitim prosedürlerinde genellikle eğitimin amacı, eğitimin kapsamı, oryantasyon eğitimi, iĢe hazırlık eğitimi, eğitimlerin akıĢ Ģeması, eğitim konseyi, eğitim planının oluĢturulması, eğitim bütçesi, eğitim uygulama ilkeleri eğitim etkinliğinin ölçümü, ilgili dokümanlar Ģeklinde bilgiler yer alır (Sabuncuoğlu, 2005:134).
2.1.9. Hizmetiçi Eğitim Ġhtiyacının Analizi
Hizmetiçi eğitimde güdülen stratejik amaç ve izlenmesi gereken temel ilkeler belirlendikten sonra sıra eğitim ihtiyaçlarının doğru olarak saptanmasına gelir. Eğitimin kendisi bir maliyet unsurudur. Eğitim ihtiyacı doğru belirlenmezse uygulanacak eğitim iĢletme için gereksiz bir maliyet getirir. Ġlke olarak eğitimin sürekliliği benimsenmekle birlikte, doğru zamanda, doğru kiĢilere, doğru konularda ve doğru yöntemlerle eğitimin verilmesi gerekir. Böyle bir sonuca varmak için öncelikle ve özellikle eğitim ihtiyacının doğru olarak analiz edilmesi gerekir (Sabuncuoğlu, 2005:134).
Eğitim ihtiyacının saptanmasında ilk adım olarak iĢletmede iĢgören tüm personelin eğitim durumunu gösteren bir grafik hazırlanmalıdır. Ġlkokul, ortaokul vs. eğitim düzeylerine göre yüzdelik dilimleri belirlenmelidir.
Eğitim ihtiyacının saptanmasında yararlanılabilecek yöntem ve araçlar özet olarak Ģöyle sıralanabilir:
2.1.9.1. Eğitim Ġhtiyaç Bildirim Formu
ĠĢgörenlerin gerçek eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında en iyi değerlemeyi yapacak kiĢiler onların üstleridir. Belirli zaman dilimlerinde üst astını yakından izler, onun baĢarılı ve baĢarısız yönlerini gözlemler ve yetersiz gördüğü yönlerini eğitim birimine bir rapor ya da eğitim ihtiyaç bildirim formu doldurarak iletir (Sabuncuoğlu, 2005:136).
Eğitim ihtiyaç bildirim formunda katılımcıların isimleri, eğitim konusu, önerilen tarih, eğitim süresi, eğitimci kurum, eğitimden beklentiler bölümleri yer almalıdır. Böylece iĢgörenlerin eğitim ihtiyaçları hakkında bilgi edinilmiĢ olacaktır.
2.1.9.2. Eğitim Çizelgesi Tekniği
Eğitim çizelgesi tekniğinde, yapılan iĢ ile iĢi yapacak iĢgören özelliklerinin bir arada değerlendirilmesi amaçlanır. Bu çizelgenin düzenlenmesinde her iĢ ve iĢgören için aĢağıda açıklamaları yapılan simgeler kullanılır (Aldemir ve diğerleri, 1998:132):
ĠĢi bilmiyor ve eğitimi gerekmez.
Eleman iĢin %25 ini biliyor.
Eleman iĢin %50 sini biliyor.
Eleman iĢin %75 ini biliyor.
Eleman iĢin tamamını biliyor.
2.1.9.3. GörüĢme Yöntemi
Hizmetiçi eğitim biriminden yetkili kiĢiler diğer bölüm yöneticileri ile ayrı ayrı görüĢerek o bölümde iĢgören personelin hangi konularda eğitim ihtiyacı içinde olduklarını saptarlar.
Bu görüĢme birebir olabileceği gibi ilgili bölüm yöneticileriyle eğitim birimi yetkililerinin yapacağı bir toplantı Ģeklinde de gerçekleĢebilir. Burada eğitilmesi önerilen kiĢiler ve konular birlikte saptanır.
2.1.9.4. Anket Yöntemi
Bu yöntemde eğitim uzmanları tarafından eğitim ihtiyacının saptanması için hazırlanan formlar ilgili bölüm yöneticilerine gönderilir ve bu yöneticiler tarafından doldurulduktan sonra eğitim ünitesine geri gelir. Buna göre bir eğitim planlaması yapılır.
2.1.9.5. KarĢılaĢtırmalı Performans Değerleme Yöntemi
Yönetici tarafından astların değerlemeleri karĢılaĢtırmalı olarak yapılır ve elde edilen sonuçlar tablo halinde eğitim birimine aktarılır. KarĢılaĢtırma tablosunda mesleki bilgi, insan iliĢkileri, yaratıcılık, liderlik, genel kültür, iletiĢim gibi baĢlıklar yer alabilir. ĠĢgörenlerin bu konu baĢlıklarını (1)Yetersiz, (2)Ortanın Altı, (3)Orta, (4)Ġyi, (5)Çok Ġyi Ģeklinde derecelendirmeleri istenir.
ĠĢletmelerde performans değerleme yöntemi kullanılıyorsa formlardan elde edilen değerleme sonuçları aynı kriterler kullanılarak yukarıdaki örnekte olduğu gibi çıkarılabilir ve karĢılaĢtırma yapılarak yetersiz görülenler ilgili konularda eğitilmek üzere programa alınır.
2.1.9.6. Psikoteknik Test Yöntemi
Eğitimin planlanmasında en önemli çalıĢma eğitim açığının saptanmasıdır. Bu amaçla önce iĢ profilleri çıkarılır, daha sonra elemanlarda aranan yeteneklerin bulunup bulunmadığı zeka, bilgi ve yetenek testleri yapılarak saptanır. Elemanların aldığı puana göre bir eğitim kararı alınır. Önceden belirlenen standart puanı aĢanlar iĢe uygun olduklarından eğitilmezler. Puanı eĢit olanlar kısa eğitim programlarına sokulurlar.
Örneğin, bir sekreter için eğitim ihtiyacını psikoteknik test aracılığıyla saptamak gerekirse, öncelikle bir test bataryasına tabi tutulur ve burada belirlenen standart puanın altında kalan konularda sekreter eğitime tabi tutulur. (Erdoğan, 1990:242).
2.1.10. Eğitimin Planlanması
Belirli yöntemlere göre eğitim gereksinimi saptandıktan sonra ilgili bölüm yetkilileri genellikle yıllık eğitim programları çıkarırlar.
Yıllık eğitim programları düzenlenirken karĢılaĢtırılması gereken bazı önemli noktalar genel çizgileriyle Ģu Ģekilde özetlenebilir (Aldemir, Ataol ve Budak, 1998:167; Sabuncuoğlu, 2005:141):
-Eğitim konularının saptanması: Burada izlenen amaç doğrudan doğruya yükselme durumunda olan personelin eğitimine dönük olabileceği gibi, mevcut görevin daha iyi yapılamasına ya da teknik personelin bilgi kapasitesini yükseltmeye yönelik olabilir.
-Eğitim organlarının belirlenmesi: Burada birkaç seçenekten söz edilebilir. Örneğin iĢletmenin kendi birimleri aracılığı ile eğitim gerçekleĢtirilebileceği gibi personelin iĢletme dıĢında düzenlenen eğitim programlarına katılması özendirilebilir ya da biraz pahalı olmasına karĢın dıĢarıdan iĢletmeye getirilecek uzman eğitimcilerden yararlanılabilir. Bu seçeneklerin tercihi izlenen eğitim politikasına bağlıdır.
-Pedagojik yöntemin seçimi: Eğitim programının uygulanmasında seçilecek çeĢitli yöntemler olabilir. Önemli olan eğitilecek kiĢilere uygulanacak pedagojik yöntemin seçimidir. Örneğin, bilgi yığınını ya da aktarılmasını amaçlayan somut bir yöntem olabileceği gibi, “yapmasını sevmek” ya da “yapmayı öğrenmek” alıĢkanlığını kazanan bir baĢka yöntem de seçilebilir. Bunun dıĢında eğitilenlere baskı yapmaksızın bir yöntem seçilebileceği gibi eğiticilerin ve eğitilenlerin birlikte yürüttüğü bir yöntem ya da düĢünsel geliĢmeyi arttıran bir diğer pedagojik sistem üzerinde eğitsel çabalar sürdürülebilir.
-Eğitim tekniğinin seçimi: Burada söz konusu olan iĢ dıĢı ve iĢ baĢı eğitim tekniklerinden hangisinin kullanılacağı ve eğitimin gerçekleĢtirilmesinde anlatma, grup
tartıĢması, örnek olay, rol oynama gibi tekniklerden hangisinin uygulanacağının önceden saptanmasıdır.
-Eğitilecek kiĢilerin seçimi: ÇeĢitli bölümlerden gelen eğitim istekleri ve eğitim gereksinimi çalıĢmaları göz önünde bulundurularak o dönem eğitime katılacak personel belirlenir. Burada kimlere öncelik verileceği konusunda yaĢ, okul, eğitim düzeyi, mesleki bilgi düzeyi, yükselme yeteneği ve yaptığı iĢin doğasına göre bir değerleme ve sıralama yapılır.
-Eğitim süresinin saptanması: Yıllık eğitim programlarının hazırlanmasında kararlaĢtırılması gereken önemli konulardan biri de eğitim sürelerinin belirlenmesidir. Eğitimin iĢletme için bir gider kaynağı olduğu düĢünülürse, eğitim programlarının verimlilik ilkesi doğrultusunda el verdiğince kısa olmasına özen gösterilmelidir. Özellikle iĢgöreni iĢbaĢından uzaklaĢtırarak gerçekleĢtirilen eğitim programlarının üretimi belirli süre aksatabileceği unutulmamalıdır.
-Eğitim yerinin belirlenmesi: Eğitim programları düzenlenirken üzerinde durulması gereken konulardan biri de eğitimin nerede yapılacağıdır. Bu konuda değiĢik görüĢ, öneri ve uygulamalar vardır.
Büro veya fabrikalarda iĢbaĢında yapılan geleneksel eğitime bir tepki olarak eğitim merkezleri önerilmektedir. Ancak bu tip merkezlerde eğitim daha çok teorik düzeyde kalmaktadır. Bu boĢluğu gidermek için eğitim merkezlerinde atölyeler kurulması yönüne gidilmiĢ, örneğin yarı kalifiye bir iĢçi veya ustabaĢının pratik yeteneklerini geliĢtirecek olanaklar aranmıĢtır. Fabrikada görülen iĢler benzeri veya aynısıysa merkezlerde öğretilmekte, iĢlerin akıĢı, tekniği, gerekleri, bütün ayrıntılarıyla iĢçiye gösterilmektedir.
ĠĢletmeler bu amaçla iki tür eğitim merkezi kurma yolunu tutmuĢlardır: ĠĢletme genel yönetim yerinde kurulan eğitim merkezleri ve fabrikalarda kurulan bölgesel eğitim merkezleri.
Genel eğitim merkezlerinde konferans, seminer ve kurslar düzenlenerek daha çok iĢletmenin üst ve orta kademe yöneticilerini yetiĢtirmek amaçlanır ve teorik çalıĢmalara geniĢ yer verilir.
Oysa bölgesel eğitim merkezlerinde genellikle alt basamakları iĢgal eden iĢgörenlerin yetiĢtirilmesi söz konusudur ve pratik çalıĢmalara öncelik verilir.
2.1.11. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması
Eğitimde planlama çalıĢmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesi oluĢturur. Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi için yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre çeĢitli eğitim uğraĢlarını gerçekleĢtirecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. Amaç uzun dönemde verimlilik ve karlılığı arttırmaktır.
Personelin yetenek ve nitelikleri geliĢtikçe verimlilik oranı da doğru orantılı olarak artar. Bazen personel sayısını arttırmak yerine mevcut personelin eğitimi sağlanarak bu boĢluk tamamlanabilir. Ancak plansız ve programsız bir eğitim iĢletmeye gereksiz harcamalar da açabilir. Bu nedenle bir yandan iĢletmenin gerçek eğitim ihtiyaçlarının saptanması, öte yandan belirlenen eğitim programının gerçekleĢmesi için gerekli ve rasyonel bütçenin hazırlanması zorunludur.
Eğitim bütçesi için genellikle bir yıllık dönemler esas alınır. Bu dönem içinde eğitimle ilgili tüm harcamalar ve bunları karĢılayacak kaynaklar tablolar halinde hazırlanır. Büyük iĢletmelerde eğitim ünitesinin kendi içindeki fonksiyonel yapısına göre bir bütçe döneminde yapılacak eğitsel harcamalar ve varsa gelir tahminleri ayrı ayrı hesaplanır.
Bütçe düzenlemesinde eğitim türüne göre bir sınıflandırmada yapılabilir. Eğitim için düzenlenen fonksiyonel bütçelerin dıĢında ayrıca belirli projeleri gerçekleĢtirmek için özel bütçeler hazırlanabilir. Örneğin bir iĢletme belirli sayıda elemanı bir eğitim iĢletme tarafından düzenlenen özel bir eğitim programına göndermek istediğinde bununla ilgili proje bütçesini hazırlamak durumundadır. Eğitim bütçesi hazırlanırken göz önünde bulundurulması gereken koĢullar Ģöyle sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2005:144):
1. Bütçe dönemi içerisinde gerçekleĢtirilmesi düĢünülen eğitim programlarının ayrı ayrı maliyeti çıkarılır.
2. Programlara katılacakların sayısı, gidiĢ-geliĢ yolluk ücretleri, katılma maliyetleri hesaplanır.
3. Eğitim iĢletme içinde yapılacaksa, gerekli eğitim araçlarının (çeĢitli makineler, bilgisayar, kitap, kırtasiye, film, video gibi) iĢletmeye maliyeti çıkarılır.
4. Eğitim için gerekli personel ücretleri, kira, telefon, malzeme gibi gider kalemleri tahmini olarak belirlenir.
5. Eğitimle ilgili önceden tahmin edilmeyen harcamalar için belirli bir fon ayrılması yerinde olur.
6. Bütçenin gelir ve gider kalemleri tahmini olarak çıkarıldıktan sonra eğitim departmanı tarafından genel müdürlüğe sunulur. Bu bütçe genel müdür ya da eğitim kurulu tarafından onaylandıktan sonra uygulamaya geçilir.
2.1.12. Eğitimin Uygulanması
Eğitim planlarında belirlenen çerçevede öngörülen iĢ baĢı ve iĢ dıĢı eğitim programları dönem içinde uygulamaya konulur. Uygulama aĢamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı çeĢitli faktörler göz önünde tutularak saptanır. Bu faktörler; eğitime katılacakların düzeyi, sayısı, eğitim için ayrılan zaman, bütçe, eğitimin kimler tarafından verileceği gibi unsurlardan oluĢur.
2.1.12.1. ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri
ĠĢbaĢı eğitim yöntemleri iĢletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir. Bu yöntemler genellikle “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düĢüncesine dayanır.
ĠĢ baĢında eğitim, deneyimli bir yöneticinin rehberliğinde iĢgörenlerin iĢle ilgili görevlerini daha iyi yapabilmelerini sağlamak için verilen eğitimdir (TaĢkın, 1994:136).
ĠĢ baĢında eğitimin katkıları Ģöyle özetlenebilir:
-Yöneticilerin gözetiminde yürütüldüğü için eğitilen öğrenmek için daha ciddi çaba gösterir.
-Eğitim sırasında iĢ ortamının gerçekleri yaĢanır ve gerçek araçlar kullanılır. -Öğrenme sırasında hatalar yapılabilir, ancak her hata bir tecrübe kazandırır. -Eğitim giderlerinin en düĢük, en ucuz olduğu yöntemlerdir.
ĠĢ baĢında eğitimde uygulanan belli baĢlı yöntemler aĢağıdaki biçimde incelenebilir:
2.1.12.1.1. Yönetici Gözetiminde Eğitim
Yönetici astlarını herkesten daha yakından tanıyan kiĢidir. Yönetimin her asttan ne beklediğini en iyi bilen ve tanıyan yöneticidir. Yöneticiler kendi alanında yapılan uğraĢları astlarına öğretmek için sayısız fırsatlara sahiptir. Yönetici her astın kendi iĢinde baĢarısını arttırmak için kapasitesi ölçüsünde yeteneklerini geliĢtirmesine yardımcı olabilir (Hugonnier, 1972:90).
Üst astının zayıf yönlerini tanıdığı için bunu gidermek amacıyla yeni bilgi edinmesi ve yeteneklerini geliĢtirmesine uygun bir ortam yaratabilir.
Bu teknik basit iĢlerin öğretilmesinde çok etkili olmaktadır. Sık sık tekrarlanan unsurlardan oluĢan bir iĢin kısa zamanda deneysel yöntemle öğretilmesi hem çok kolay, hem de iĢin öğrenimi iĢin baĢında tamamen pratik yönde yapıldığından çok etkilidir. Ayrıca maliyetinin düĢük olması nedeniyle tercih edilen bir yöntemdir. Bununla beraber bazı eleĢtiriler bu yöntemin olumsuz yönlerini ortaya koymaktadır (Sabuncuoğlu, 2005:147).
-“Bilmek” ve “öğretmek” farklı Ģeylerdir. -Yönetici öğretirken kendi iĢini aksatabilir.
-Yönetici astına doğru Ģeyleri öğretirken kendi yanlıĢlarını da aktarabilir. -Eğitim sırasında fire ve ıskartalar ya da iĢ kazaları oluĢabilir.
2.1.12.1.2. Yetki Göçerimi Yoluyla Eğitim
Gerçekte bir üst astını samimi ve güvenilir biçimde yetiĢtirmek istiyorsa, bunun en geçerli yollarından biri astlarına gerekli ve yeterli ölçüde yetki ve sorumluluk vermesidir (Sabuncuoğlu, 2005:148).
Yetki göçerimi astta sorumluluk bilincini ve karar alma yeteneğini geliĢtirir. En azından yönetici astına “Bu konuda ne düĢünüyorsunuz?” sorusunu sık sık yöneltmekle onu, düĢüncesini açıklamaya, yanlıĢlarını düzeltmeye ve yöneticiye yardımcı olmaya zorlar. Fakat bunun ötesinde yetki göçerimine yönelmek daha etkili sonuçlar doğurur. Yönetici amaçları belirledikten sonra, iĢin yönetimini ve yapılma biçimini astına bırakır ve sadece onu sonuçta denetler (Hugonnier, 1972:92).
2.1.12.1.3. Formen Aracılığıyla Eğitim
Bu eğitim daha çok iĢçi düzeyinde uygulanan iĢbaĢı eğitim yöntemlerinden biridir. Modern iĢletmelerde karmaĢık ve değiĢik özellikler gösteren iĢler gün geçtikçe daha teknik bir düzeye ulaĢmakta, daha ince ustalık ve hüner gerektirmektedir. Bu nedenle, iĢçilerin eğitimini eğitici formasyonu bulunmayan ustabaĢılarına bırakmak hele bir diğer görgülü iĢçiye yüklemek güç değil olanak dıĢı görülmektedir. ĠĢçilerin iĢbaĢında en iyi yetiĢmelerinin formülü, kalifiye iĢçi, usta, ustabaĢı veya teknisyenler arasında seçilen „‟eğitim formeni‟‟ denilen belirli kiĢilerin teknik ve pedagojik bilgilerle donatılarak iĢçi eğitimlerine yöneltilmelerinde bulunulmuĢtur. Bir iĢçinin eğitilmesi görevi eğitici formasyonu bulunmayan bir ustabaĢına verilmesiyle, aynı iĢçinin sistematik bir eğitimden geçirilmiĢ teknik, sosyo-psikolojik ve pedagojik konularda yeterince eğitilmiĢ formenlerce yetiĢtirilmesi arasında önemli farklılıklar bulunduğu bir gerçektir (Sabuncuoğlu, 2005:148).
2.1.12.1.4. ĠĢe AlıĢtırma (Oryantasyon) Eğitimi
ĠĢe alınmasına karar verilen elemanlara ilk günlerde verilen eğitime iĢe alıĢtırma veya oryantasyon eğitimi denilmektedir.
Oryantasyon eğitiminden beklenen katkılar Ģöyle özetlenebilir (Sabuncuoğlu, 2005:149):
- Yeni iĢe alınan iĢgörene iĢletmeye iliĢkin temel bilgiler vermek, iĢletmenin politikaları, örgütsel yapısı, üretim konusu ve süreci, sosyal haklar ve sorumluluklar gibi konularda aydınlatmak amaçlanır. Ancak iĢgörene aktarılan bilgilerin gereksiz ve çok ayrıntılı olması onu sıkabilir. Bazen de verilen bilgiler çok kısa ve yetersiz olabilir. Bu nedenle onu sıkmayacak kadar az, fakat beklentilerine karĢılık verecek kadar doyurucu bilgiler verilmesi gerekir.
- ĠĢe alıĢtırma eğitiminin bir diğer amacı, bireye iĢi ile yetenekleri arasında bir ayarlama yapma ya da yeteneklerini en iyi gerçekleĢtireceği iĢi seçme olanağı vermesidir. Bu eğitim süreci içinde, iĢgören bir yandan, mesleki yeteneklerinin artmasını sağlarken, diğer yandan kiĢiliğinin geliĢmesine yönelmektedir.
- ĠĢe alıĢtırma eğitiminde güdülen bir baĢka amaç, bireyin iĢe ve iĢletmeye yabancılaĢmasını önleyecek, sosyal kaynaĢmayı sağlayacak çabaların harcanmasıdır. Yeni iĢgörenin ilk günlerde duyduğu çekingenlik ve ürkeklikten sıyrılarak kendisini iĢletmenin bir üyesi, bir parçası olarak görmesi sağlanmalıdır. Bu yakınlaĢma ve kaynaĢma sağlandığı ölçüde bireyin yeteneklerini en iyi yönde geliĢtirme olanağı kazanılır.
- ĠĢgören iĢe ilk girdiğinde öğrenmeye oldukça istekli, meraklı ve duyarlıdır. Özellikle ilk günlerde kendini gösterme arzusu içinde olağanüstü çaba harcayacak ve geliĢme gösterecektir. Bu durumda iĢgörenin bu potansiyelinden en iyi biçimde yararlanmak gerektiği unutulmamalıdır.
- ĠĢe alıĢtırma eğitimi iĢin gerektirdiği incelik ve ustalığı ilk günlerde iĢgörene aktarmayı amaçladığından daha sonraki günlerde ortaya çıkabilecek sorunların daha baĢlangıçta çözümlenmesi kolaylaĢır. ĠĢgörenin kaderiyle baĢ baĢa ve rastlantılara bırakılması onda moral bozukluğu, verim düĢüklüğü ve hatta daha ilk günlerde iĢi bırakma gibi riskler taĢır.
- ĠĢgörenin iĢe, çevresine, çalıĢma koĢullarına ve bir bütün olarak iĢletmeye alıĢtırılması gerçekten en güç sorunlardan biridir. Ancak yeni iĢgörenin iĢe girmesini izleyen ilk günlerden baĢlayarak alıĢtırma eğitimine tabi tutulması, düzenleyici ve uyumu hızlandırıcı rol oynar. Fakat unutulmamalıdır ki, iĢe alıĢtırma eğitimi bir yaĢam boyunca devam etmesi gereken eğitim uğraĢlarının sadece bir bölümünü ya da iĢletmede ilk bölümünü oluĢturmaktadır.
- BaĢka bir iĢletmeden transfer edilmiĢse, önceki deneyimlerinden en kısa zamanda yararlanmak istenir.
- Örgüt kültürünü yeni elemana aĢılamak amaçlanır.
Oryantasyon eğitimi belirli bir program çerçevesinde birbirini izleyen aĢağıdaki aĢamalardan oluĢur (Bingöl, 1997:172). Bunlar; yeni iĢgöreni karĢılamaya hazırlanmak, yeni iĢgöreni karĢılamak, yeni iĢgörene ilgi göstermek, iĢletme ile ilgili bilgi vermek, yeni iĢgörenin çalıĢacağı birimin iĢlevlerini anlatmak, çalıĢma kurallarını belirlemek, yeni iĢgöreni iĢ arkadaĢlarıyla tanıĢtırmak, yeni iĢgörene iĢle ilgili süreçleri öğretmek, geliĢmeleri izlemek Ģeklinde sıralanabilir.
Söz konusu oryantasyon planının uygulanmasında, iĢletmeyi gezdirme, tanıtıcı yayınlar verme, açıklamalar, uyarılar ve görsel-iĢitsel araçlar kullanılabilir. Bunlar arasında en yaygın olanı oryantasyon el kitapçığıdır. Bu kitapçıkta genellikle; hoĢ geldiniz mesajı, firmanın kuruluĢ öyküsü, organizasyon Ģeması, ürünler ve bölümler, sosyal haklar, kalite politikası, iĢ kuralları ve sorumluluklar, iĢ sağlığı ve iĢ güvenliği, izin, tatil, ödül gibi uygulamalar, lojman, kantin gibi olanaklar, servis hatları gibi bilgilere yer verilir.
2.1.12.1.5. Rotasyon Eğitimi
Rotasyon yöntemi, iĢgörenin veya yöneticinin iĢletme içinde çeĢitli görevlerde dönüĢümlü olarak ve belli bir zaman süresinde çalıĢtırılmasıdır. Bu yöntemle amaç, personelin, bireysel ve çevresel değiĢiklikleri ve çeĢitli departmanların kilit noktalarını, rotasyon sırasında öğrenmelerini sağlamaktır (Kaynak ve diğerleri, 1998:193).
Bu yöntem, daha çok üst ve orta kademe yöneticilerinin, özellikle iĢe yeni baĢlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılmaktadır. Bu yöntemin güçlü yönleri; iĢgörene iĢletmenin çeĢitli fonksiyonlarını yakından tanıma olanağı sağlar, yöneticilere ve yönetici adaylarına teknik yeterlilikler kazandırılır, aynı iĢi yapmaktan bitkin ve isteksiz hale gelen iĢgörenlerin, iĢlerinden duydukları tatmin derecesini arttırmak için etkili bir yöntemdir. Zayıf yönleri ise; iĢinde uzmanlaĢmıĢ bireylerin baĢka iĢlerde de çalıĢmalarını önermekle iĢletme de verimin azalması gibi bir sorun yaratabilir.
2.1.12.1.7. Takım ÇalıĢmalarına Katılım Yoluyla Eğitim
ĠĢletmelerde çeĢitli amaçlarla takımlar oluĢturulur. Karar verme, bilgi verme, öneri, danıĢma takımlarına yeni yetiĢen elemanların sık sık katılması onlarda yönetim olgunluğu, karar yeteneği ve görgü kapasitesini geliĢtirir. Aday eski ve görgülü yöneticilerin üstün yönlerine yakından tanık olur, sorumluluk duygusu geliĢir, kendi görüĢ ve önerilerini sunarak iĢletmenin verimli çalıĢmasına katkıda bulunur (Sabuncuoğlu, 2005:152).
2.1.12.1.8. Staj Yoluyla Eğitim
ĠĢletmeler iĢgören adaylarına eğitim programlarında çoğu kez yer alan staj yoluyla çeĢitli dallarda ve çeĢitli yerlerde eğitim olanakları sağlarlar.
Staj iĢgörenlere ileride yüklenecekleri görevlere iliĢkin çalıĢma ortamlarını, koĢullarını tanıtma, iĢleri öğrenme, yapısal değiĢikliklere kısa zamanda uyma, yeteneklerini geliĢtirme ve mesleki sorumluluk taĢıma gibi yararlar sağlar.
Staj etkili bir eğitim tekniğidir. ĠĢgören adaylarının iĢe baĢlamadan önce ileride yapacakları iĢe benzer görevleri geçici bir süre için yürütmelerini sağlar ve iĢini fiziki ve moral koĢullarına uyma yeteneklerini bilimsel yönde geliĢtirir. Bir takım bilgilerin kazanılması çoğu kez güdüleme yeteneklerinin geliĢmesiyle paralel yürümektedir (Sabuncuoğlu, 2005:152).
2.1.12.1.9.Gösteri (Demonstrasyon) Yoluyla Eğitim
Eğiticinin, katılımcılara bir Ģeyin nasıl yapılacağını gösterdiği yönteödir. Bu yöntemde hem görsel hem de iĢitsel iletiĢim kullanılır. Katılımcı bu yöntem aracılığıyla her hangi bir Ģeyin en uygun biçimde ya da ustaca nasıl baĢarılacağını görür. Bu yöntemde özellikle iĢletmeye yeni alınan bir araç ve gerecin nasıl iĢlediğini veya kullanıldığını görsel olarak tanıtmak amaçlanır. Böylelikle, kiĢileri eğitimi daha kolay, daha hızlı ve kalıcı olur. ĠĢgörenler, yapmaları istenen iĢlerle ilgili sadece sözel olarak pratik yaparlarsa öğrenme gerçekleĢmez (Raymond, 1999:105).
