ĠĢ DıĢı Eğitim Yöntemleri

ĠĢletme dıĢında veya içinde fakat iĢ dıĢında yapılan eğitimlerdir. ĠĢ dıĢı eğitimlerin tipik özelliği teorik bazda olmasıdır. BakıĢ açısının geniĢ tutulduğu, genel ilke ve kuralların sistematik biçimde verildiği bir eğitim tekniğidir.

ĠĢ dıĢı eğitimler için elemanların yurt dıĢına ve iĢletme dıĢına gönderilmesi iĢletmeye bir mali yük getirir. Fakat iĢletme içinde uygulanması halinde ucuz bir eğitimdir. Ayrıca bireysel eğitimden çok grup eğitimi yapılması nedeniyle ekonomik bir eğitim türü olduğu söylenebilir (Sabuncuoğlu, 2005:153).

2.1.12.2.1. Konferans

Bazı kaynaklarda “düz anlatım” Ģeklinde geçen bu yöntem en eski, en kolay, en ucuz yöntemdir. Yetkili ve uzman bir kimsenin belirli konularda geniĢ bir dinleyici kesimine bilgi vermesini amaçlar. Örneğin, üretim teknikleri, pazarlama sorunları, çalıĢma koĢulları, iĢ güvenliği gibi konularda yöneticiler ya da iĢletme dıĢından gelen kiĢiler, iĢletmede ilgili kiĢilere belirli süre içinde bilgi verirler.

Ayrıca, bu yöntemde katılımcılar pasif ve dinleyici konumunda kalır, okul havası verir, genelde sıkıcıdır, ilgi çekilmesi zordur, açıklama ve yorumlar tek yönlüdür, yalnız bir duyu organıyla öğretim yapıldığından çabuk unutulur (Taymaz, 1992:115).

2.1.12.2.2. Seminerler

ĠĢletmeler özellikle üst ve orta kademe yöneticilerini iĢletme içinde ya da dıĢında çeĢitli iĢletmelerce düzenlenmiĢ seminer çalıĢmalarına göndererek diğer bir eğitim tekniğinden yararlanmaya yönelmiĢlerdir. Üniversiteler veya mesleki kuruluĢlarca düzenlenen seminerlere katılanlar genel, mesleki veya teknik konularda bilgilerini tazeleme ve geliĢtirme olanağını bulabilmektedirler. Genellikle güncel konular ele alınarak incelenir.

2.1.12.2.3. Kurslar

ÇalıĢma saatleri dıĢında düzenlenebilecek kurslar seminerlere göre daha uzun süreli eğitim çalıĢmalarıdır. Birkaç haftadan birkaç yıla kadar uzayabilir. ÇeĢitli düzeyde düzenlenen kurslar birkaç grupta toplanabilir (Sabuncuoğlu, 2005:155):

ĠĢçi Düzeyinde Düzenlenen Kurslar: Bir görüĢe göre iĢletmeler tarafından yürütülen eğitim uğraĢları tabandan baĢlayıp üst basamaklara doğru geliĢtirilmelidir. ĠĢçi kesimi için daha çok fiziksel yetenekler söz konusu olduğu için iĢe iliĢkin pratik bilgilere öncelik verilir. Ayrıca, gerekiyorsa okuma-yazma kursları, iĢ güvenliği, iĢçi sağlığı, sivil savunma gibi konularda yararlı bilgiler verilir.

Çırak Düzeyinde Düzenlenen Kurslar: ĠĢletmeler geleceklerini güvenceye almak için kalifiye eleman yetiĢtirmek üzere çırak kursları düzenlerler. Daha öteye bazı iĢletmeler kendi bünyelerinde iki veya üç senelik eğitim dönemini kapsayan çırak okulları açarlar. Bu okullara girebilmek için genellikle iĢgören çocuklarına öncelik hakkı tanınır. Okul eğitimiyle çırak yetiĢtirilmesine karĢı olanlar bu tür eğitimin pratik çalıĢmalardan uzaklaĢtığı genellikle teorik bilgiler verdiğini ileri sürmekte ve masraflı bir iĢ olarak nitelendirmektedirler.

Eğitimcilerin Eğitimi Kursları: Eğitim formeni daha önce değinildiği gibi, iĢçi kesiminin pratik eğitimiyle uğraĢan, iĢbaĢında kendi iĢini yaparken, emrinde bulunan iĢçilerin iĢlerini daha iyi yapabilmelerini sağlamak amacı ile çaba gösteren kimsedir. ĠĢbaĢında iĢçileri yetiĢtirmek görevini yüklendiklerinden sadece bilgili ve yetenekli kimseler olması yeterli değildir. Aynı zamanda öğreticilik formasyonu kazanmaları gereklidir.

Orta ve Üst Kademe Yöneticiler Düzeyinde Düzenlenen Kurslar: Modern iĢletmeler günümüzde, varlıklarının devamını ve geleceklerinin güvencesini yetenekli yöneticilerde aramaktadır. Bu kursların amacı endüstriyel alanda oluĢan sürekli değiĢmelere uyumu hızlandırmak, yöneticileri kendilerini yenilemeye çağırmak ve yeni koĢullara göre hazırlamaktır.

2.1.12.2.4. T. Grup Yöntemi (Duyarlık Eğitimi)

Bu yöntem Ģimdiye kadar incelediklerimizden farklı olarak tartıĢma gruplarını içermektedir. Kısaca T. GRUP denilen yöntemin gerçek adı “Training Group” yani eğitim grubu olup bazı kaynaklarda “Duyarlık eğitimi” olarak adlandırılır (Sabuncuoğlu, 2005:156).

Bu teknik 12-15 kiĢiden oluĢan gruplara uygulanır. Bu kiĢiler farklı ortamlardan gelmiĢ olabilirler. Bu kiĢiler daha önce organizatörlerce belirtilmeyen bir konu üzerine

çalıĢmaya davet edilirler. Bunun anlamı düzenlenmiĢ bir programın bulunmayıĢıdır. Bu grup dıĢarıdan hiçbir yardım görmeksizin çalıĢmalarını yürütürken, hareket, davranıĢ ve sözlerde bütünüyle özgürdür.

T. Grup çalıĢmalarında genellikle üç önemli evre izlenir:

1. Ġlk günlerde çalıĢmalar kuĢkulu ve belirsiz bir heyecan ortamı içinde baĢladığından çoğu kez katılanların isteksizliği ile karĢılaĢılır.

2. Ġkinci evrede grup kendi pozisyonunu ve özellikle gözetimcilere karĢı bağımsızlık durumunu saptar.

3. Son evre içinde, ortaya atılan veya kendiliğinden oluĢan sorunlar üzerinde çeĢitli görüĢ ve eleĢtiriler dikkat çekmektedir. Genellikle katılanların giderek daha olumlu düĢüncelere kaydığı ve soruna iliĢkin çözüm yollarına daha ciddi eğildiği görülür.

Duyarlılık eğitimi iĢletmede iĢgörenlerin birbirlerinin görüĢ, tutum ve davranıĢlarına karĢı duyarlı olmayı öğreten bir tekniktir. Bu eğitime katılan yöneticiye kendi davranıĢlarını analiz etme imkanı sağlanır. Böylece bireyin kendisini ve karĢısındakini anlama, etkileme yeteneklerinin ve iyi iletiĢim kurma becerilerinin geliĢtirilmesine, bireyin kendini ön plana alan “ben” düzeyinden “biz” ya da “grup” düzeyine çıkartılmasına çalıĢılır (Yüksel, 1998:186).

2.1.12.2.5. Örnek Olay Yöntemi

Bu yöntem ilk defa 1920 yıllarında Harvard Business School‟ da eğitim alanına sokulmuĢ, fakat daha sonraları uygulama alanı çok geniĢleyerek deniz aĢırı ülkelere sıçramıĢ, özellikle genç yöneticilerin iĢletme yöntemine alıĢtırılmaları tekniğinde kullanılmıĢtır.

Örnek olay yönteminde temel amaç, uzun bir tartıĢma içinde bir gerçek durumu ya da sorunu bütün ayrıntılarıyla bir gruba incelettirmek ve her olay tartıĢmasından sonra katılanları daha bilinçli düĢünmeye, etkili karar almaya ve çözümler bulmaya yöneliktir. Böylece bu grup çalıĢmasına katılan yönetici adaylarının bir olay analiz etme, varsayımları değerlendirme, karar seçeneklerini belirleme ve çeĢitli görüĢleri eleĢtirme yeteneklerini geliĢtirmeye çalıĢmaktadır (Sabuncuoğlu, 2005:157).

Bu yöntemde iĢ yaĢamının gerçek sorunlarını içeren “örnek olaylar” titiz bir çalıĢma sonucu metin olarak hazırlanır ve tartıĢma grubuna önceden dağıtılır.

Örnek olay incelemesi kuram ve gerçeğin bir araya getirilmesidir. Üzerinde durulan sorunların bir bütün olarak kavranmasına yardımcı olur. Örnek olay, neden, nasıl ve sonuç sistemine göre incelenir (Peker, 1994:69).

2.1.12.2.6. Rol Oynama Yöntemi

Eğitim programına katılan üyelere daha önce hazırlanan bir problemin çözümünü sağlamak üzere roller dağıtılır. KiĢiler üstlendikleri bu hayali rollere sahip çıkarak kararlar alır, tartıĢır ve etkin çözümü bulmaya çalıĢır.

Rol oynama yönteminde izlenmesi gereken aĢamalar Ģöyle özetlenebilir (Demirel, 1995:60); doğal bir ortam yaratmak, rol yapılacak yeri belirlemek, rolleri dağıtmak, rolleri oynamak, oyun sonucunu tartıĢmak.

2.1.12.2.7. ĠĢletme Oyunu Yöntemi

Eğitime katılan her üyeye hayali bir iĢletmenin temsilcisi rolü verilir. Bu temsilcilere iĢletmeye iliĢkin bilgi ve belgeler de verilir ve ortaya atılan sorunla ilgili kararlar almaları ve kendi aralarında iĢletme adına iliĢki kurmaları istenir. Böylelikle katılanlar gerçek iĢ yaĢamına ve çevre iliĢkilerine varsayımlara dayanarak alıĢtırılır. Ancak bu yöntemin oldukça pahalıya mal olması, varsayımlara göre alınan kararların gerçek iĢ yaĢamına her zaman uygun düĢmemesi ve sadece üst düzeydeki yönetici personelin yetiĢmesinde kullanılabilir olması yöntemin sınırlarını ve yetersizliklerini belirler (Sabuncuoğlu, 2005:159).