A. Neo-Klasik Ayrımcılık Kuramları
2. Ayrımcılık Tercihleri Yaklaşımı
Gary Becker tarafından altyapısı kurulan bu model “Duygusal Ayrımcılık Modeli” olarak da adlandırılmaktadır. Becker’in ayrımcılıkla ilgili çalışmaları, insan sermayesi ve aile içinde iş bölümü üzerine yapılan araştırmalara yol göstermiştir. Ayrımcılık Tercihleri Yaklaşımı, ayrımcı duyguların nasıl şekillendiğini açıklamaktadır ve bu yaklaşımda, duyguların tamamen ekonomik olmayan düşünceler tarafından belirlenmiş olduğu varsayılmaktadır. Ancak yaklaşımın zayıf yanı, ayrımcı duyguların ekonomik kararları nasıl etkilediğini göstermemesidir.
Ayrımcılık Tercihleri Yaklaşımı’na göre, kadın işçiler bazı mesleklerde yoğunlaşmaktadırlar. Bunun nedeni ise erkeklerin gerek işveren, gerek eş ve gerekse tüketici olarak kadınların çalışabilecekleri işlerin tercihi konusunda söz sahibi olmalarıdır. Kadın çalışanın eşinin çalıştığı yerde yaşamak zorunda olması ve bazı işlerde kadınlarla bir arada çalışmak istemeyen erkekler ve kadınlardan hizmet görmek istemeyen erkek tüketiciler, ayrımcılığın oluşmasını sağlayan öğelerdir136. Bu öğeler ayrımcı duygulara kimin sahip olduğu varsayımına bağlı olarak işveren, tüketici (müşteri) ve çalışan (iş arkadaşları) ayrımcılığı şeklinde
sınıflandırılmaktadır.
a. İşverenin Ayrımcılığı
Becker, işverenin eşit derecede verimliliğe sahip kadınları, erkeklere ödediği ücretten ayrımcılık katsayısı kadar düşük bir ücretle istihdam ettiğini vurgulamaktadır137. Sadece işverenin kadınlara karşı ön yargılı davrandığı varsayıldığında, aslında söz konusu olan piyasa ayrımcılığıdır. Çünkü kadınlarla erkeklerin aynı üretken kapasiteye sahip olduğu kabul edilir. Eğer işverenler yüksek
136Gülay Şenesen, Engin Pulhan ve Şemsa Özer, “Kadın İstihdamı için Yeni Perspektifler ve Kadın İşgücüne Muhtemel Talep”, KSGM, Ankara, 2000, s. 10.
88 ücretli işlere erkekleri almaya tercih ediyorlarsa, bu tutum kadınlara karşı olan ön yargıdır ve kadınlara daha az verimliymiş gibi davranacaklardır.
Bir işveren, belirli bir gruba ya da kişiye karşı ayrımcı duygulara sahipse, nesnel davranamayacak ve bunun sonucunda o grup ya da kişi yoksun durumda kalacaktır. Örneğin işveren kadınlara karşı ayrımcılık yapıyorsa, iş başvurusu yapan adaylardan kadın olanı tercih etmeyecek; etse bile, daha az ücret ödeyerek daha niteliksiz işler için istihdam edecektir.
İşveren Ayrımcılığı Kuramı’na göre işverenler, erkek egemen bir toplumda
eş, işveren ve yasa yapıcı olarak kadınların çalışabilecekleri işleri belirlemektedirler. Kadınların çalışabilecekleri alanlar erkekler tarafından belirlenmekte ve erkekler, kadınların bazı işlere yönelmesini engellemektedirler. Bu durum kadınlara karşı uygulanan ayrımcılığın temelini oluşturmaktadır138. Kurama göre, eğer kadınlar ile erkekler arasında ücret farklılıkları var ise, bunun nedeni kadın işgücünün işverenler tarafından tercih edilmemesidir. İşveren kadın ile erkek işçilerin verimliliklerinin eşit olduğu durumda bile kadınlara daha az ücret ödeyecektir. Böylelikle işverenler, kadın işçilerin verimlilikleri erkeklerle aynı olduğu halde daha az ücret ödeyerek, daha fazla kâr elde edeceklerdir139.
Toplumda yer etmiş bazı kalıplar ve gelenekler de işverenin işgücü talebini belirlemektedir. Toplumların sosyo-kültürel yapılarına göre iş adamı, bilim adamı gibi kavramlar; bu işlerin işverenler tarafından kadın ya da erkek işi olarak nasıl algılanıldığını açıkça göstermektedir.
Kadın çalışanların ücretlerin belirlenmesinde, cinsiyet etmeninin büyük önem taşıdığı bilinen bir gerçektir. Sadece cinsiyet değil; işverene yakınlık, politik, dinsel ve kültürel etmenler gibi ayrımcı ölçütler de çalışan kadının ücretinin belirlenmesinde etkili olmaktadır. Tüm ayrımcı ölçütler içerisinde en çok öne çıkan
138Tuba Duruoğlu, “Emek Piyasasında Cinsiyetçi Ücret Ayrımı: Bursa Organize Sanayi Bölgesinde Bir Araştırma”, İletişim Kuram ve Araştırma Dergisi, Sayı: 24, 2007, s. 69.
139Daiji Kawaguchi, “A Market Test for Sex Discrimination: Evidence from Japanese Firm-Panel Data”, International Journal of Industrial Organization, Vol:25, No:3, June 2007, s. 441.
89 ise, cinsiyet etmenidir. Gerekli eğitime, kıdeme ve deneyime sahip bir kadının karşısındaki ayrımcı bir işveren, öncelikle kadına cinsiyeti nedeniyle ayrımcılık yapmaktadır.
Kadın çalışanların ücretlerinin saptanmasında etkili olan en önemli belirleyiciler; kadın çalışanın yapmakta olduğu iş, kişisel yeteneği ve eğitim düzeyidir. Kadın çalışanların ücretlendirmede karşı karşıya kaldığı ayrımcılık, nitelikli olarak işgücü piyasalarında sürekli çalışamama sorunlarından da kaynaklanmaktadır ve bu iki sorun birbirini besleyen türdendir. Şöyle ki; gerekli eğitime sahip olamayan kadın, ancak işgücü piyasasındaki boşlukları doldurmaktadır. Bu durum bir yandan düşük ücrete razı olmayı, diğer yandan da geçici statüde çalışmayı kabul etmelerine neden olmaktadır. Yapılan çalışmalar, insan sermayesine yapılan yatırımın, ücretlerin belirlenmesinde oldukça etkili olduğunu ortaya koymaktadır.
İşverenin ayrımcılığı söz konusu olduğu durumlarda, aynı verimlilikte
olmalarına karşın kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret ayrımcılığı fark edilinceye kadar işveren kârını artırmaya devam edecektir. Sonraki aşamada, sosyal baskılarla oluşan düşük verimlilik ve kârı arasında bir seçim yapmak durumunda kalan işveren, hangisinin kendisi için daha önemli olduğu kararını vererek ona göre davranışını belirlemektedir. Kadınların ve erkeklerin iş yerindeki ikamelerinin (birbirinin yerine geçme) her anlamda aynı olduğu ancak işverenin kadınlara karşı ayrımcı duygular taşıdığı varsayıldığında, işverenler yüksek ücretli işlere kadınlar yerine erkekleri almayı tercih ediyorlarsa, kadınlar erkeklerden daha az verimliymiş gibi davranacaklardır.
Marjinal Verimlilik (MP) kavramının, işgücü piyasasındaki tüm işçilerin cari marjinal verimliliğine karşılık geldiği ve “d”nin, bu verimliliğin kadınlar aleyhine ne kadar düşük değerlendirildiğini gösteren bir katsayı olduğu varsayıldığında; erkekler için piyasa dengesi, erkeklerin ücretlerinin (wM) MP’lerine eşitlendiği noktada
90 MP = wM
Kadınlar için denge ücreti (wF), verimlilik düzeyinin firma açısından subjektif
değerine eşittir.
MP – d = wF ve MP = wF + d
Kadın ve erkeğin marjinal verimlilikleri eşit varsayıldığı için; wF < wM olacaktır.
wM = wF + d
wF = wM – d
Bu durumda kadınların marjinal verimlilikleri erkeklerden daha düşük olarak değerlendirildiğinden, kadınlar daha düşük ücretten çalışmaya razı olacaklardır140.
Aşağıdaki şekilden görüleceği gibi, İşverenin Ayrımcılığı Modeli’nin iki önemli çıkarımı vardır:
• Ayrımcılık yapan işveren, w ücret düzeyinde N0 sayıda kadını MP = wF + d
noktasında kiralayacaktır.
• Kâr ençoklaması yapan (ayrımcılık yapmayan) işveren ise, N1 kadar kadın
işçiyi istihdam edecek yani MP = wF olana kadar işe almayı sürdürecektir.
Şekil 3, ayrımcılık yapan bir firmada kadın istihdamının dengesini
göstermektedir.
91
Şekil 3: Ayrımcılık Yapan Firmada Kadın İstihdamının Dengesi
Kaynak: Kuvvet Lordoğlu ve Nurcan Özkaplan, Çalışma İktisadı, Der Yayınları, İstanbul, 2007, s. 230.
MP eğrisinin altında kalan alan, firmanın toplam hasılasını gösterir. Ayrımcılık yapan işverenin ücret maliyeti 0EFN0 alanıdır. AEFB alanı ise, ayrımcı
işverenin kârını gösterir. Ayrımcılık yapmayan işverenin kârını gösteren alan AEG alanıdır. Ayrımcılık yapmayan işveren kadınları MP’leri ücret düzeyine eşit olduğu noktaya kadar sürdürür. Ayrımcılık yapan işverenler ön yargılı olduğu için belirli bir kârdan vazgeçmiş olurlar çünkü istihdam ettikleri kadın işçi sayısı daha azdır.
wM ile wF ücret düzeyleri arasındaki farkın analiz edilebilmesi için Şekil
4’deki kadınlara açık iş sayısına bakılması gerekmektedir. Kadın ve erkek verimliliğin eşit olduğu piyasada kadınlara açık iş sayısı, kadın-erkek ücret farklılığının bir fonksiyonudur. Ayrımcılık yapmayan ve kâr ençoklaması yapan işverenler, kadınların ücret düzeyi wF’ye eşit olduğunda (d=0) bile kadın işçi
istihdam etmeye devam edeceklerdir. 0m1A eğrisi kaç tane (m) açık iş sunulduğunu
göstermektedir.
Eğer iş arayanların sayısı m’ (m1 den az) ise, kadınların tümü ayrımcılık
yapmayan işveren tarafından işe alınacaktır ve bu noktada wF = wM’dir. İş
arayanların sayısı m* (m den çok) ise, kadınlar için bir ücret makası oluşur ve 0m1A
92 farklılığının boyutu iş arayan kadınların sayısına bağlı olacaktır. İş arayan kadınların sayısı m*’dan büyük olursa, kadın ve erkek ücretleri arasındaki fark d2’den büyük
olacaktır. Bu farkın büyüklüğü, işverenin kadınlara karşı ön yargısıyla doğru orantılı olarak değişmektedir. Ayrımcılık yapan işveren sayısındaki artış, sunum (arz) eğrisini 0m1A’dan 0m2B’ye kaydıracaktır.
Şekil 4: Kadınlara Açık İş Sunumu
Kaynak: Lordoğlu ve Özkaplan, s. 231.
İşverenlerin kârları yerine faydalarını ençokladıkları yukarıdaki modelde bu
tip firmaların nasıl ayakta kalacakları merak konusudur çünkü rekabetçi piyasa ortamında firmaların kâr ençoklaması yaptıkları düşünülür. Ayrımcı olmayan firmalar, ayrımcı olanlara göre daha fazla kâr ençoklaması yaptıkları için piyasada daha güçlü konumda olacaklardır. Bu da ayrımcılık yapan firmaların çok zor bir durumda kalarak zamanla ayrımcılığı ortadan kaldıracaklarını göstermektedir. Ayrımcılık yapan firma daha yüksek maliyetlerle çalışmaktadır ancak bu gibi firmalarda çalışanların ya da firma sahiplerinin başka amaçları da vardır. Eğer firma
93 piyasada yeterince güçlüyse, yüksek maliyetlerini sattığı ürünlerin fiyatlarına yansıtarak bunu giderebilir141.
b. Müşterilerin Ayrımcılığı
Müşterilerin bazıları, kendilerine erkekler yerine kadınların hizmet etmesini isteyebilir, bazen de bunun tam tersi olabilir. Bu gibi durumlarda kadınlar aleyhine mesleki katmanlaşma oluşabilir. Çünkü pilotluk, borsa uzmanlığı gibi mesleklerde erkekler tercih edilir; hosteslik, hemşirelik gibi daha az beceri ve sorumluluk gerektiren işlerde ise kadınlar çalışmak durumunda kalabilirler. Eğer kadınlar müşterilerin erkekleri görmek istedikleri işlerde çalışmak istiyorlarsa; ya daha az ücrete razı olacaklar ya da daha donanımlı olmak zorunda kalacaklardır. Çünkü bu gibi işler için firmanın ve müşterilerin tercihi erkeklerden yanadır ve kadınlar istihdamda yer alabilmek için çok daha fazla çaba harcamak durumunda kalmaktadırlar.
Kadınların istihdamı ve ücretleri, ayrımcılığın olduğu sektörlerde azalmaktadır. Çalışanların müşterilerle karşı karşıya geldiği sektörler genellikle hizmet sektörüdür ve ayrımcılığın yaşandığı durumlarda kadınlar, müşteri ile karşı karşıya gelmedikleri sektörlerde iş aramaya başlarlar. Sonuçta, kadın istihdamı bu sektörlerde artma eğilimi göstermektedir.
Müşterilerin satın alacağı mal ve satıcının özellikleri ile ilgili ön yargıları varsa, bu durum maliyete yansıyacaktır. Tam ve mükemmel olmayan bilgiye dayanan bu yargı, gelir dağılımında iki önemli etki doğuracaktır. Birincisi, müşteri ayrımcılığından kaynaklı ayrımcılıktan dolayı bu kişilerin ortalama gelirleri daha düşük olacaktır. İkincisi, bu kişilerin iş yerinde müşterilerden kaynaklanan ayrımcılıkla karşı karşıya kalmaları nedeniyle kendi işlerini kurma eğilimleri de düşük olacaktır142.
141Lordoğlu ve Özkaplan, s. 232.
142J. George Borjas ve G. Stephen Bronars, “Consumer Discrimination and Self-Employment”, The
Journal of Political Economy, Vol:97, No:3, June 1989, http://www.nber.org/papers/ w2627.pdf? new_window=1 (18.01.2011), s. 1.
94 Müşteri Ayrımcılığı Kuramı’nın en önemli kanıtı, azınlıkların sahibi oldukları iş yerlerindeki işverenlerin ortalama gelirinin de, toplumdaki diğer iş yerlerine göre daha düşük olmasıdır. Çünkü müşteriler en düşük fiyatlı malı ararken bile azınlıkların ürettiği malları satın almak istemezler. Bu durum azınlıkların sahip oldukları iş yeri sayısı, çoğunluğun sahip olduğu iş yeri sayısına eşitlenene kadar devam edecektir143.
Müşteri ayrımcılığı mal piyasasında pek görülmemektedir çünkü hizmet ve satış sektöründe müşteriler ve çalışanlar karşı karşıya gelmektedirler. Bu nedenle Müşteri Ayrımcılığı Kuramı, mal piyasasında görülen ayrımcılığı açıklayamamaktadır.
c. İş Arkadaşlarının Ayrımcılığı
Aynı yerde çalışan iş arkadaşlarının birbirlerine karşı uyguladıkları ayrımcılığın iki nedeni vardır: Birincisi, bir toplumda çoğunluğu oluşturan erkeklerin iş yerinde kendinden farklı ırk ve cinsiyetteki kadınlarla arkadaşlık etmek ve üst yönetim kadrolarında kadınların bulunduğu iş yerlerinde çalışmak istememeleridir. Diğeri ise, erkeklerin kadınların işlerini ellerinden alacakları ve ekonomik özgürlük elde ederek bazı mesleklerde işgücü arzını ele geçirecekleri kaygısıdır144.
İşveren, mevcut işçilerin hoşlanmadığı cinsiyette olan bir kişiyi işe almak
istemez çünkü bu durum iş yerinde çalışan diğer işçilerin performansını düşürecektir. Üstelik eğer mevcut işçiler vazgeçilemeyecek ya da en azından ikamesi zor olacak konumdaysalar, bu durumda işveren mevcut çalışanların isteği doğrultusunda kadın çalışan istihdam etmeyecektir. Kadınlara karşı duyulan bu tip ön yargıları kırmak hiç kolay değildir. Kadından emir alınmayacağını ve kadınların iş yaşamında yeterince donanımlı olmadıklarını düşünenlerin sayısı oldukça fazladır. Ayrımcılık yapan bu düşüncedeki erkek çalışanlar, kadınların iş yerlerinde çaycı, kat hizmetlisi, temizlikçi
143A. Dan Black, “Discrimination in an Equilibrium Search Model”, Journal of Labor Economics, Vol:13, No:2, April 1995, ss. 309-333.
144Derek Carline, Labour Economics (Surveys in Economics), Longman, United Kingdom, 1985, s. 102.
95 gibi daha düşük statülü görevlerde çalışmasını uygun görürler. Bu durumda erkek işçiler, işverenin kadın işçi istihdam etme çabasını engellemeye çalışacaklardır.
İşveren erkek çalışanlarla çalışmayı tercih ederse, erkek işçilere kadın işçilere
ödediğinden daha fazla ücret ödemek zorunda kalacaktır. Bu da iş yerinin bölüm ve alt bölümlere ayrılmasına yol açarak katmanlaşmayı beraberinde getirmektedir. Bu tip iş yerleri ekonomik ve yasalar açısından etkin çalışamazlar. Bunun nedeni, cinsiyete göre katmanlaştırılmış iş yerlerinde erkeklerin kadınlara göre daha yüksek ücret almalarıdır.
İş Arkadaşlarının Ayrımcılığı Kuramı’na ilişkin yaklaşımlardan biri, kadın
çalışanların bile genelde kadın yöneticilerle çalışmayı tercih etmemeleridir. Bu durumda, terfi dönemlerinde ya da işe alma aşamasında kadınların aleyhine uygulanan ayrımcılık da söz konusu olmaktadır. Bu kuramla ilgili bir diğer yaklaşım ise, kadın ile erkek işçi arasındaki ikame esnekliğidir. Erkek işçilerin kadın işçilere oranla ikame esnekliği azalmışsa, bu durumda erkek işçilerin ortak tavır koymaları ve sendikaların desteğinin sağlanmasıyla kadınlara karşı ayrımcılığın olması kaçınılmazdır. Sendika üyesi ve özgül becerilerin sahibi olma yoluyla erkek işçiler, ayrımcı duyguları nedeniyle tekel gücünden kaynaklanan tazmin edici bir ücret alacaklardır145.
İşgücü piyasalarında bu şekilde bir ayrımcılığın çıkması vardiyalı işler ve
ayrışmış iş yerleri ile sonuçlanmaktadır. Böylece tekel gücüne sahip olmayan ön yargılı işçiler ayrışmış bir iş yerinde çalışıyor olmanın ayrımcılığını, eşit üretkenliğe sahip ön yargısız işçilerden daha düşük bir ücret alarak ödeyecektir.