Allen ve Meyer’in YaklaĢımı

1984 yılında iĢçiler üzerinde yapılan araĢtırmalarda önce etkili ve devam bağlılığı olmak üzere iki boyutlu bir bileĢen geliĢtirilmiĢ, 1990 yılında ise normatif bağlılık olarak adlandırılan üçüncü bir tamamlayıcı bileĢen eklenmiĢtir. Normatif bağlılığın orjinaline bakıldığında Weiner ve Valdi tarafından örgütte kalmaya karĢı duyulan zorunluluk hissi olarak tanıtılmıĢtır. Meyer ve Allen bağlılık yaklaĢımındaki yaygın görüĢleri tartıĢmıĢlar ve örgütle çalıĢanların iliĢkisini psikolojik bir tutum olarak nitelendirerek, bu durumun örgütsel bağlılığa devam etme ya da etmeme eğilimi arasında saklı bir anlam olduğunu söylemiĢlerdir. Meyer ve Allen‟e göre etkili, devam ve normatif bağlılık bileĢenleri iĢçilerin bağlılık örgüt bileĢenleriyle iliĢkilerinin üçünü de yansıtmaktadır (Wasti, 2002: 526).

Nitekim doğrulayıcı faktör analizleri bu hipotezi desteklemektedir (Taslak, ed:Dündar, 2007:16).

Meyer ve Allen, örgütsel bağlılığı “çalıĢanların örgütle iliĢkisi ile Ģekillenen ve onların örgütün sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranıĢ” olarak tanımlamıĢlar ve örgüte bağlılığın çeĢitli biçimlerde gerçekleĢebileceğini ileri sürerek geçmiĢ yıllarda sadece tek bir boyutu ele alınan bu kavramı, geliĢtirdikleri “üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli” ile çok boyutlu bir kavram olarak değerlendirmiĢlerdir (Saldamlı, 2009:19).

Bu bağlamda yazarlar, Becker‟in(1960) “davranıĢsal”; Porter ve arkadaĢlarının (1974) “tutumsal” ve Wiener‟in (1982) “normatif” olarak adlandırdıkları yaklaĢımları, sırasıyla “devamlılık bağlılığı”, “duygusal bağlılık” ve “normatif bağlılık” olarak nitelendirmiĢlerdir (Saldamlı, 2009: 19).

Allen ve Mayer‟e göre tutumsal bağlılık, çalıĢanların örgütle aralarındaki iliĢkiyi yansıtan psikolojik bir durumdur. Bu durum bireyin örgütlerdeki davranıĢları ile karakterize edilmektedir. Belirtileri ise bireyin, örgütte kalmaya devamlılık göstermesidir (Saldamlı, 2009:19).

Allen ve Meyer‟in (1990) üç unsurlu örgütsel bağlılık modelinin birinci unsuru olan duygusal bağlılık, çalıĢanların organizasyona olan duygusal ilgileri, örgüte katılma ve örgütle özdeĢleĢme isteği olarak tanımlanmıĢtır. Ġkinci unsur olarak zorunlu bağlılık, kiĢinin iĢsiz kalması durumunda katlanması gereken maliyete iliĢkin algısından kaynaklanan örgüte devam bağlılığıdır. Zorunlu bağlılık, çıkara, kazanca dayalı olan ve değiĢ tokuĢ esasına bağlı olan bir bağlılık türüdür. Örgüte duyulan zorunlu bağlılığın en önemli nedeni örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olmasıdır. Üçüncü bağlılık unsuru olarak normatif bağlılık ise, ahlâki değerleri, inançları içermekte örgütte kalmanın ahlâki bir zorunluluk olarak algılanmasından kaynaklanmaktadır (Taslak, ed: Dündar, 2007:16).

Çok boyutlu yaklaĢıma göre örgütsel bağlılık, örgütü oluĢturan çeĢitli bileĢenlerin amaçlar ile özdeĢleĢme sürecidir. Örgütü oluĢturan bileĢen ise; üst yönetim, müĢteriler, sendikalar, çalıĢanlar, devlet, yasalar, tedarikçiler ve kamuoyudur. Bu nedenle örgütsel bağlılık, örgütü oluĢturan bu bileĢenlere olan farklı bağlılıkların toplamından ortaya çıkmaktadır (Güçlü, 2006:23). Örgütler, örgütsel bağlılığın Ģekillerini güçlendirmek için çalıĢanların bireysel geliĢimleri için fırsatları desteklemelidirler.(Weng vd, 2010:393).

Allen ve Meyer, örgütsel bağlılığı üç bileĢenli bir modele dayandırmıĢtır. Bu modele göre, psikolojik bir tutumu ifade eden örgütsel bağlılık, iĢ gören ile örgütü arasındaki iliĢkiyi yansıtmaktadır. ĠĢ görenin örgütsel bağlılığı; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılıktan oluĢan birbirinden ayrı üç bileĢen tarafından etkilenmektedir (Güçlü, 2006:23).

Duygusal bağlılık Devamlılık bağlılığı Normatif bağlılık

Duygusal Bağlılık: Bireylerin örgütsel objelere sarılması ve özdeĢleĢmesini

ifade etmektedir. ÇalıĢanın örgüte duygusal (içten) bağlılığını, örgütle bütünleĢmesini yansıtmaktadır (Saldamlı, 2009:19). Örgütsel bağlılık da etkili

bağlılık bileĢeni iĢçilerin duygusal ilgisini, örgüt içindeki katılımlarını, kimliklerini tanımlamalarını ifade eder (Wasti, 2003:535). Duygusal bağlılık Allen ve Meyer‟e göre, kiĢisel niteliklerden, iĢin niteliklerinden, iĢ deneyimlerinden ve yapısal niteliklerden kaynaklanabilmektedir. ĠĢ deneyimleri iĢ görenlerin psikolojik gereksinimlerini karĢılamakta, iĢleri ile ilgili rollerindeki yeterlilik duygularını tatmin etmelerine yardım etmektedir (AkbaĢ, 2010:125). ĠĢ özellikleri ve örgütsel tarafsızlık, arzu edilen sonuç ile bağlıdır. Yüksek oranlardaysa, örgütsel bağlılık vatandaĢlık davranıĢı yüksektir, düĢük seviyelerde ise iĢe gelmeme gibi geri çekilme davranıĢı gerçekleĢir.(Wasti, 2002:526). Allen ve Meyer bu bağlılık türünün kiĢinin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesinden kaynaklandığı için çok önemli görmektedirler. Güçlü duygusal bağlılık, bireylerin örgütte kalma ve onun hedef ve değerlerini kabullenmesi anlamına gelmektedir (Ġnce ve Gül, 2005:40). ÇalıĢanların duygusal bağlılıkları, örgütlerindeki yaĢantılarının tekrarlanmasına dayalı geliĢecektir. Ayrıca bireyler örgütlere bir takım beklentilerle gelmektedirler. Bu beklentiler ile örgütteki yaĢantıları arasında uyuĢma olduğunda duygusal bağlılık da geliĢecektir. Bireylerin birbirlerinden farklı olan değer ve gereksinimlerini karĢılayan örgütsel yaĢantıları da, bireylerde duygusal bağlılığın geliĢmesine neden olacaktır (AkbaĢ, 2010:125). Duygusal bağlılık, örgütsel amaçlara ve kurallara karĢı duyulan saygı, yöneticilere duyulan sevgi ve saygı, duygusal yakınlık, örgütsel vizyon ve misyonun paylaĢılması ile oluĢan bağlılık türüdür. Meyer ve Allen duygusal, devam ve normatif bağlılığı birer bağlılık çeĢidinden çok, bağlılığın bileĢenleri olarak düĢünülmesi gerektiğini öne sürmektedir. Çünkü bir çalıĢanın örgütle iliĢkisi, bu üçünün farklı düzeylerini içerebilir. Örneğin bir çalıĢan örgüte yüksek düzeyde duygusal bağlılık hissederken, aynı zamanda örgütte kalmayı sürdürmek için zorunluluk da hissedebilir (Çetin ve Evcim, 2009:189). Boyutların incelenmesinden çıkartılabilecek sonuç, bağlılığın iĢe bağlılık, iĢ yerine bağlılık ve kurumsal amaçlara bağlılık Ģeklinde ortaya çıktığıdır (Yılmazer, 2010:239). Örgüte duygusal bağlılığın belirleyicileri ise kiĢisel özellikler, iĢ ile ilgili özellikler, iĢ tecrübesi ve yapısal özellikler olmak üzere dört grupta toplanmaktadır (Özutlu, 2008:84). Örgütlerin değer ve amaçları ile çalıĢanın kiĢiliği, çalıĢanın örgüte psikolojik olarak bağlılığı etkili bağlılıkta tercih edilir. BaĢka bir deyiĢle, çalıĢanlar sadıktır ve örgütte kalmayı istediklerinden dolayı organizasyonda bulunmayı sürdürürler. Organizasyonda

sürdürmeyi istemelerinin baĢka bir nedeni de, iĢlerinde ihtiyaç duyulan özelliklerin bireysel yetenekleri ile iliĢkili olmasıdır. Etkili örgütsel bağlılık kariyer geliĢimi ile Ģu Ģekilde ilgili olabilir; kariyer geliĢimini kapsayan seviyenin derecesinde, önerilen özelliklere ihtiyaç vardır. Bu tartıĢma Meyer vd. (1993) tarafından desteklenmektedir: etkili bağlılık çalıĢanlar için daha yüksek olacaktır. Hom vd. (2009) Ģunu ileri sürmektedir: daha yüksek etkili örgütsel bağlılık çalıĢan ile organizasyon arasında daha uyumlu iliĢki doğurur (Weng vd, 2010:392).

Devamlılık Bağlılığı: Devam bağlılığı, örgütten ayrılmanın getirdiği

maliyet ile kabul edilen bir özellik olduğundan dolayı Becker (1960) yan “bahis olarak” kabul eder. Ġnsanlar onların örgütlerine duygusal bir bağlılık hissederler çünkü onlar devamlılığı sürdürmek zorundadırlar. Aksi takdirde kiĢisel statü, kıdem, ücret (ödül), iĢ planı, emeklilik ve diğer edinilen kazançlar gibi avantajlardan vazgeçmiĢ olabilirler (Weng vd, 2010:392). Allen ve Meyer, Becker‟in(1960) Yan Bahis Teorisinden yola çıkarak devamlılık bağlılığını geliĢtirmiĢlerdir (Saldamlı, 2009:19). Literatürde bu bağlılık türüne zorunlu-rasyonel bağlılık da denilmektedir. Maddi ve manevi faktörlere bağlı olarak ortaya çıkar (Yılmazer, 2010: 238). KiĢilerin yapmıĢ oldukları yatırım miktarı ve algılanan alternatif yokluğuna bağlı olarak geliĢir (Özutlu, 2008:84). Devam bağlılığı iĢçinin örgütten ayrılma maliyetini temel alır. ĠĢçilerin ihtiyacı olduğundan dolayı örgütsel bağlılıklarının sürdürülmesi temel alınır. (Wasti, 2002:535).

Devam bağlılığı “iĢ alternatiflerini eksikliği ve yan bahis” olarak iki öncelik gösterir. Örgütsel davranıĢlar içinde iĢi bırakmanın maliyeti para, zaman ve çaba içinde hiç birĢeyi arttırmaz. Devam bağlılığı örgütlerde bulunma ile ilgili bir ihtiyacı gösterir. Olumlu örgütsel veya bireysel sonuçlar ile ilgili değildir (Wasti, 2002:526).

Devamlılık bağlılığı, çalıĢanın bir örgütteki kıdem, kariyer ve yararlanmaları gibi yatırımları çok yüksek tutuyorsa ortaya çıkmaktadır (Saldamlı, 2009:20). Örgütten ayrılmanın değeri daha yüksektir, insanların kariyer amaçlarına ulaĢtıran iĢlerde çalıĢtıklarında. Eğer iĢçi Ģimdiki iĢini daha yüksek iĢ becerileri ile geliĢtirmeye devam ederse, sonradan devam bağlılığı daha yüksek olabilir; iĢ

değiĢimiyle kaybedilen potansiyel ücret bedeli daha yüksek olacağından dolayı. Devam bağlılığı terfi fırsatları ve ücret artıĢları sağlanarak yükseltilebilir. (Weng vd, 2010:393). Devamlılık bağlılığı bireyin örgütten ayrılması halinde karĢılaĢacağı maliyetler konusundaki farkındalık nedeni ile bağlılık göstermesidir (AkbaĢ, 2010:125). Örneğin; bir baĢka Ģehre taĢınmanın getirebileceği potansiyel güçlükler, hak edilen kazanım ve tazminatlar yada baĢka bir örgütün Ģartlarına adapte olmak gibi yatırım ve maliyetler bu bağlılık türünün kaynağını oluĢturmaktadır (Ġnce ve Gül, 2005:40). Bu yaklaĢım aynı zamanda örgütsel bağlılığı, ödül - maliyet bakıĢ açısından da ele almaktadır. Maliyete göre daha fazla ödüle layık görülmek, daha fazla örgütsel bağlılık anlamına gelmektedir (Ġnce ve Gül, 2005:41). Allen ve Meyer‟a göre, iĢ görenin çalıĢtığı iĢ yerinde kullanmak üzere beceri ve yeteneklerini geliĢtirirken, kiĢisel bir çok zaman ve enerji harcamıĢ olması, yeni iĢ yerinde bu beceri ve yeteneklerini kullanamayabileceği anlamına gelebileceğinden, yeni iĢ yeri için tekrar zaman ve enerji harcamak istemeyeceği biçiminde açıklanmaktadır (AkbaĢ, 2010:125). Türkiye literatürde devam bağlılığı daha az sonuca sahiptir. Bazı bilim adamları yan bahis yaklaĢımının kullanıĢlılığını tartıĢmıĢlardır. Yan bahis yaklaĢımında kullanılan stratejilerde ve devam bağlılığının ölçülme dönemlerinin her ikisinde de geçmiĢteki araĢtırmalarda bulunan sınırlılıklarının bazıları bulunmamaktadır. Bu durumun sebebi deneysel desteksizlikten kaynaklanabilir. (Wasti, 2002:527).

Normatif Bağlılık: Normatif bağlılık örgütsel bağlılığın kurallarının

geliĢmesi ile tartıĢılmıĢtır; bu geliĢim ilk giriĢ (ailevi ve kültürel sosyalizasyon) ve sonraki giriĢ (örgütsel sosyalizasyona doğru) olarak etkili bağlılık kadar güçlü olmasa da güçlü sonuçlar ortaya çıkmıĢtır (Wasti, 2002: 526). Meyer ve Allen duygusal ve devamlılık bağlılığına ek olarak Weiner ve Vardi tarafından önerilen ve Weiner tarafından geliĢtirilen “normatif” ya da “ahlaki” boyutunu da eklemek suretiyle üç boyutlu örgütsel bağlılık modelini geliĢtirmiĢlerdir (Saldamlı, 2009:21). . Yüksek normatif bağlılıkta olan çalıĢanlar organizasyonda kalırlar çünkü onlar bunun doğru olduğuna inanırlar ve yaptıklarını ahlaki bulurlar. Normatif bağlılık temelde karĢılıklılığın kurallarını temel alır; insanlar yardım edebilirler ve onlar yardım ettiklerinden dolayı sızlanmazlar. ÇalıĢanlar Ģuna inanırlar ki, organizasyon onların

kariyer geliĢimlerine katkıda bulunur, yükümlülüklerinde ahlaki bir duygu hissederler. ÇalıĢanlar örgütün yararına karĢılıklı bir bağlılık hissederler. (Weng vd, 2010:393). Normatif bağlılıkta iĢçilerin bağlılığı sürdürülmesi zorunluluktur. (Wasti, 2003:535). Normatif bağlılığın belirleyicileri iki grupta toplanmıĢtır. Bunlardan birincisi kiĢilerin hem geçmiĢlerine iliĢkin (ailesel/kültürel sosyalizasyon) hem de onu takiben örgüte üye olmalarından itibaren baĢlayan örgütsel sosyalizasyon deneyimleridir. Ġkincisi ise, örgütün iĢ görenin eğitimi ve geleceği için yaptığı harcamalar olarak gösterilebilir (Özutlu, 2008:84).

Normatif bağlılık, bireyler örgüte iliĢkin yükümlülük duyguları nedeniyle örgüt üyeliğini sürdürmek istemektedir (AkbaĢ, 2010:125). Normatif bağlılığındaki zorunluluk devamlılık bağlılığında olduğu gibi çıkara değil, erdemlilik ve ahlaki duygulara dayanmaktadır. Yüksek düzeyde normatif bağlılığa sahip çalıĢanlar, istedikleri için değil, ahlaki buldukları için örgütte kalmayı sürdürürler (Saldamlı, 2009:21). Normatif bağlılığı yüksek olan çalıĢanlar bireysel değerlere ve ya kurumda kalma yükümlülüğünün oluĢmasını sağlayan inanca dayanarak, örgütüne bağlılık göstermesini bir “görev” olarak algılar (Yılmazer, 2010:238). Duygusal bağlılık “bu örgütte kalmak istiyorum” ifadesini içeren bir felsefeyi bünyesinde barındırırken, normatif bağlılık “bu örgütte kalmalıyım” Ģeklinde sloganlaĢtırabilecek bir değer yargısını ve sorumluluk bilincini içermektedir. Normatif bağlılık, hem ailesel/kültürel sosyalleĢme ile hem de bireylerin örgüte girmelerinden sonra bireyler üzerinde etkili olmasıyla açıklanmaktadır (AkbaĢ, 2010:125). Bu bağlılık türünde birey, örgütte kalmaya mecbur olduğunu düĢünmekte ve bu yönde inançlar taĢımaktadır (Ġnce ve Gül, 2005:41).

Duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığın ortak yönü, kiĢi ile örgüt arasında örgütten ayrılma ihtimalini azaltan bir bağın oluĢmasına sebep olmasıdır. Duygusal bağlılık, kiĢiler istedikleri için, devamlılık bağlılığı çıkarlar bağlanmayı gerektirdiği için ve normatif bağlılık ise, ahlaki gerekçelerle ortaya çıkmaktadır (Saldamlı, 2009:21).

Meyer ve Allen, duygusal bağlılık, zorunlu bağlılık ve normatif bağlılığın, birer bağlılık çeĢidinden çok, bağlılığın bileĢenleri olarak düĢünülmesi gerektiğini öne sürmektedir. Çünkü bir çalıĢanın örgütle iliĢkisi, bu üçünün farklı düzeylerini içerebilir. Örneğin bir çalıĢan, örgüte yüksek düzeyde bağlılık hissederken, örgütte kalmayı sürdürmek için zorunluluk hissedebilir. BaĢka bir çalıĢan, örgüt için çalıĢmaktan zevk duyarken, örgütten ayrılmanın ekonomik açıdan getireceklerini göze alamayabilir. BaĢka bir çalıĢan ise, örgütte çalıĢmayı sürdürmek için büyük istek, yükümlülük ve zorunluluk hislerini aynı anda taĢıyabilir (Saldamlı, 2009:21).