Örgütsel bağlılık ve iş motivasyonu ilişkisi: Kamu sektöründe bir uygulama

T.C.

TRAKYA ÜNĠVERSĠTESĠ

SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ

ĠġLETME ANABĠLĠM DALI

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ

MOTİVASYONU İLİŞKİSİ: KAMU

SEKTÖRÜNDE BİR UYGULAMA

FEYZA ÇAĞLA ORAN

TEZ DANIġMANI

YRD. DOÇ. DR. SEYHAN BĠLĠR GÜLER

Tezin Adı: Örgütsel Bağlılık Ve ĠĢ Motivasyonu ĠliĢkisi: Kamu Sektöründe Bir

Uygulama

Hazırlayan: Feyza Çağla ORAN

ÖZET

ÇalıĢanların iĢletmeye katılımını ve örgütün genel olarak etkinliğinin arttırılmasını sağlayan örgütsel bağlılık, son yıllarda oldukça önem kazanan bir konu haline gelmiĢtir. Bu çalıĢmanın amacı, örgütsel bağlılık unsurları ile iĢ motivasyonu arasındaki iliĢkiyi incelemektir. Bunun yanı sıra bu çalıĢmanın amacı ilköğretim okullarında görev yapan yönetici ve öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini motivasyon boyutu temel alınarak saptamaktır. Örgütsel bağlılık da; cinsiyet, branĢ ve kıdem değiĢkenlerine göre örneklem alt grupları arasında fark olup olmadığı araĢtırılmıĢtır. AraĢtırmanın evrenini Ġstanbul ilindeki ilk öğretim okulları oluĢturmaktadır. Örgütsel bağlılık kavramı için Allen Meyer tarafından geliĢtirilen “örgütsel bağlılığın üç bileĢenli modeli” esas olarak alınmıĢtır.

Elde edilen verilerin çözümlenmesinde SPSS 17 for Windows programı kullanılmaktadır.

Anahtar Kelimeler: örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık, devam bağlılığı,

The Name Of The Thesis: Relationship Between Organizational Commitment And

Work Motivation: An Application On Public Sector.

Prepared by: Feyza Çağla ORAN

ABSTRACT

Organizational loyalty, that provides the employee participation and increase the overall efficiency of the organization, has recently started to become an important topic. The purpose of this study is to investigate the relation between organisational commitment and work motivation. Hovower; the purpose of this study is to determine the organizational commitment levels of primary school principals and teachers, based on job, motivation. It was researched to see if there were differences in sample groups in organizational commitment according to variables in duty, gender and seniority. The research was conducted on the primary school in the province of Ġstanbul. The “three component model of organizational commitment”, which is developed by Allen and Meyer is the origin for the conception of organizational commitment in this study.

The results are being analysed using SPSS for Windows.

Key Words: organizational commitment, affective commitment, continuance

ÖN SÖZ

Anket uygulaması yapılarak desteklenmeye çalıĢılan bu tez çalıĢmasında, örgütsel bağlılık ölçeği olarak kabul gören Allen ve Meyer’ın ölçeği ile bu ölçeğe Arzu Wasti tarafından önerilen ek sorular ile zenginleĢtirilmiĢ bir örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıĢtır. ĠĢ motivasyonu ölçeği olarak da Hayrettin Ertan’nın doktora tezi için geliĢtirmiĢ olduğu içsel ve dıĢsal motivasyonu ölçmeye yönelik iĢ motivasyonu ölçeği uygulanmıĢtır.

AraĢtırma konularında farklı örnekler ve farklı görüĢleri yansıtan araĢtırma sonuçlarına da yer verilmiĢ olup konulara farklı bakıĢ açıları sunulmaya çalıĢılmıĢtır.

Bu çalıĢma süresinde öncelikle sonuna kadar sabır gösteren aileme, daha sonra da tez danıĢmanı hocam Yrd. Doç. Dr. Seyhan Bilir GÜLER’e teĢekkürü bir borç bilirim.

Feyza Çağla ORAN Ġstanbul 2012

İÇİNDEKİLER

BİRİNCİ BÖLÜM

1.

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

1.2. Örgütsel Bağlılık Kavramının Önemi………...7

1.3. Örgütsel Bağlılığın Göstergeleri……….10

1.3.1. Örgütün Amaç Ve Değerlerini Benimseme……….10

1.3.2. Örgüt Ġçin Fedakârlıklarda Bulunabilme……….11

1.3.3. Örgüt Üyeliğinin Devamı Ġçin Güçlü Bir Ġstek Duyma………...11

1.3.4. Örgütle ÖzdeĢleĢme...12

1.3.5. ĠçselleĢtirme……….13

1.4. Örgütsel Bağlılık OluĢum Süreci………14

1.4.1. ĠĢe Alma Ve Seçme Süreci………...15

1.4.2. SosyalleĢme Süreci………..16

1.5. Örgütsel Bağlılığı OluĢturan Unsurlar(Örgütsel Bağlılık Faktörleri)………….20

1.5.1. Duygusal (etkili) Bağlılık……….21

1.5.2. Normatif (değer) Bağlılık……….23

1.5.3. Devam Bağlılığı………...24

1.6. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması………..26

1.6.1. Tutumsal Bağlılık……….29

1.6.1.2. Etzioni’nin YaklaĢımı……….33

1.6.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın YaklaĢımı……….36

1.6.1.4. Penley ve Gould’un YaklaĢımı………...38

1.6.1.5. Allen ve Meyer’in YaklaĢımı………..40

1.6.1.6. Tutumsal Bağlılıkla Ġlgili YaklaĢımların Mukayesesi………46

1.6.1.6.1. Tutumsal Bağlılıkla Ġlgili YaklaĢımların Benzer Yönleri………46

1.6.1.6.2. Tutumsal Bağlılıkla Ġlgili YaklaĢımların Farklı Yönleri………..47

1.6.2. DavranıĢsal Bağlılık………..49

1.6.2.1. Becker’in Yan Bahis YaklaĢımı………..50

1.6.2.2. Salancik’in YaklaĢımı……….53

1.6.3. Çoklu Bağlılık YaklaĢımı……….55

1.6.4. Örgütsel Bağlılıkla Ġlgili YaklaĢımların Mukayesesi Ve Değerlendirilmesi………56

1.7. Örgütsel Bağlılık Sonuçlarının Değerlendirilmesi……….57

1.7.1. DüĢük Örgütsel Bağlılık………..59

1.7.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık………....60

1.7.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık……….61

1.8. Örgütsel Bağlılığa Etki Eden Unsurlar………...63

İKİNCİ BÖLÜM

2.

İŞ MOTİVASYONU

2.2. ĠĢ Motivasyonu Teorileri……….68

2.2.1. Kapsam Teorileri………..68

2.2.1.1. Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi YaklaĢımı……….68

2.2.1.2. Çift Faktör Teorisi………....69

2.2.1.3. BaĢarma Ġhtiyacı Teorisi………..70

2.2.1.4. ERG YaklaĢımı………71

2.2.1.5. BiliĢsel Değerlendirme Kuramı………...72

2.2.2.1. DavranıĢ ġartlandırması (Sonuçsal ġartlandırma) YaklaĢımı…………..74

2.2.2.2. BekleyiĢ Teorileri (Beklenti)………...75

2.2.2.3. EĢitlik Teorisi (Hakkaniyet)……….77

2.2.2.4. Amaç Teorisi (Hedef Belirleme teorisi)………...79

2.3. Örgütsel Bağlılık Ve ĠĢ Motivasyonuna Etki Eden Unsurlar Ve Kurumlara Yansıması………80

2.3.1. KiĢisel – Demografik Unsurlar………81

2.3.1.1. ĠĢ Beklentileri………...82 2.3.1.2. Psikolojik SözleĢme……….83 2.3.1.3. KiĢisel Özellikler………..85 2.3.1.3.1. Cinsiyet………86 2.3.1.3.2. YaĢ………...88 2.3.1.3.3. Medeni Durum……….90

2.3.1.3.4. Örgütte ÇalıĢma Süresi (Kıdem)………..90

2.3.1.3.5. Eğitim Durumu……….91

2.3.1.3.6. Örgütteki Pozisyon………...93

2.3.2. Örgütsel – Görevsel Unsurlar………..94

2.3.2.1. ĠĢin Niteliği………..94 2.3.2.2. Yönetim ve Liderlik……….97 2.3.2.3. Ücret Düzeyi………99 2.3.2.4. Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı………...100 2.3.2.5. Örgütsel Kültür………..101 2.3.2.6. Örgütsel Adalet………..104 2.3.2.7. Örgütsel Ödüller……….106 2.3.2.8. Takım ÇalıĢması………107 2.3.2.9. Örgütsel Destek………..108 2.3.3. Örgüt DıĢı Unsurlar………111 2.3.3.1. Profesyonellik………111

2.3.3.2. Yeni ĠĢ Bulma Olanakları………..112

2.3.3.3. Sosyo – Ekonomik Faktörler………..114

2.3.4. Örgütsel Bağlılık, ĠĢ Motivasyonu Ve Performans………114

2.3.6. Örgütsel Bağlılık, ĠĢ Motivasyonu Ve ĠĢe Devamsızlık………115

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

3.

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ MOTİVASYONU İLİŞKİSİNİ

ÖLÇMEYE YÖNELİK KAMU SEKTÖRÜNDE BİR UYGULAMA

3.2. Veri Toplama Araçları………...117

3.3. AraĢtırmanın Hipotezleri………...117

3.4. Verilerin Çözümlenmesi Ve Yorumlanması……….……….120

3.5. Bulgular Ve Yorum………..……….121

3.5.1. Örneklem Dağılımı Bulguları…………...121

3.5.2. Örgütsel Bağlılık Ve ĠĢ Motivasyonu ĠliĢkisi Bulguları………127

3.5.3. Örgütsel Bağlılık Bulguları…..………...140

3.5.4. ĠĢ Motivasyonu Bulguları…….………...152

SONUÇ VE ÖNERİLER

KAYNAKÇA

EK-1: Örgütsel Bağlılık Ve ĠĢ Motivasyonu Anket Formu EK-2: Örgütsel Bağlılık Ölçek Ġzni

EK-3: Örgütsel Bağlılık Ölçek Ġzni EK-4: ĠĢ Motivasyonu Ölçek Ġzni

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1.1. Örgütsel Bağlılık Tanımlarında Kullanılan Kriterler ve Kullanımları ... 6

Tablo 1.2. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ... 28

Tablo 2.1. Örgütsel Bağlılığı Ve ĠĢ Motivasyonunu Etkileyen Faktörler ... 81

Tablo 3.1. Cinsiyet’e Göre YaĢ DeğiĢkeni Ġçin Frekans Dağılımı ... 22

Tablo 3.2. Cinsiyet’e Göre Eğitim Düzeyi DeğiĢkeni Ġçin Frekans Dağılımı ... 23

Tablo 3.3. Cinsiyet’e Göre Öğretmenlik BranĢı DeğiĢkeni Ġçin Frekans Dağılımı .... 23

Tablo 3.4. Cinsiyet’e Göre Toplam ÇalıĢma Yılı DeğiĢkeni Ġçin Frekans Dağılımı .. 14

Tablo 3.5. Cinsiyet’e Göre Kurumdaki ÇalıĢma Yılı DeğiĢkeni Ġçin Frekans Dağılımı ... 15

Tablo 3.6. Cinsiyet’e Göre Gelir DeğiĢkeni Ġçin Frekans Dağılımı ... 16

Tablo 3.7. Cinsiyet’e Göre ÇalıĢma ġekli DeğiĢkeni Ġçin Frekans Dağılımı ... 126

Tablo 3.8. Örgütsel Bağlılık ve ĠĢ Motivasyonu ĠliĢki Katsayıları ... 127

Tablo 3.9A Örgütsel Toplam Bağlılık Ġçin Regresyon Model Özeti ... 128

Tablo 3.9B.Örgütsel Toplam Bağlılık Ġçin Regresyon Analizi ANOVA Değerleri ... 129

Tablo 3.9C.Örgütsel Toplam Bağlılık Ġçin Regresyon EĢitliği Değerleri ... 130

Tablo 3.9D.Örgütsel Toplam Bağlılık Ġçin Kestirme Gücü Olmayan DeğiĢkenler .... 131

Tablo 3.10A. Duygusal Bağlılık Ġçin Regresyon Model Özeti ... 132

Tablo 3.10B.Duygusal Bağlılık Ġçin Regresyon Analizi ANOVA Değerleri ... 132

Tablo 3.10C.Duygusal Bağlılık Ġçin Regresyon EĢitliği Değerleri ... 133

Tablo 3.10D.Duygusal Bağlılık Ġçin Kestirme Gücü Olmayan DeğiĢkenler ... 134

Tablo 3.11A.Devamlılık Bağlılığı Ġçin Regresyon Model Özeti ... 134

Tablo 3.11B.Devamlılık Bağlılığı Ġçin Regresyon Analizi ANOVA Değerleri ... 135

Tablo 3.11C. Devamlılık Bağlılığı Ġçin Regresyon EĢitliği Değerleri ... 135

Tablo 3.11D.Devamlılık Bağlılığı Ġçin Kestirme Gücü Olmayan DeğiĢkenler ... 136

Tablo 3.12A.Normatif Bağlılık Ġçin Regresyon Model Özeti ... 137

Tablo 3.12B.Normatif Bağlılık Ġçin Regresyon Analizi ANOVA Değerleri ... 137

Tablo 3.12C. Normatif Bağlılık Ġçin Regresyon EĢitliği Değerleri ... 138

Tablo 3.12D.Normatif Bağlılık Ġçin Kestirme Gücü Olmayan DeğiĢkenler ... 139

Tablo 3.13. Örgütsel Bağlılık Ġçin Varyansların Homojenliği Testi ... 140

Tablo 3.14. Cinsiyet DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin t Testi Analizi Sonuçları ... 140

Tablo 3.15. Öğretmenlik BranĢı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin t Testi Analizi Sonuçları ... 141 Tablo 3.16. ÇalıĢma ġekli DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin t Testi Analizi

Sonuçları ... 142 Tablo 3.17A.YaĢ DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Betimsel Ġstatistikler ... 142 Tablo 3.17B.YaĢ DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Varyans Analizi Sonuçla ... 143 Tablo 3.17C. YaĢ DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin LSD Analizi Sonuçları . 143 Tablo 3.18A.Eğitim Düzeyi DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Betimsel

Ġstatistikler ... 144 Tablo 3.18B. Eğitim Düzeyi DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Varyans Analizi Sonuçları ... 145 Tablo 3.19A. ... Toplam ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Betimsel Ġstatistikler ... 146 Tablo 3.19B. Toplam ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Varyans

Analizi Sonuçları ... 147 Tablo 3.19C. Toplam ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin LSD

Analizi Sonuçları ... 147 Tablo 3.20A.Kurumdaki ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin

Betimsel Ġstatistikler ... 148 Tablo 3.20B. Kurumdaki ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin

Varyans Analizi Sonuçları ... 149 Tablo 3.20C. Kurumdaki ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin LSD

Analizi Sonuçları ... 150 Tablo 3.21A. Gelir DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Betimsel Ġstatistikler .. 151 Tablo 3.21B. Gelir DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Ġçin Varyans Analizi

Sonuçları ... 152 Tablo 3.22. ĠĢ Motivasyonu Ġçin Varyansların Homojenliği Testi ... 152 Tablo 3.23. Cinsiyet DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin t Testi Analizi

Sonuçları ... 153 Tablo 3.24. Öğretmenlik BranĢı DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin t Testi Analizi

Sonuçları ... 153 Tablo 3.25. ÇalıĢma ġekli DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin t Testi Analizi

Sonuçları ... 154 Tablo 3.26A.YaĢ DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Betimsel Ġstatistikler ... 154 Tablo 3.26B. YaĢ DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Varyans Analizi

Sonuçları ... 155 Tablo 3.26C. YaĢ DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Betimsel Ġstatistikler ... 156

Tablo 3.27A. Eğitim Düzeyi DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Betim ... 157

Tablo 3.27B. Eğitim Düzeyi DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Varyans Analizi Sonuçları ... 157

Tablo 3.28A.Toplam ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Betimsel Ġstatist ... 158

Tablo 3.28B. Toplam ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Varyans Analizi Sonuçları ... 159

Tablo 3.28C.Toplam ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu ... 159

Tablo 3.29A Kurumda ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Betimsel Ġstatistikler ... 160

Tablo 3.29B. Kurumda ÇalıĢma Yılı DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Varyans Analizi Sonuçları ... 161

Tablo 3.30A.Gelir DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Betimsel Ġstati ... 161

Tablo 3.30B. Gelir DeğiĢkenine Göre ĠĢ Motivasyonu Ġçin Varyans Anal ... 162

ŞEKİLLER LİSTESİ

ġekil 1.1. Tutumsal Bağlılık YaklaĢımı………...30 ġekil 1.2 DavranıĢsal Bağlılık YaklaĢımı………50

GĠRĠġ

Entellektüel sermayenin hızla önem kazandığı bilgi toplumlarında “insan” unsuruna ve verimliliğine verilen değer giderek artmaktadır. Çevresi ile sürekli etkileĢim halinde olan çevresinden etkilenen ve çevresini etkileme gücüne sahip olan insan, verimliliği konusunda kurumlar içindeki çeĢitli değerlerden etkilenmektedir. Örgütsel bağlılık ve motivasyon kavramları birbirleri ile etkileĢim halinde olup kurumların çalıĢan memnuniyet düzeyi ve örgütle özdeĢleĢme seviyesi arttıkça, çalıĢanlar örgütün amaçları doğrultusunda faaliyet göstereceklerdir. Bu durumda örgüte bağlı ve motive olmuĢ insan unsuru ile gerçekleĢebilir.

Zaman içinde çeĢitli değiĢen koĢullar ve dünya düzeni sonucunda örgütsel bağlılık ve iĢ motivasyonu alanında farklı teoriler üretilmiĢ ve örgütsel bağlılık ve iĢ motivasyonu kavramlarını ele alıĢ tarzlarında değiĢmeler yaĢanmıĢtır. 1960‟lar örgütsel bağlılık kavramının sadece maddi sebepler dolayısı ile var olduğu görüĢü desteklenirken 1970‟li yıllara gelindiğinde duygusal bağlılık kavramının varlığı üzerinde durulmuĢtur Güçlü, 2006:12).

ĠĢ motivasyonunun da kavramsal olarak 1930‟lar da resmi olarak kabul edilmesinden bu yana örgütsel ortamlarda davranıĢları açıklamak ve çözümlemek amacıyla çok sayıda teori ve model geliĢtirilmiĢtir (Donovan, ed:Anderson vd, 2009:61). BaĢlangıç da çalıĢanın fizyolojik ihtiyaçlarına odaklanırken, daha sonraları geliĢen çevre koĢulları altında Ģekillenerek, motivasyona etki eden farklı unsurlar öne sürülmüĢ ve kapsam ve süreç teorileri baĢlıkları altında çeĢitlendirilmiĢtir.

ÇalıĢmanın birinci bölümünde örgütsel bağlılık konusu ele alınmıĢ olup, örgütsel bağlılık yaklaĢımlarına değinilmiĢtir. Tutumsal ve süreç yaklaĢımları arasındaki farklar ve benzer özellikler açıklanarak mukayeselerine yer verilmiĢtir.

ÇalıĢmanın ikinci bölümünde ise iĢ motivasyonu konusu kapsamında incelenen kapsam ve süreç teorileri ele alınmıĢtır. Ayrıca örgütsel bağlılık ve iĢ

motivasyonuna etki eden örgütsel, görevsel ve örgüt dıĢı unsurlar ayrıca ele alınarak nasıl ve ne yönde etki ettikleri açıklanmıĢtır.

Son olarak üçünde bölümde üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeği ile içsel ve dıĢsal motivasyonu ölçen iĢ motivasyonu ölçeğinin uygulandığı anket çalıĢmasının sonuçlarına yer verilmiĢtir. Ġstanbul ili temel alınarak ilçe bazında devlet ilköğretim okullarında ki öğretmenlere uygulanan anket çalıĢmasının sonuçları açıklanmıĢ olup, örgütsel bağlılık düzeyleri, demografik değiĢkenler ve iĢ motivasyonu arasındaki iliĢki düzeyleri, birbirlerini etkileyip etkilememe durumları ve etkilenme dereceleri araĢtırılmıĢtır.

BĠRĠNCĠ BÖLÜM

1.

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Günümüzde özellikle de emek yoğun sektörlerde “insan” vazgeçilmez bir üretim faktörü olarak görülmektedir. Diğer üretim faktörleri olarak bilinen teknoloji, makine ve tesisin satın alınabilirliğine rağmen, insan faktörü satın alınamamaktadır. Bu nedenledir ki, insan faktörü oldukça önemli bir faktör olarak sayılmaktadır ve iĢ görenlerin devamlılığını sağlamak amacıyla kullanılabilecek yöntemlerden biri de, “örgütsel bağlılık” olarak gösterilebilir.

1.1. Örgütsel Bağlılık Tanımı Ve Kapsamı

Bir kavram ve anlayıĢ biçimi olarak bağlılık, toplum duygusunun olduğu her yerde var olup, toplumsal iç güdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Bağlılık, aynı zamanda bir kiĢiye, bir düĢünceye, bir kuruma ya da kendimizden daha büyük gördüğümüz bir Ģeye karĢı gösterdiğimiz bağlılık ve yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülüğü ifade etmektedir (Çöl ve Gül, 2011:292). Örgütsel bağlılık ile ilgili farklı tanımlar bulunmaktadır: Schermerhorn ve arkadaĢları örgütsel bağlılığı “kiĢinin çalıĢtığı örgüt ile kurduğu kuvvet birliğinin ve kendisini örgütün bir parçası olarak hissetmesinin derecesidir.” olarak tanımlanır. BaĢka bir tanımda ise çalıĢanın örgütü ile girdiği kimlik birliğinin derecesi ve örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etmeye istekli olmasıdır.” denilmektedir (Saldamlı, 2009:9).

Örgütsel bağlılık, bireysel veya alt gruplardan çok, örgütün çıkarlarına önem verme ve onları koruyacak Ģekilde davranma eğilimi olarak tanımlanmaktadır (Balay, 2011:238). Davis ve Newstorm bağlılığı, çalıĢanın örgütü ile girdiği kimlik birliğinin derecesi ve örgütün aktif üyesi olmaya devam etmeye istekli olması Ģeklinde tanımlamıĢlardır (Özdevecioğlu ve AktaĢ, 2007:4). Örgütsel bağlılık özellikle çalıĢanların bulunduğu göreve bağlı olmasını değil, bulunduğu örgüte bağlı olmasını ifade etmektedir (Yalçın ve Ġplik, 2011:484). Alternatif olarak, örgütsel bağlılık Ģu Ģekilde de tanımlanabilir, organizasyonda üyeliğin sürdürülmesinde güçlü bir istek duymak ve organizasyonun namına uygulanan düĢünceleri önemli ölçüde

istekle desteklemek, organizasyonun amaçları içinde bireysel olarak güçlü bir inanca sahip olma derecesi Ģeklinde de tanımlanabilir (Katsikea vd, 2010:5). Meyer ve Allen‟e göre örgütsel bağlılık üç boyutlu bir bileĢendir. Etkili bileĢen iĢçinin örgüte olan tutumu ve özdeĢim kurarak oluĢan duygusal bağlılığıdır. Devam bağlılığı örgütten ayrılma ile iliĢkilendirdiği çalıĢanların ortak değerleri temel alır. Son olarak normatif bağlılık boyutu iĢçinin örgüte artan yükümlülüklerine olan hislerini belirtir. Her bir bağlılık boyutu örgüte olan devam devamsızlığı içinde saklayan, doğal farklılıklar gösteren psikolojik bir durumu ifade eder. ÇalıĢanların etkili bağlılığı güçlü bir devam bağlılığı ile güçlü bir Ģekilde artar. ĠĢ devri ile iliĢkili davranıĢ bağlılığın her üç boyutunun da geliĢimi için önerilmiĢtir. Etkili, devam ve normatif bağlılık, çeĢitli psikolojik durumlarındaki her bir eĢ zamanlı deneyim için fark edilebilir bağlılık çeĢitlerindendir (Wasti, 2005:291).

Zaman içinde yaĢanan politik, ekonomik ve sosyal değiĢimlerden, örgütlerinde etkilenmelerinden dolayı araĢtırmacıların örgütsel bağlılık kavramını ele alıĢ tarzlarında değiĢiklikler ortaya çıkmıĢtır. 1960‟lı yıllarda iĢ görenlerin maddi nedenlerle örgütlere bağlılık duydukları ifade edilmiĢtir. Bu yıllarda örgütsel bağlılık, duygusal bir durum içermeyen, sadece maddi gereksinimlerden kaynaklanan bir kavram olarak açıklanmıĢtır. 1970‟li yıllardaki çalıĢmalarda ise iĢ görenin örgütün amaç ve değerlerine duygusal olarak bağlanması biçiminde ifade edilen örgütsel bağlılık kavramı duygusal yönü ile ele alınmıĢtır (Güçlü, 2006:11-12).

Örgütsel bağlılık konusu, entelektüel sermayenin yönetimi söz konusu olduğunda büyük önem kazanmıĢtır. Bireyler kendilerini örgütlerine bağlı hissettikleri ölçüde iĢlerinde baĢarılı olacaklardır (Özdevecioğlu, 2003:113).

Bağlılık, bireyler örgütle özdeĢleĢtiklerinde ve de örgütsel amaç ve değerler yönünde çaba sarf ettiklerinde ortaya çıkmaktadır. Örgütsel bağlılık, örgüte pasif itaatten fazlasını ifade etmektedir. Örgüt ile birey arasındaki bağ aktiftir, çünkü bireyler örgütün daha iyiye gidebilmesi için kendileriyle ilgili fedakârlıklar yapmaya razıdırlar (Vural ve CoĢkun, 2007:143).

Örgütsel bağlılık ile ilgili tanımlar incelendiğinde örgütsel bağlılığın örgüte duyulan sadakat, örgüt için özveride bulunma, örgüt amaçlarını benimseme, kendini örgüte adama, örgüt faaliyetlerine katılma olarak tanımlandığı ve örgütsel bağlılığı yüksek bireylerin örgüte pozitif katkılarda bulunduğu görülmektedir (Taslak, edi:Gönen; 2007:16). Tanımlara da bakıldığında örgütsel bağlılığa ait üç özellikten bahsedilebilir (Özdevecioğlu, 2003:114).

Örgütün hedef ve değerlerine inanç ve onların kabulü

Örgütün çıkarını düĢünerek, örgüt için gönüllü ve istekli bir çalıĢma gayret içinde bulunma

Örgütün üyesi olarak kalmak için kuvvetli istek duymak.

Örgütsel bağlılık, bireylerin organizasyona karĢı hissettikleri psikolojik bağlılık olarak belirtilmektedir. Bağlılık, iĢe duyulan ilgi, sadakat ve organizasyon değerlerine karĢı duyulan güçlü inançtan kaynaklanmaktadır (Taslak, Der: Gönen, 2007:16). Örgütsel bağlılığın psikolojik olarak düzenlenmesi, bağlılığı, çeĢitli yollarla kavramsallaĢtırır. Bağlılığın çeĢitli Ģekillerde kavramsallaĢtırılmasındaki farklılıklar, benzerliklerden daha önemlidir. Bu farklılıklar, bağlılığa yansıtılan çeĢitli psikolojik durumları içerir. (Allen ve Meyer, 1990:63). Örgütsel bağlılık bir çalıĢanın kabulü ve iĢe girmesiyle baĢlar. Örgütün bir üyesi olarak hedefler, amaçlar ve iĢin gerektirdikleri konusunda bilgi edinmesiyle geliĢir. Bu açıdan bakıldığında “örgütsel bağlılık, bir kiĢinin belli bir örgüt ile kimlik birliğine girerek oluĢturduğu güç birliğidir” denilebilir (Ġnce ve Gül, 2005:3).

Tablo 1.1. Örgütsel Bağlılık Tanımlarında Kullanılan Kriterler ve Kullanımları Örgütsel Bağlılığın Tanımlanmasında Kullanılan Kriterler AraĢtırmacılar ve Bulgular

Yatırımlar Bağlılık, örgüt tarafından sunulan ödül ve maliyetlerin bir fonksiyonu olup; örgütsel hizmet süresi ile paralellik arzeder. Bu yaklaĢıma dayanan tanımlar;Becker(1960); Sheldon(1971); Alutto, Hrebiniak ve Alonso(1973); Farrel ve Rusbult(1981) tarafından yapılmıĢtır. Allen ve Meyer(1990)‟in devamlılık bağlılığı da örgüte yapılan yatırımları (algılanan maliyet) esas almaktadır.

DavranıĢlar ve Özellikler

“Örgütsel bağlılık, çalıĢanların isteyerek, açık ve geri dönülemez davranıĢları sonrasında tutumsal bağlılıkla sonuçlanacak olan davranıĢsal eylemlere bağlılığıdır” Ģeklinde tanımlanmıĢtır. Bu yaklaĢıma dayanan tanımlar; Kiesler ve Sakumura(1966); Salancik(1977) ve O‟Reilly ve Caldwell(1980); Schwenk(1986); O‟Reilly ve Chatman (1986); Farnham ve Pimlot(1990); Heshizer, Martin ve Wiener(1991) tarafından kullanılmıĢtır.

ÇalıĢan – Örgüt Amaç Uygunluğu

ÇalıĢanlarla örgütün amaçları uygunluğunu hedef alan çalıĢmalarda ise örgütsel bağlılık, bireyin örgütsel amaç, değer ve hedeflerle özdeĢleĢip, onlar adına çaba sarf ettiğinde gerçekleĢir Ģeklinde tanımlanmıĢtır. Bu tanımlama Ģekli; Hall, Schneider ve Nygren(1970); Porter, Steers, Mowday ve Boulian(1974); Stevens, Beyer ve Trice(1978); Bartol(1979); Morris ve Sherman(1981); Angle ve Perry(1981); Bateman ve Strasser(1984); Reichers(1985); Morris, Lydka ve O‟Creavy(1993); McDonald ve Makin(2000) tarafından kullanılmıĢtır.

KAYNAK: A Review ve Reconceptualization of Organizational Commitment (Reichers,A.E.1985)‟den aktaran: Gül,H.2007‟den; Saldamlı, 2009, s.10-11).

1.2. Örgütsel Bağlılık Kavramının Önemi

KüreselleĢen ekonomik süreç ve rekabet örgütlerin çalıĢanların bağlılıklarına daha fazla gereksinim duydukları bir ortam yaratmıĢtır. ÇalıĢanların hedef ve değerleri ile örgütün hedef ve değerleri arasında uyum sağlanması, çalıĢanların örgütle özdeĢleĢerek amaçların gerçekleĢtirilmesi yönünde fedakârlıkta bulunabilmesi, örgüt üyeliğini devam ettirmeye istekli olmaları, örgütlerin varlıklarını koruyabilmeleri ve de özellikle kriz dönemleri dahil olmak üzere karĢılaĢtıkları sorunları çözümleyebilmeleri açısından hayati önem taĢımaktadır (Vural ve CoĢkun, 2007:142). Örgütsel bağlılık kavramının temelinde istikrarı sağlama ve davranıĢa yön vermek vardır (ĠĢcan ve Naktiyok:185). Carley‟e göre iĢ gören devir oranını ve iĢ görenin gelmeme olasılığını azaltan bir sebep olarak iĢ görenin örgüte bağlılığının bir sonucu olarak göstermiĢtir (Atak ve Erturgut, 2010: 3473).

Örgütsel bağlılık psikolojik bir istikrar sağlayıcıdır veya nazik bir zorlayıcıdır. Örgütsel kuvvetin hedefi ile ilgili hareketlerin nedenlerinde bireysel bir bağlayıcıdır. (Shagholi vd, 2010:251). Örgütsel bağlılık örgüte sadakattir ve amaç, hedef ve savunma sisteminin (alt yapı) geliĢiminde iĢçilerin tümünü harekete geçirir. Örgütsel bağlılık üyeliğin sürdürülmesine karĢı güçlü bir istek duymaktır. Mathieu ve Zajac örgüt ile tanımlanan kimliği ve ya sevgiyi (bağlılığı) örgütsel bağlılık olarak tanımlamıĢtır. Bağlılık, özgürlük hareketini kısıtlayan bir zorunluluk olarak da tanımlanmıĢtır (Reihaneh vd, 2010:251). Örgütsel bağlılık organizasyonun amaç ve değerlerinin kabullenilmesinde güçlü bir yarar gösterir. Organizasyona katılım ve kimlik örgütsel bağlılık da kuvvetlidir (Reihaneh vd, 2010:252).

Bağlılık türleri arasında üzerinde en çok araĢtırma yapılan örgütsel bağlılığın önemi, iĢ gücü devri, devamsızlık ve geç kalma gibi örgütsel göstergelerle olan iliĢkilerden kaynaklanmaktadır. Örgüt ile birey arasında kurulan bağlar, örgütün en değerli varlığı olan çalıĢanların ortak değer, amaç ve kültür etrafında toplanmalarını sağladığı gibi, bireylerin aidiyet duygusunu da geliĢtirebilir (Çakır, 2001:49).

Bağlılık, örgütlerin verimlilik derecesini gösteren iyi bir göstergedir. Yöneticiler çalıĢanlarının bireysel ve örgütsel becerilerini geliĢtirmeye çalıĢırlar. Motivasyon için öğretici güdülerde katılımcı yaklaĢım kararları örgütsel sonuçların değerlerinde baĢarılıdır. Örgütsel bağlılık iĢ özelliklerinin, örgütsel vatandaĢlık davranıĢının, örgütsel performansın, kabul edilen örgütsel desteğin, örgütsel adaletin, verimliliğin, servis kalitesinin özelliklerinde örnek olay gibi tanımlanır. Örgütsel bağlılık açısından insan kaynakları yeteneklerinin baĢarısında etkili bağlılık hayati önem taĢıyan bir bileĢendir (Reihaneh vd, 2010:251).

AraĢtırmacılar daha yüksek bağlılık ile bağlı iĢçilerin, örgütsel amaçları yerine getirirken umulandan daha fazla çabaladıklarına dikkat çekmektedirler. Örgütsel bağlılığın bir diğer sonucu da Ģudur ki; örgüt içindeki bireysel öğrenmelerini de devam ettiği bir gerçektir. Carley araĢtırmalarında örgütsel bağlılığın devir oranına etkisi üzerine çalıĢmıĢtır, sonuç Ģudur ki devir oranı yüksek olan çalıĢanlarda öğrenme yavaĢlamıĢtır. Devamsızlık da azalma örgütsel bağlılığın bir özelliğidir. Örgütsel bağlılık örgütsel amaçların baĢarılmasında kritik bir faktördür, problem yaratmaktan çok çalıĢanların problem çözücü olmalarını sağlar. Örgütsel bağlılık sadece kalite ve miktarı arttırmaz devamsızlık derecesine ve iĢgücü devir oranına da katkıda bulunan açık bir baĢarı sebebidir. Örgütsel süreçlerin içinde yüksek baĢarı için gereksinim vardır, iĢçilerin çoğu gönüllü davranıĢlar ile yönetilir (Atak ve Erturgut, 2010:3474).

1950‟li yıllardan günümüze pek çok araĢtırmacının, örgütsel bağlılığın değiĢik boyutlarını inceleyen çalıĢmalar yürüttüğünü görmekteyiz. Bu çalıĢmalar günümüzde, giderek artan bir önem kazanmıĢtır. Bunun bazı nedenlerini Ģu Ģekilde sıralayabiliriz (Saldamlı, 2009:8).

Örgüte bağlılığın arzu edilen çalıĢma davranıĢı ile iliĢkisi,

Örgütte bağlılığın iĢten ayrılma nedeni olarak, iĢ doyumundan daha etkili olduğunun araĢtırmalarla ortaya konması,

Örgütsel bağlılığı yüksek olan kiĢilerin, düĢük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri,

Örgütsel bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaĢlığı davranıĢlarının bir ifadesi olarak dikkat çekmesidir.

Örgütsel bağlılık, çalıĢanların davranıĢsal ve psikolojik olarak kendilerini çalıĢtıkları örgüte yakın hissetme durumu olması bakımından, iĢ gören devir hızının azalması, örgütün amaç ve hedeflerinin çalıĢanlarca benimsenmesi ve çalıĢanların örgütün baĢarısı için fazladan çaba harcaması gibi sonuçlar üzerinde etkili olur. Bu sebeple örgütsel baĢarıya ulaĢmada “çalıĢanların örgüte bağlılığı” önemli faktörlerden biri olarak görülmektedir (Çubukçu ve Tarakçıoğlu, 2010:58). Örgütsel bağlılıkla ilgili makalelerin çoğu bağlılığın erdemlerini över. Bu makalelerde örgüte bağlı çalıĢanın mutlu çalıĢan olduğunu, örgütün baĢarısının üyelerin zaman ve çaba harcaması sayesinde gerçekleĢtiğini ve örgütün değerlerine bağlılığın kiĢinin yaĢantısına bir anlam kattığını belirtmektedirler. Bunlara göre bağlılık verimliliği arttırır, üretilen mamulün kalitesini sağlar ve uygulanabilir yeniliklerin ortaya çıkmasını garanti eder (Çetin, 2004:90).

Japon örgütleri ve güçlü kültüre sahip olan örgütler, çalıĢanlarının kimlik kazanması ile bilinirler. Bu çalıĢanlar örgütleriyle birlikte tanınırlar; çünkü örgütleri onlar değer verdiği için kurulmuĢtur. Tipik holdinglerde çalıĢanlar verilen direktiflere uyarlar; fakat kendilerinden çok az Ģey katarlar. ÇalıĢanla örgüt arasında kazanılan paraya ve statüye karĢılık olarak verilen emek dıĢında herhangi bir alıĢveriĢ ve bağlılık yoktur (Çetin, 2004:91). Japonların gün geçtikçe artan verimlilikleri, çalıĢanların örgütlerine duydukları bağlılık ve sadakat duygularının düzeyi ile açıklanmaktadır. Yüksek seviyede duyulan bağlılık, çoğu zaman daha fazla sorumluluk sahibi olma, daha fazla sadakat ve daha yüksek verimlilikle sonuçlanmaktadır (Vural ve CoĢkun, 2007:142).

Örgüte bağlı çalıĢan, zor zamanlarda da örgütün yanında olan, iĢe düzenli devam eden, tam gün çalıĢan, örgütün varlıklarını koruyan ve hedeflerini paylaĢan çalıĢan olarak tanımlanır. Örgütsel açıdan bakıldığında örgüte bağlı iĢ gücüne sahip

olma oldukça avantajlı görülür. Ancak Rendall, körü körüne bağlılığın çalıĢanları statükoyu kabul etmeye götüreceğini ve bu nedenle örgütün de değiĢime uyum sağlama ve yenilik yapma yeteneğini kaybedeceğini öne sürmüĢtür (Tekarslan, 2002:59).

1.3.

Örgütsel Bağlılığın Göstergeleri

Bir çalıĢanın örgütüne bağlılık gösterip göstermediğini belirlemede kullanılan bir takım kriterler bulunmaktadır. Söz konusu kriterler Ģu Ģekilde sınıflandırılabilir:

1.3.1.

Örgütün Amaç Ve Değerlerini Benimseme

Örgütsel bağlılık, çalıĢanların, organizasyonun ödüller, değerler ve kurallar ile kimliğini belirlemesine yardım eder (Shagholi, 2010:252). ĠĢ görenin çalıĢtığı organizasyona bağlılığının en büyük göstergelerinden birisi, onun amaç ve değerlerini kabul etme derecesidir (Ġbicioğlu, 2000:14). Örgütsel bağlılık konusunun Porter, Steers, Moydaw gibi öncüleri bu konu üzerinde önemle durmuĢlardır. Söz konusu yazarlar “örgütün amaç ve değerlerini kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç duymayı” örgütsel bağlılığın asgari Ģartı olarak görmüĢlerdir. (Ġnce ve Gül, 2005:9). Örgütsel amaçlara bağlılık, sadece belirli bir rolün baĢarı derecesini nitelik ve nicelik yönünden yükselterek, devamsızlığın ve iĢ gücü devrinin azalmasına katkıda bulunmakla kalmayıp; aynı zamanda bireyi örgütsel yaĢam ve en üst düzeyde sistem baĢarısı için gerekli bir çok gönüllü eyleme yöneltir. Örgütsel bağlılığın geliĢtirilmesi, iĢ görenlerin duygusal enerji ve dikkatlerinin birbirleriyle iliĢkilendirilmesine bağlıdır. Bu durum, iĢ görenlerin birbirleriyle nasıl bir iliĢki içinde olduklarını ve örgüt hakkındaki yorumlarını yansıtır (Karahan, 2008:234), ÇalıĢanın beklentileri ile örgütün çalıĢanına sundukları arasındaki fark çalıĢanın örgüte bağlılık düzeyini belirleyecektir (Ada ve Alver, 2008:498).

1.3.2.

Örgüt Ġçin Fedakârlıklarda Bulunabilme

ÇalıĢanların örgütün baĢarılı olması için normal olarak kabul edilenin ötesinde gayret sarf etme dereceleri, örgüte bağlılıklarını gösteren ayrı bir kriterdir. Çünkü örgüt çalıĢanlarının kendilerinden formel anlamda beklenenin ötesinde örgüt için fedakârlıkta bulunmaları sadece ilgili örgüte bağlılıkları ile açıklanabilir (Vural ve CoĢkun,2007:149). Örgüt çalıĢanlarının kendilerinden formel anlamda beklenenin ötesinde örgüt için fedakârlıkta bulunmaları sadece ilgili organizasyona bağlılıkları ile açıklanabilir (Ġbicioğlu, 2000:14).

ÇalıĢanın herhangi bir maddi yarar ve beklenti içerisine girmeksizin, karĢılık beklemeden gereğinden fazla çaba sarf ederek, sadece çalıĢtığı örgütün baĢarısı için kendinden fedakârlıklarda bulunabilmesi, kiĢinin örgütüyle özdeĢleĢtiğini gösterir (Ada ve Alver, 2000:499).

Japonya‟nın Ġkinci Dünya SavaĢı‟ ında atom bombaları yemesine rağmen ekonomik anlamda çok çabuk toparlanabilmesinde, söz konusu özelliğin kültürel bir argüman olarak toplumsal yapının dinamikleri içerisinde bulunmasının rolüne dikkat çekilmektedir (Ġnce ve Gül, 2005:10).

1.3.3.

Örgüt Üyeliğinin Devamı Ġçin Güçlü Bir Ġstek Duyma

Örgütsel bağlılık, organizasyondaki üyeliği sürdürmeye yönelik güçlü bir duymayı ifade eder (Shagholi, 2010:251). Örgütün çalıĢana bağlanması çalıĢanın örgüte bağlanmasının bir sonucudur. ÇalıĢanın örgüte bağlanmasının azalmasına paralel olarak örgütünde çalıĢana bağlanması azalacaktır. Bundan dolayı, çalıĢanların örgütsel bağlılığının sağlanması, örgütün birey sorunları ile ilgilenme derecesine bağlıdır (Ġbicioğlu, 2000:14). Örgütün çalıĢana bağlılığı ve itaati “algılanmıĢ örgütsel destek” olarak ifade edilir. ÇalıĢmalar algılanmıĢ örgütsel desteğin örgüt üyelerinin örgütün amaç ve ihtiyaçlarını gidermede bireylerin örgütsel bağlılığını arttıracağı sonucunu doğuracağını ortaya koymuĢtur (Vural ve CoĢkun, 2007:149). Bu göstergeye bakıldığında çalıĢanın örgütüne yönelik memnuniyetini ifade ettiği belirtilebilir (Ġnce ve Gül, 2005:10).

1.3.4.

Örgütle ÖzdeĢleĢme

ÇalıĢanların örgütleri ile gönül bağı kurmaları ve bu sayede verimliliklerini arttırma konusundaki çalıĢmalar 19. yy sonlarında baĢlamıĢtır (Turunç ve Çelik, 2010:187). Örgütsel özdeĢleĢme “biliĢsel bir yapılanma olarak, örgüt ile bireyin değerlerinin uyuĢması veya bireyin örgütün bir parçası olma ya da kendini örgütle aynı/ait hissetmesi” Ģeklinde tanımlanmaktadır (Çakınberk vd, 2001:92). Örgütsel bağlılık konusunun ana düĢüncesi, bireyin örgüte duyduğu duygusal yakınlık ve kendini örgütle özdeĢleĢtirmesidir. Örgüt üyeleri iĢle ilgili sorumluluklarını; iĢlerinde tatmin oluyorlarsa, üstlerinin destekleyici ve duyarlı olduklarını algılıyorlarsa, adil davranıldıklarına inanıyorlarsa, yerine getirme eğilimindedirler (Tekarslan, 2002:57).

Örgütsel özdeĢleĢme biliĢsel, duygusal ve davranıĢsal unsurlardan oluĢmuĢtur. BiliĢsel unsur; “kiĢinin akılcı bir seviyede kendisini örgütün üyesi olarak kabul etmesi” anlamındadır. Duygusal unsur; “bireyin duygusal/hissel bağlar ile gruba bağlanması” demektir. Değerlendirici boyut ise, “bireyin olumlu ya da olumsuz olarak içinde bulunduğu grubu değerlendirmesi” Ģeklinde ifade edilmektedir. Örgüt üyesi, kendini tanımlamada örgütü ne kadar çok kullanırsa, özdeĢleĢme duygusu o ölçüde güçlüdür (Çakınberk vd, 2011:92-93). ÇalıĢanın örgütsel hedef ve değerleri benimseyip kabullenmesi özdeĢleĢmeyi ifade etmektedir. ÖzdeĢleĢme sağlamada baĢvurulacak yöntemlerin baĢında, çalıĢanların performans ve davranıĢlarının onaylanıp övülmesi gelmektedir.

Örgütün imajı, prestiji ve güvenirliği yüksek ise üyelerin daha fazla özdeĢleĢme göstermekte olduğu belirtilmektedir (Ġnce ve Gül, 2005:11). Kimlik ve öğrenme değeri: örgütün kuralları, ödülleri ve değerleri ile çalıĢanların kimliği örgütsel bağlılık oluĢumuna yardım eder (Reihaneh vd, 2010:252). Kristof‟a göre bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyum iki farklı ayrım ile ifade edilmektedir. Bunlardan birincisi bütünleyici uyum ve tamamlayıcı uyum, ikincisi ise gereksinim – arz uyumu ve talep – beceri uyumu ayrımıdır. Bütünleyici uyuma göre örgütün kültürü, örgüt iklimi, değerleri, amaçları ve normları kısaca örgütün belirleyici

özellikleri ile bireyin belirleyici özellikleri; kiĢiliği, değerleri, amaçları ve tutumları arasındaki benzerlik arttıkça birey ve örgüt arasındaki uyum düzeyi yükselmektedir (Özgen ve Özgen, Der:Derdiyok, 2010:22). KiĢilerin örgüte güvenmesi de örgütle özdeĢleĢmesinde etkili olabilmektedir. Çünkü, özdeĢleĢmeye dayalı güven örgüt içinde kimlik algılayıĢını etkileyip, desteklemektedir (http://iibfdergi.kmu.edu.tr, eriĢim: 18/05/2011). ÇalıĢanlar ile örgütleri arasında özdeĢleĢme gerçekleĢtiğinde iĢ tatmini, motivasyon, kararlara katılım, uzun ömürlülük, ve bağlılığın artması gibi arzu edilen sonuçlar ortaya çıkar. ÖzdeĢleĢme bireyin inançları, duyguları ve tutumları ile çalıĢanları birbirine yaklaĢtırır, örgüte entegre olmalarını sağlar (Çakınberk vd, 2011:94).

1.3.5.

ĠçselleĢtirme

ĠçselleĢtirme, davranıĢa rehberlik eden değerlerin birleĢtirilmesini içeren bir etkileme sürecidir (Ġnce ve Gül, 2005:11). ÇalıĢanların amaç ve değerleri kendi amaç ve değerleri ile özdeĢleĢtiği oranda içselleĢtirirler. Amaç ve değerleri içselleĢtirme oranı doğrultusunda çalıĢan ile örgüt arasında bağlılık oluĢur (Ada vd, 2008:499).

Meyer ve Allen‟e göre örgütsel bağlılık psikolojik bir durumdur. Buna göre bağlılık çalıĢanların örgütle olan iliĢkisini belirler ve çalıĢanların gelecekte de örgütte kalma kararlarına olumlu anlamda katkıda bulunur. ÇalıĢanlar örgüt amaçlarını içselleĢtirdikçe, bu amaçları baĢarmak için daha çok çalıĢma istekleri artar ve bununla birlikte örgütte kalma arzuları pekiĢir, dolayısıyla bu durumda örgütsel bağlılık duygusunun güçlendiğinden bahsedilebilir. Birey – örgüt uyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki karĢılıklı etkileĢime dayanan iliĢki amprik olarak araĢtırılmıĢtır (Özgen ve Özgen, ed:Derdiyok, 2010:23).Uzun süreli iĢ güvenliği, kararlara katılabilme fırsatı, iĢte sorumluluk ve özerkliğe sahip olma, ademi- merkeziyetçi örgütsel yapı ve güçlü bir örgüt kültürü ve de bunun doğal sonucu olan ılımlı bir atmosfer çalıĢanın örgütsel bağlılığını arttırmaktadır (Vural ve CoĢkun, 2007:149).

1.4.

Örgütsel Bağlılık OluĢum Süreci

Örgütsel bağlılık, bireyin örgüte giriĢinden itibaren, örgütün faaliyetlerine katılma süreciyle ilgili olup, iĢ görenleri örgütsel amaçlar ve değerlerle özdeĢleĢtirmek noktasında önemli rol oynar (Kılıç ve Öztürk, 2010:986). Örgütsel bağlılık, çalıĢanın iĢi kabul etmesi ve örgüte kabulünden itibaren yazılı olmayan ancak varlığı hissedilen psikolojik sözleĢmenin kapsamında yer alır. ĠĢe yeni baĢlayan bir çalıĢan zamanla örgütün amaç ve hedeflerini benimseyecek ve iĢinin gereklerini öğrenecektir. Bu süreçte örgütte çalıĢana destek vererek ona yatırım yapacak, onun kendini geliĢtirmesini sağlayacaktır. Bir süre sonra çalıĢanın kimliği ile örgütün kimliği özdeĢleĢecektir (Ada vd, 2008:495).

Yazarlara göre bağlılık, iĢ görenin firmanın üyesi olabilmek için güçlü bir istek duyması, iĢ görenin firmanın yararı için daha fazla çaba sarf etmesi, iĢ görenin firma değerlerini ve hedeflerini benimseyip, kabullenmesiyle Ģekillendirilebilir (Yağcı, 2007:117). Örgütsel bağlılık, herhangi bir etkili organizasyonda insan kaynakları yeteneklerinin baĢarısında hayati öneme sahip bir bileĢendir (Shagholi vd, 2010:251). Örgütsel bağlılığın üç bileĢenli modeli önemli deneysel destek kabul edilir. Her üç bileĢen de birbirlerinde fark edilebilir farklılık gösterir. Meyer ve diğerleri tarafından meta analizin belirtileri Ģöyledir; etkili bağlılık öncelikle iĢle ilgili olumlu deneyimlerle geliĢir oysa örgütlerde iĢ alternatiflerinin ve yatırımlarının olmaması devam bağlılığını öngörür. Bunların yanı sıra doğrulanan ifadelerde araĢtırma yetersizliği vardır, örgütlerin iĢlere yatırımı veya ilk sosyal deneyimleri ile normatif bağlılık tartıĢmasız bir karardır (Wasti, 2005:291).

Örgütsel bağlılıkta, etkili bağlılık bileĢeni iĢçilerin duygusal ilgisini, örgüt içindeki katılımlarını, kimliklerini tanımlamalarını ifade eder. Devam bağlılığı iĢçinin örgütten ayrılma maliyetini temel alır, iĢçiler ihtiyaçları olduğundan dolayı örgütsel bağlılıklarını sürdürürler. Normatif bağlılıkta iĢçilerin bağlılığı sürdürülmesi zorunluluktur. Her üç bağlılık bileĢeni de bağlılığı çeĢitli derecelerde yansıtmaktadır(Wasti, 2003:535). ĠĢle ilgili diğer davranıĢlarda saklı olan anlam üç Ģekilde farklılık gösterir. Son yıllarda araĢtırmacılar çalıĢanın mutluluğu gibi bağlılık

ve iĢçi ile ilgili sonuçlar arasındaki iliĢki ile ilgilenmiĢlerdir. Bazı araĢtırmacılar etkili bağlılığı, iĢçinin sağlığı ve mutluluğu üzerinde negatif yönde etki eden iĢ stresinden koruduğunu öne sürmüĢlerdir. Bazı araĢtırmacılara göre; bağlanmıĢ çalıĢanlar stres nedenleri gibi negatif etkilerde daha duyarlı olabilmektedir. Bağlılığın bileĢen veya Ģekillerinden birlikte varolma gibi saklı anlam taĢıması ihlal edilmiĢ bir durumdur (Wasti, 2005:292).

1.4.1.

ĠĢe Alma Ve Seçme Süreci

Örgütsel bağlılığı ölçme ve yetenekli çalıĢanları elde tutma anlayıĢı, son yıllarda üzerinde en çok durulan kavramlardır. ĠĢletmelerine güçlü bir Ģekilde bağlı olan çalıĢanların, iĢletmeden ayrılması en az beklenen kiĢiler oldukları düĢünülmektedir. Bu yüzden örgütsel bağlılık, çalıĢanın iĢletmeyle olan iliĢkisini Ģekillendiren, iĢletmede çalıĢmaya devam etme kararının alınmasını sağlayan psikolojik bir durumdur (Altınöz vd, Der:Akgemci vd, 2011:288). Algılama, yorumlama ve bilme süreçleri ile ilgili tüm etmenlerin yarattığı örgütlü ve dinamik düĢünsel sisteme algı düzeneği ya da paradigma adı verilir.

Paradigma, bireyin iç ve dıĢ dünyasını algılayıp yorumlamasında etkili olan tüm faktörleri kapsar Bireyin paradigmasını, gördüğü eğitim, yetiĢtiği ortam, içinde yaĢadığı çevre ve aldığı kültür, doğuĢtan gelen karakter yapısı, o an içinde bulunduğu ruh hali gibi pek çok olay etkiler. ÇalıĢanların paradigmalarının bilinmesi onların özelliklerine göre istihdam edilmesi açısından önemlidir (Ġbicioğlu, 2000:15). Paradigmik uyumla kastedilen, iĢletmede çalıĢan bireylerin amaçları, dünya görüĢleri, doğru ve yanlıĢları ile organizasyonun benzer konulara bakıĢ açılarının aynı olmasıdır. Organizasyonla iĢ görenler arasındaki paradigmik uyum ne kadar fazla ise uyumdan kaynaklanan sinerjik etki okadar fazla olacaktır.

Örgüt formel ve kurumsal bir yapı arz etmesinden dolayı doğası gereği paradigmasını vizyon, misyon ve politika ile ortaya koymuĢ olacaktır. Bu sebeple örgütün paradigmasını ortaya koymak daha kolay olacaktır. Örgütle bireyin paradigmaları çeliĢmediği ve organizasyon ile iĢ görenler arasındaki paradigmatik

yakınlık arttığı oranda iĢ gören iĢletme amaçlarına daha fazla motive olabilir ve verimli çalıĢır (Ġbicioğlu, 2000:15). ĠĢletme ile iĢ görenin paradigmasının uyumlaĢmadığı durumlarda çalıĢanlar arasında dağınıklık, baĢıboĢluk ve aynı organizasyonda olmalarına rağmen herkesin farklı yönde hareket etmesi söz konusudur (Ġbicioğlu, 2000:16). Yeni istihdam iliĢkisi, yetenekli çalıĢanların iĢletmede kalma nedenlerinin değiĢtiğini ortaya koymaktadır. GeliĢmeler iç ve dıĢ beklentilerin karĢılanması durumunda, yetenekli çalıĢanın iĢletmede kalma isteğinin artacağı ve iĢletmeye daha çok bağlanacağını göstermektedir (Altınöz vd, 2011:289). Günümüzde öne çıkan durum, yetenekli çalıĢanların belirli bir iĢletmeye bağlanma istekleri yerine, kariyerlerine yoğunlaĢma çabaları olarak karĢımıza gelmektedir (Altınöz vd, 2011:289).

Örgütlerin insan kaynakları birimi, iĢe almada güçlü iĢ etiğine sahip, yüksek baĢarı gereksinimi duyan, yeterli, örgütsel değerleri yaygın Ģekilde paylaĢan ve gereksinimleri istenen iĢle doyurulabilen, sonuçta iĢine ve örgütüne bağlı iĢ görenleri seçmelidir (Balay, 2011:244).

1.4.2.

SosyalleĢme Süreci

Örgütsel sosyalleĢme, bir bireyin bir örgütsel rolü üstlenmesi ve örgütsel bir üye olarak katılım sağlaması için zorunlu olan değerleri, yetenekleri, beklenen davranıĢları ve sosyal bilgileri içselleĢtirdiği süreçtir (Bauer ve Taylor, ed:Anderson vd, 2009:s.497).

Sosyalizasyon sürecinin örgütsel bağlılığı etkilediği Meyer ve Allen tarafından belirlenmiĢtir (GümüĢtekin ve Emet, 2011:90-116).

Örgütlerin yeni üyeleri örgütsel kültüre katmak için kullandıkları sistematik süreç örgütsel sosyalizasyon olarak geçmektedir. Bu süreçte örgütün kıdemli yöneticileri, örgütte geçerli mevzuatı ve davranıĢ kalıplarını aktarırlar ve böylece örgüt içindeki görev ve yetkilerin daha etkin bir Ģekilde yerine getirilmesini sağlarlar. Örgüte yeni girenler bu süreçte, örgütün iĢleyiĢi ve genel yapısı hakkında bilgi sahibi

oldukları gibi, örgütsel değer ve anlayıĢları, kuralları, prosedürleri ve normları öğrenme ve grup içinde nasıl hareket edeceklerini de öğrenirler (Aytaç, 2004:196). Örgütsel sosyalleĢme, örgüte yeni girenlerin; örgüt kültürünü öğrenmeleri, benimsemeleri ve uygulamaları ile örgüt içerisinde çeĢitli sebeplerden dolayı görevi değiĢen iĢ görenlerin yeni görev ile ilgili rolleri öğrenmeleri, benimsemeleri ve uygulamaları için örgüt tarafından düzenlenen uyumlaĢtırma süreci Ģeklinde ifade edilebilir (Uğurlu vd, 2011:707).

Örgütler bireysel inanç ve değerlerin, örgütsel değerlerle uyumlu olmasını sağlamak için bireylerin davranıĢlarını sistemli olarak biçimlendirir. Örgütsel sosyalleĢme, örgütün bireysel boyutunun formel boyutuyla kaynaĢtırılması sürecidir. Bu süreçte iĢ görenler örgütsel değerler ve normları kabullenmeye ikna edilir (Güçlü, 2011:156).

Sosyalizasyon çalıĢmalarında örgütsel bağlılık öncelikli faktörler ve yeni gelenin sosyalizasyonu olarak iki kategoriye ayrılmıĢtır (Morrow, 2010:9). Meyer ve Allen etkili örgütsel bağlılığın geliĢiminde çalıĢanın ilk yıllarına odaklanmayı seçmiĢtir. ÇalıĢanın görev süresinin ilk yıllarında, iĢ deneyimi daha fazla etkili olabilir (Morrow, 2010:11).

Örgütsel sosyalleĢme konusundaki araĢtırmaların iki yaklaĢım temelinde gerçekleĢtiği söylenebilir: Bu yaklaĢımlar fonksiyonalist ve diyalektik yaklaĢımlardır. Fonksiyonalist bakıĢ açısı sosyalleĢen kiĢiyi sosyalleĢme sürecinin pasif nesnesi olarak görür. Bu yaklaĢıma göre “sosyalleĢme bireyi topluma uydurur”. Diyalektik bakıĢ açısı ise daha kompleks, etkileĢimli, müzakereli ve geçici süreçleri olan bir sosyalleĢme sürecini savunmaktadır. Diyalektik yaklaĢıma göre kiĢi, içinde yaĢamakta olduğu toplumun yaratıcı bir gücü, çözümler için bir araĢtırıcı ve paylaĢma potansiyeline sahip bir üyesidir (Çalık, 2006:2).

Sosyal özdeĢleĢme teorisine bakıldığında kiĢilerin grup üyeliği yolu ile sosyal kimlik ve dolayısıyla bireysel kimlik kazandığını varsaymaktadır. Bu bakıĢ iki ana varsayıma dayanmaktadır: Birincisi çalıĢanların kendi öz saygılarını

güçlendirmek için motive oldukları; diğeri ise, kiĢilerin kategorileri ve karĢılaĢtırmaları kendi çevrelerini oluĢturmak ve bu çevre içerisinde kendilerine bir yer tanımlamak için kullandıklarıdır (Turunç ve Çelik, 2010:188). Yeni iĢ görenler, daha önceki kiĢisel ve görevsel deneyimleri yoluyla kazandığı tutum ve beklentileri ile birlikte örgüte katılırlar. Örgüte yeni katılan iĢ gören, örgütün iĢleyiĢini, çalıĢma grubu içinde nasıl hareket edeceğini ve görevi ile ilgili biliĢsel içeriği öğrenmek zorundadır. Bu öğrenme süreci ise örgütsel sosyalleĢme ile gerçekleĢir (Çalık, 2006:2).

Örgütsel sosyalleĢme örgütün kendisindeki değiĢmelerden çok, yeni iĢ görenlerdeki değiĢmeleri ifade etmektedir. Bu nedenle sosyalleĢme, davranıĢ değiĢikliği, itaat, uyum, nüfuz, sadakat ve bağlılığın geliĢimi gibi genel psikolojik süreçlere özel bir örnektir (Çalık, 2006:3). Grup kiĢiliği üyenin gruba yönelik olumlu tutumları ile tanımlanabilir. Grup kiĢiliği kavramsal, etkili ve davranıĢsal bileĢenleri içerir. Alternatif açıklamalarda daha az dikkate alınan normatif etki, sosyal ikilem olarak grup tartıĢmaları boyunca ortaya çıkabilir. Grup norm ve değerleri hakkında bilgi iletiminde bir kanal gibi iletiĢimde kullanılabilir ve sosyal normların algısı gibi üyenin davranıĢları hakkında direkt bir etkiye sahiptir. sosyal normlar yaygınlaĢmıĢsa yasallaĢtırılır ve sosyal olarak kabul edilen ve umulan davranıĢ yönergeler ile paylaĢılır. (Chen vd, 2007:260). Ġnsanlar genellikle grup içindeki kurallara çoğu nedenden dolayı uyarlar. Ġnsanların ilk isteği doğru olarak gözükmektir.

Kuralların doğru ve uygun olduğu ilk çocukluk yıllarında öğretilir. Ġkincisi, insanlar grup içinde bulunmayı kapsayan sosyal riskleri azaltmak isterler (Chena vd, 2007:262). ĠĢ görenlerin sosyalleĢme süreci ile ilgili yapılan araĢtırmalara dayanarak sosyalleĢme görevleri üç baĢlık altında toplanmıĢtır. Bunlar bireyin aktif olarak sosyalleĢmesinde görev hükümlerinin açıklanması (yeni iĢ görenlerin iĢlerini nasıl yapmaları gerektiğini öğrenmeleri), rol açıklığını sağlama (örgüte yeni giren iĢ görenin çalıĢma grubu içindeki rolünü öğrenmesi), kültürleme etkinlikleri (örgüt kültürünü oluĢturan değer ve normları öğrenme) ve sosyal bütünleĢmeyi sağlama

(yeni iĢ görenin iĢe girmeden önceki davranıĢlarının örgüt kültürü ile uyumuna bakılması) görevleridir (Çalık, 2006:3).

ĠĢ görenler, amirleri, iĢ arkadaĢları, çalıĢma grubunun üyeleri ve astları ile kurdukları biçimsel ve biçimsel olmayan iliĢkileri sayesinde sosyopolitik destek kazanmaktadırlar. Bu durumda, örgütün diğer üyeleriyle kısa zamanda kurulan iliĢkiler sosyopolitik desteğin kazanılmasını hızlandıracaktır (Çöl ve Ardıç, 2011:161).

Meyer ve diğerleri tarafından tanımlanan iĢ iliĢkilerinde doğruluk, özellikle yöneticiler arasında baskın bir özelliktir. Topluluğun kazananları korumasız olduğunda, diğer topluluğun hareketlerinde Ģu beklenti temel alınabilir: Diğer topluluğu kontrol ederek ve gözlemleyerek yeteneklerine bakmaksızın doğruluğu yaratan önemli, belirli bir hareketi uygulayacaklardır. Bu savunmasızlık durumu da, ihanet ve hayal kırıklığını mümkün kılan doğruluğu yaratanlardan uzaklaĢır. (Wasti vd, 2007: 478).

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı sergilenen bir örgüte örgütün sosyal mekanizmasının iĢleyiĢi kolaylaĢır ve iĢ görenler arasındaki çatıĢmalar azalır. Böylece örgütün etkinliği artacak, örgütsel performans olumlu yönde geliĢme gösterecektir (Gürbüz, 2006:57). BaĢarılı sosyalleĢmenin sonuçları olarak; iĢe olan ilgi, örgüte bağlılık, iĢinde kalma isteği ve performans artar. Örgütsel değerler içselleĢtirilir. BaĢarısız sosyalleĢmede ise, iĢ doyumsuzluğu, rol belirsizliği ve çatıĢması, iĢe ilgi azalması, örgütsel bağlılığın azalması, görevde bulunmama isteği, performans düĢüklüğü ve örgütsel değerlerin red edilmesi ortaya çıkar. BaĢarısız örgütsel sosyalleĢme sonucunda, yeni iĢ gören iĢe gelmeyebilir, otoriteye karĢı direnebilir ve olağandıĢı davranıĢlar gösterebilir (Kelepçe ve Özbek, 2008:114-115). SosyalleĢme çalıĢmaları ile yaĢanacak olan “gerçeklik Ģoku”nu bertaraf etmede ve olumsuz değiĢikliklere karĢı direnme gücü geliĢir. SosyalleĢme çalıĢmaları ile örgütün ve iĢ görenin karĢılıklı birbirlerini kabul etme belirtilerinin oluĢması da kolaylaĢır (Kartal, 2005:109).

1.5. Örgütsel Bağlılığı OluĢturan Unsurlar

Örgütsel bağlılığı oluĢturan unsurlar Ģu Ģekilde sınıflandırılabilir (Çetin, 2004:94) :

Duygusal bağlılık Devam etme isteği

Normatif (zorunluluk) isteği

Bu bağlılık modeli Allen ve Meyer‟in 1990 yılında ortaya attığı üç unsurlu örgüte bağlılık modelini içermektedir.

Her üç bağlılık bileĢeni de, kendi içerisinde örgütsel bağlılığı temsil etmekle beraber örgütsel bağlılığa bakıĢ açıları kendi içerilerinde farklılık göstermektedir (Saldamlı, 2009:31).

Duygusal bağlılık, iĢletmede çalıĢan bireylerin duygusal olarak kendi tercihleri ile iĢletmede kalma arzusu olarak tanımlanmıĢtır. Devamlılık bağlılığı, çalıĢanların iĢletmeden ayrılmanın beraberinde getireceği maliyeti yani, olumsuzlukları dikkate alması ve bir zorunluluk olarak iĢletmeye devam etmesi olarak tanımlanmıĢtır. Son olarak, normatif bağımlılık, çalıĢanların ahlaki bir görev duygusuyla ve iĢletmeden ayrılmama gerektiğine inandıkları için kendilerini örgüte bağlı hissetmeleri olarak ifade edilmiĢtir (Özdevecioğlu, 2003:113). Bu durum sırasıyla “arzu” (duygusal), “ihtiyaç” (devamlılık) ve “yükümlülük” (normatif) ekseninde değerlendirilir (Durna ve Eren, 2005:212). Her üç bağlılığın arasındaki ortak noktanın, kiĢi ile örgüt arasında örgütten ayrılma olasılığını azaltan bir bağın olmasıdır. Yani, bu üç bağlılık türünde de iĢ görenler örgütte kalmaya davam etmektedirler (Yüceler, 2009:449).

Örgütlerde önerilmiĢ olan etkili bağlılık, kiĢinin karakteri, iĢin özellikleri, iĢ deneyimleri ve yapısal özellikler olmak üzere dört kategori halinde gösterilebilir. Örgütsel bağlılık da yan bahisin büyüklüğü ve alternatifsizliğin fark edilmesi olmak

üzere temelde iki faktör devam bağlılığını destekler. ÇalıĢanlar, düĢünülen zamanını ve iĢ becerilerini yatırırlar, diğer örgütler tarafından kolayca transfer edilemezler. Sonuncu olarak da, örgütsel bağlılığın normatif bileĢeni desteklemektedir; bireyin önceki deneyimleri(aile/kültürel sosyalizasyon) ve örgüte giriĢteki(örgütsel sosyalizasyon) takip eden deneyimleri. (Allen ve Meyer, 1990: 63).

BaĢka kaynaklarda ise çalıĢanın örgüte bağlılığının farklı Ģekillerde de ifade edildiği görülmüĢtür (Çetin, 2004:94) :

Ġstenen bağlılık

Zorunlu olunan bağlılık

Olması gerektiğine inanılan bağlılık Bağlılığın olmama durumu.

Farklı kaynaklarda bulunan sınıflamaların içerik olarak Allen Meyer de belirtilen sınıflandırma ile aynı özellikleri tanımlanmaktadır. “Etkili bağlılık” tanımı “istenen bağlılık”, “devamlı bağlılık” tanımı “zorunlu olunan bağlılık”, “kuralcı olunan bağlılık” tanımı ise “olması gerektiğine inanılan bağlılık” olarak yer almıĢtır. Bu unsurlara ek olarak sınıflandırmaya “bağlılığın olmama durumu” olarak nitelendirilen dördüncü bir unsur ek olarak belirtilmiĢtir (Çetin, 2004:94-95).

1.5.1.

Duygusal (Etkili) Bağlılık

Örgütsel amaçlara ve kurallara karĢı duyulan saygı, yöneticilere duyulan sevgi ve saygı, duygusal yakınlık, örgütsel vizyon ve misyonun paylaĢılması ile oluĢan bağlılık türüdür (Çakınberk vd, 2011:94). ÇalıĢanın kendi tercihleri ile bir takım duygusal sebeplerden dolayı çalıĢtığı örgütte kalma arzusu olarak tanımlanmakta; örgütü ile bütünleĢmesini ve özdeĢleĢmesini içermektedir (TaĢkaya, 2009:27). Duygusal bağlılık; bireylerin örgüte pasif olarak itaat etmelerinden daha fazlasını ifade etmekte ve bireylerin, örgütün daha iyi olabilmesi için kendileriyle ilgili, birtakım fedakârlıklar yapmaya hazır olmaları durumunu kapsayan aktif bir bağı ortaya çıkarmaktadır. ÇalıĢanların duygusal bağlılığı örgütsel objelere daha sıkı

sarılmalarını, özdeĢleĢmelerini, örgütle bütünleĢmelerini, örgütsel amaç ve değerleri kabullenmelerinin bir göstergesidir (Gürbüz, 2006:59).

ÇalıĢan, örgütün değerlerini güçlü bir Ģekilde kabul eder ve örgütün bir parçası olarak kalmayı ister. Bu, kiĢi için “ideal” bir mutluluk durumu olarak ifade edilmektedir. Duygusal bağlılık kiĢinin duygusal açıdan örgüte bağlılığı üzerinde durur (Çetin, 2004:95). Güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalan çalıĢanlar buna gereksinim duyduklarından değil, bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler (Vural ve CoĢkun, 2007:144). Güçlü bir duygusal bağlılıkla kurumda kalan iĢ görenler buna gereksinim duyduklarından değil, daha çok bunu kendileri istediği için örgütte kalmaya devam etmektedirler (ÖzdaĢlı vd, 2009:233). ÇalıĢtıkları örgüte duygusal bağlılık gösteren iĢ görenler ek sorumluluklar almak için gerçekten heveslidirler. ĠĢe karĢı olumlu tutum sergilerler ve gerektiğinde de ek çaba göstermek için hazırdırlar (Çetin, 2004:95).

Steers, kiĢisel özelliklerin özellikle de baĢarma güdüsünün, örgüte duyulacak duygusal bağlılığı önemli ölçüde belirleyeceğini ortaya koyarken; Mathieu ve Zajac duygusal bağlılığın oluĢmasına etki eden tutumları, iĢ özellikleri, iĢ arkadaĢları, ve örgütün bireye davranıĢlarına iliĢkin bireyde oluĢan algılardan önemli ölçüde etkilenebileceğini belirtmiĢlerdir. Hartman ise; duygusal bağlılığın ait olma ve örgüte bağlılık duygularını kullandığını belirttikten sonra, bu bağlılık türünün ücret, rol açıklığı ve geçerli yetenekler gibi kiĢisel özellik, örgütsel yapı ve iĢ deneyimleriyle iliĢkilerini ortaya koymaktadır (Gürbüz, 2006:60). Örgütsel bağlılık yazınındaki çeĢitli araĢtırmacılara ait, duygusal bağlılığa etki eden faktörler Ģu Ģekilde sıralanabilir (Ġnce ve Gül, 2005:88):

ZenginleĢtirilmiĢ iĢler: ZenginleĢtirilmiĢ iĢlerin duygusal bağlılığı arttırdığı kabul edilmektedir.

Yönetime katılma: ÇalıĢanların yönetime ve karar almaya katılmaları duygusal bağlılığı arttırmaktadır.

Özerklik ve iĢin zorluğu: Özerklik ve iĢin zorluğunun da duygusal bağlılığı olumlu yönde etkilediği iddia edilmektedir. Özellikle iĢin zorluğu ilerleme ve güçlenme ihtiyacı duyan çalıĢanlarda daha fazla duygusal bağlılık sağlamaktadır.

Liderlik: Liderliğin yapılandırıcı ve anlayıĢ gösterici özelliklerinden her birinin duygusal bağlılıkla orta düzeyde olumlu iliĢki içerine olduğu belirlenmiĢtir. Liderin etkin, çift yönlü ve iyi zamanlı bir iletiĢim sistemi kurmasının bağlılığı arttırdığı ileri sürülmektedir.

Rol durumu: Rol çatıĢması ve rol belirsizliği yaĢamayan çalıĢanların, diğerlerine göre daha fazla bağlılık gösterdikleri belirlenmiĢtir.

Genel olarak örgütsel bağlılık çalıĢmalarında etkili bağlılık üzerine odaklanılmıĢtır ve bu bağlılık türü çeĢitli örnekler gösterilerek onaylanmıĢtır (Wasti, 2002:545).

1.5.2.

Normatif (Değer) Bağlılık

Normatif bağlılık, çalıĢanların ahlâki bir görev duygusu ile iĢletmeden ayrılmamanın gereğine inandıkları için kendilerini örgüte bağlı hissettiklerini ifade etmektedir. Normatif bağlılık kiĢinin örgüte karĢı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması ve bu yüzden örgütte kalma zorunluluğu duymasına dayanmaktadır. Normatif bağlılıkta, çalıĢanlar sadakatin önemli boyutuna inanmakta ve bu konuda ahlâki bir zorunluluk hissetmektedir (ÖzdaĢlı, 2009:233). Normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından içselleĢtirilen inançları da kapsar. Bu Ģekilde birey-örgüt değerleri arasındaki ahenk, “örgütsel kimlik” sürecini ortaya koyar (Durna ve Eren, 2005:211). Örgüte olan minnettarlık hissini ortaya koyar. Bu bağlılık türü yüksek olan çalıĢanlar, bireysel değerlere veya örgütte kalma yükümlülüğünün oluĢmasını sağlayan inancına dayanarak, örgütte çalıĢmayı kendisi için bir görev, ahlâki bir sorumluluk olarak görür. (Çakınberk vd, 2011:95).

Normatif bağlılık, tam olarak ne duygusal ne de maddi kaygıların ön planda tutulduğu bir bağlılık unsuru olarak görülmektedir. Ahlaki değerlerin önem

kazandığının gözlemlendiği söylenebilir (Saldamlı, 2009,31). Bireylerin örgüte bağlılık duymalarında, yaptıklarının doğru ve ahlâki olduğuna inanmaları etkili olmaktadır (Vural ve CoĢkun, 2007:145).

Bunun sebebi ise, iĢverenlerin onları gerçekten çok ihtiyaçları olduğu bir zamanda iĢe alması ya da iĢverenleriyle kalmalarının en doğru Ģey olacağı yolunda değer yargılarına sahip olmasıdır. Böyle kiĢiler, örgütün kendilerine iyi davrandığını ve bundan dolayı da kendilerinin örgütte bir süre çalıĢmalarının örgüte karĢı borçları olduğu kanısındadırlar (Çetin, 2004:96). ÇalıĢanın örgütte kalma konusunda hissettiği yükümlülük duygusu, eğitim, burs, karĢılıksız ödeme gibi yatırım ve harcama sonucunda geliĢmektedir. Bu harcamalar sonucunda da çalıĢan kendini örgüte karĢı borçlu hissetmektedir (TaĢkaya, 2009:28).

Normatif bağlılığı çalıĢanların karakterlerinden, kiĢisel ve ailevi yaĢantılarından ve sosyalleĢme sürecinden etkilenmektedir. Ayrıca çalıĢanın mensubu bulunduğu sosyal sınıf ve statü de normatif bağlılığı etkilemektedir. Farklı milliyet ve ırka mensup olan çalıĢanların örgütsel bağlılık düzeyleri ve sonuçları arasında önemli farklılıklar bulunduğu ortaya konulmuĢtur (Ġnce ve Gül, 2005:93).

1.5.3.

Devam Bağlılığı

Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalıĢanların örgütlerine yaptıkları yatırımlar sonucunda geliĢen bir bağlılık olarak ele alınmaktadır. Buna göre bağlılık, çalıĢanın örgütte harcadığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte kaybedeceği düĢüncesiyle oluĢan bağlılıktır. Devam bağlılığında esas olan örgütte kalma ihtiyacıdır (Vural ve CoĢkun, 2007:143). Alternatiflerin bulunmadığı, baĢka bir istihdam olanağı bulunmadığı durumlarda örgütten ayrılmanın maliyeti artacağı için devamlılık bağlılığı geliĢmektedir (TaĢın ve Dilek, 2010:39). BaĢka bir deyiĢle; iĢ gören alternatiflere açık bir yaklaĢım sergilemektedir. Daha iyi maddi koĢulların bulunması durumunda bağlılık sona erebilir (Saldamlı, 2009:31).