Örgüte bağlılığın sonuçları, bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında, üyelerin yüksek düzeyde bağlılığı örgütün dağılmasını hızlandırabilirken, amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranıĢlarla sonuçlanması ihtimali bulunmaktadır (Saldamlı, 2009:40). Örgütsel bağlılık iĢ memnuniyeti, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı, örgütsel performans, algılanan örgütsel destek, örgütsel adalet, verimlilik ve hizmet kalitesine emsal oluĢturan bir kimlik saptaması Ģeklinde gösterilebilir (Shagholi vd, 2010:251).
Bağlılığın gücüne göre aĢağıdaki durumlar sıralanabilir (Saldamlı, 2009:40):
Bağlılık örgüt üyeliği için yapılan kiĢisel fedakârlığı yansıtmalıdır. Bağlılık süreklilik göstermelidir. Yani davranıĢ öncelikle ödül ve cezalandırma gibi çevresel bir kontrole dayanmamalıdır.
Bağlılık, çalıĢanın zihnini örgütle ne kadar meĢgul ettiğini göstermelidir. Yani, kiĢisel zamanın büyük bir bölümü örgüte iliĢkin eylemlere ve düĢüncelere ayrılmalıdır.
Örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan çalıĢmaların sonuçlarına bakıldığında, özellikle davranıĢsal sonuçların bağlılıkla güçlü iliĢkiler içerisinde olduğu
belirlenmiĢtir. ĠĢ tatmini, motivasyon, karara katılma ve örgütte kalma arzusu örgütsel bağlılıkla olumlu, iĢ değiĢtirme ve devamsızlık ise örgütsel bağlılıkla olumsuz iliĢki içerisinde bulunduğu önemli davranıĢsal sonuçlardandır (Saldamlı, 2009:40).
ĠĢ görenlerin güçlü örgütsel bağlılığı; bireyde örgüte aitlik duygusunu arttırmakta, güvenlik duygusunu geliĢtirmekte, örgüte yararlı olabileceğini hissederek ve örgüt içinde ve dıĢında amaç oluĢturmasını sağlamaktadır (Güçlü, 2006:31).
Farklı kültürlerde iĢ görenler üzerinde yapılan araĢtırmalarda da, örgütsel bağlılık ile performans arasında olumlu bir iliĢki belirlenmiĢtir (Güçlü, 2006:19). Tayvanda üretim ve hizmet sektöründeki örgütlerde yapılan bir araĢtırmada da, örgütsel bağlılık ile iĢ tatmini arasında olumlu bir iliĢki olduğu saptanmıĢtır. Fakat araĢtırma sonucunda örgütsel bağlılık ile performans arasında iliĢki bulunamamıĢtır (Güçlü, 2006:31). Ankara‟da faaliyet gösteren beĢ yıldızlı otel iĢletmelerinde yapılan bir araĢtırma sonucunda, iĢ görenlerin örgütsel bağlılıkları ile performansları arasında bir iliĢki olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır (Güçlü, 2006:32).
Ġstanbul‟da bir üretim Ģirketindeki iĢ görenlerin iĢle ilgili özellikleri ve örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiyi inceleyen bir araĢtırmada, duygusal bağlılık ile kariyer tatmini arasında anlamlı olumlu bir iliĢki olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır (Güçlü, 2006:32).
Türkiye‟de 11 devlet üniversitesinin akademik ve idari personeli üzerinde yapılan bir araĢtırmada, güçlendirme boyutlarının duygusal, normatif ve devam bağımlılıkları üzerindeki etkisi incelenmiĢ, araĢtırma sonucunda psikolojik güçlendirmenin anlam ve etki boyutlarının akademik personelin örgütsel bağlılığı ile iliĢkili olduğu, idari personelde ise güçlendirmenin anlam ve seçim boyutlarının örgütsel bağlılık ile iliĢkili olduğu saptanmıĢtır (Taslak, ed:Dündar, 2007:15).
Ankara‟da turizm sektöründe faaliyet gösteren iki iĢletmede çalıĢma grupları arasındaki arkadaĢlık, dostluk ve yardımlaĢmalar ile iĢ tatmini arasındaki
iliĢki bulunamamıĢtır. ĠĢ görenler arası arkadaĢlık, dostluk ve yardımlaĢmanın iĢ görenlerin örgütsel bağlılığı etkilediği, bunun yanı sıra iĢ görenlerin iĢ tatmin boyutlarında bir farklılık yaratmadığı sonucuna ulaĢılmıĢtır (Güçlü, 2006:34).
Örgütsel bağlılığın sonuçları incelendiğinde; örgütsel bağlılığın çalıĢanların iĢ davranıĢlarını ve örgütsel etkinliği belirlediği görülmektedir. AraĢtırmalar örgütsel bağlılık unsurlarından duygusal bağlılık ile iĢ performansı, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı, devam eğilimi arasında normatif bağlılık ile bu unsurlar arasındaki iliĢkiden daha yüksek ve pozitif bir iliĢkinin olduğunu göstermektedir. Diğer bir örgütsel bağlılık unsuru olan zorunlu bağlılık ise bu iĢ davranıĢlarını ya etkilememekte ya da negatif olarak etkilemektedir (Taslak, ed:Dündar, 2007:17).
Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak yaptığı çalıĢmada Randall (1987), bağlılık düzeyleri ile bu düzeylerin bireye ve örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını irdelemiĢtir. Bu bağlamda ortaya çıkan düĢük, ılımlı ve yüksek örgütsel bağlılık kavramlarından söz edilebilir (Saldamlı, 2009:40). ĠĢ görenlerin örgütsel etkililiğe katkıda bulunmak yönünde istekli olmalarının onların bağlılık deneyimlerinin niteliği tarafından etkileneceği nedensel bir varsayım olarak gözükmektedir. Örgüte ait olmak isteyen iĢ görenler örgüte ait olmayı gereklilik gibi gören ya da örgüte ait olmayı zorunluluk olarak hisseden iĢ görenlere göre örgüt adına daha fazla gayret sarf edeceklerdir (Özutlu, 2008: 85).
1.7.1.
DüĢük Örgütsel Bağlılık
DüĢük örgütsel bağlılıkta bireyin yaratıcılığı ve geliĢmeye açıklığı ortaya çıkabilir. Ayrıca birey örgütte düĢük düzeyde bağlılık duyduğu için alternatif iĢ olanaklarını araĢtıracağından bu durum insan kaynaklarının daha etkin kullanımını sağlayabilir. Örgütsel düzeyde de düĢük bağlılık iĢlevsel olabilir (Bayram, 2011:135). DüĢük örgütsel bağlılık uzun dönemde örgüte olumlu sonuçlar sağlayabilecek itiraz, Ģikâyet ve söylenmelerle sonuçlanır. Örgüt içten gelen ve informel olan bu Ģikayet sisteminden zamanında yararlanabilirse, kendisine pahalıya
mal olacak davaların ve kanun düzenlemelerinin üstesinden gelebilir (Vural ve CoĢkun, 2007:151).
DüĢük bağlılık genellikle yüksek düzeyde iĢ gören devri, devamsızlık, iĢe geç kalma, örgütte kalma isteğinin yok olması, düĢük iĢ kalitesi, örgüte sadakatsizlik, iĢ gören hırsızlığı, yetersiz çaba, ikamet yerinin değiĢtirilmesi ve benzeri sonuçlarla iliĢkili bulunmuĢtur (Saldamlı, 2009:40). Yöneticiler güvendikleri diğer çalıĢanları tercih ettiklerinden, düĢük bağlılık gösterenleri gözden çıkarmıĢ olmaktadırlar. Bu yüzden bunlar için yukarı terfi etme olağan dıĢı hale gelmektedir (Vural ve CoĢkun, 2007:151).
Örgüte düĢük düzeyde bağlılık gösteren iĢ görenler, bireysel görevle iliĢkili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da en az çaba gösterirler. Bu yüzden bunlar, örgüt içinde “duygusuz iĢ görenler” olarak tanımlanmaktadırlar (Bayram, 2011:135).
DüĢük örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve Ģikâyetlerle sonuçlandığından örgütün adına zarar gelmekte, müĢterilerin güveni kaybolmakta, yeni durumlara uyum sağlanamamakta ve gelir kayıpları meydana gelmektedir. Örgütte yayılan informal zararlı iletiĢim, örgütün otorite yapısını tehdit etmekte ve üst yönetimin meĢruluğunu sorgulanır hale getirebilmektedir (Saldamlı, 2009:41).
1.7.2.
Ilımlı Örgütsel Bağlılık
Birey deneyiminin güçlü, fakat örgütsel özdeĢleĢmenin ve bağlılığın tam olmadığı bağlılık düzeyidir. Ilımlı bağlılık düzeyinde yer alan iĢ görenler, sistemin kendilerini yeniden Ģekillendirmesine karĢı çıkmakta ve bu yüzden birey olarak kimliklerini korumak için çaba göstermektedirler (Saldamlı,2009:41). Bu düzeydeki iĢ görenler, örgütün bütün değil ancak bazı değerlerini kabul etme yeterliğine sahip olmakta, örgütün beklentilerini karĢılarken, bir yandan örgütle bütünleĢmeyi bir yandan da kiĢisel değerlerini korumayı sürdürmektedirler (Bayram, 2011:135).
Örgüte ılımlı düzeyde bağlılık, her zaman olumlu sonuçlar ortaya çıkarmayabilir. Üst yönetim ve iĢverenlerine yeterince önem vermeyen bu bireyler, örgütün üst kademelerine geldiklerinde kısmi bağlılıkları kapsamında kendilerini kolaylıkla baĢaramayacakları bir uzlaĢma içerisinde bulurlar(Vural, Beril, Akıncı; CoĢkun, Gül, 2007:152). Bu düzeyde iĢ görenler, topluma sorumluluk ile örgüte sadakat arasında bir bocalama ya da çatıĢma yaĢarlar. Bu durum, kararsızlığa ve örgütün verimsiz iĢleyiĢine yol açabilecektir (Saldamlı, 2009:41).
1.7.3.
Yüksek Örgütsel Bağlılık
Yüksek düzeyde bağlılık, örgüt içinde olumlu sonuçlar doğurmaktadır. ĠĢ görenin yüksek düzeyde bağlılığı, örgüte güven verir ve bu güvene bağlı olarak örgütte kararlı iĢ gücü grubunun oluĢmasını sağlamaktadır. Örgütün bünyesinde bulunan kararlı ve güven verici iĢ gücü ise, örgüt amaçlarını isteyerek kabul etmekte ve örgüt için en verimli ürünü ortaya koymaya çalıĢmaktadır (Saldamlı, 2009:41). Bu gibi çalıĢanlar örgüt içinde “kurumsal yıldızlar” olarak adlandırılırlar. Bu çalıĢanlar iĢin kendisinden, örgütteki geleceklerinden, denetimden, iĢ arkadaĢlarından, ödemedeki eĢitliğin bir yansıması olarak da ücretlerinden doyumları yüksektir. Kurumsal yıldızların örgütten ayrılmaları; mutsuzluk, hayal kırıklığına uğramaları, örgütün amaç ve kültürünün değiĢmesi, iĢten doyumsuzluk ve az ödüllendirilmiĢ ve ya mahrum bırakılmıĢ hissine kapılmaları durumunda olur. Her Ģeyden önce çalıĢanın yüksek düzeyde bağlılığı, örgüte güven veren kararlı iĢ gücünün oluĢmasını sağlar. Yüksek örgütsel bağlılık düzeyi ile birlikte yüksek iĢ bağlılığı olan çalıĢanlar, hem bireysel görevle iliĢkili çabalarda hem de örgütü korumak amacıyla grubun korunması çabalarında öncüdürler (Vural ve CoĢkun, 2007:152). Yüksek örgütsel bağlılık gösteren iĢ görenler, örgütlerin rekabetçi koĢullarda baĢarıyla faaliyet göstermesine katkıda bulunurlar (AkbaĢ, 2010:124).
Yüksek düzeyde örgütsel bağlılığın, örgüt açısından olumsuzluk yaratması da söz konusu olabilmektedir. Bunlar; örgütsel esnekliği azaltmakta, geçmiĢteki uygulama ve politikalara aĢırı güven duymakta ve bunun sonucunda geleneksel uygulamaların yerleĢik hale gelmesine sebep olmaktadır (Saldamlı, 2009:42). Bu
durum, aynı zamanda yaratıcılığı ve yenileĢmeyi bastırmakta, geliĢmeye karĢı direnç oluĢmaktadır. Yüksek bağlılık düzeyi, bazen de yaratıcılığın yok olması, iĢ dıĢı iliĢkilerde fazla stres ve gerilim, zorlamayla sağlanan uyum, insan kaynaklarının etkisiz kullanımı gibi olumsuz sonuçları beraberinde getirebilir (Bayram, 2011:135). Örgüt, yüksek derecede verim ve sorgulanmayan sadakatten yarar sağlasa da, çok aĢırı sadakat biçimin verime zarar verdiği ileri sürülmektedir. Böylece örgüt kendisine yüksek düzeyde bağlılık gösteren, ancak örgütün gerektirdiği koĢullara uymayan çalıĢanları kendisine çekebilir (Vural ve CoĢkun, 2007:153).
Yüksek derecede örgütsel bağlılığın bireyler açısından olumsuz sonucu ise bireyler, kariyer ilerlemesi ve iĢ değiĢtirme fırsatlarını örgüte bağlılıkları yüzünden geri çevirebilirler. ĠĢ görenlerin örgüt içindeki ilerlemeleri örgütün terfi politikalarına ve fırsatlarına bağlıdır. Bir iĢe veya kariyere uç sınırlarda bağlılık örneklerinde, birey aile ve diğer zorunluluklar pahasına zamanlarını ve enerjilerini iĢlerine yatırabilirler (Güçlü, 2006:32-33). Ayrıca yüksek örgütsel bağlılıkla birlikte yüksek iĢ bağlılığı olan bireyler, zamanlarının büyük bir bölümünü iĢlerine ve örgütlerine ayırdıklarından aile sorumluluklarını göz ardı etmekte, ev ve iĢ yaĢantısında denge kuramamaktadırlar (Vural ve CoĢkun, 2007:152). ĠĢ ve aile çatıĢması bu durumda ön plana çıkabilmektedir. ĠĢ-aile çatıĢmalarının bir takım bireysel ve örgütsel sonuçları bulunmaktadır. Bireysel sonuçlar, aile bağlılığı ve ailenin içerdiği anlam, aile memnuniyeti, hayat memnuniyeti, tükenmiĢlik, moralsizlik hissi olarak; örgütsel sonuçlar ise, iĢe bağlılık ve iĢin içerdiği anlam, iĢ memnuniyeti, devamsızlık ve ayrılma isteği, verimsizlik hissi Ģeklinde sıralanmıĢtır (Taslak, ed:Dündar, 2007:71). Bu bireyler diğerleri ile de yeterli iliĢkiler geliĢtiremediklerinden hem kiĢisel yabancılaĢma hem de toplumsal yabancılaĢma deneyimi geçirirler (Vural ve CoĢkun, 2007:153).