Dışarıdaki insanların örgüt hakkında ne düşündüğüne ilişkin bir işgörenin inancı şeklinde ifade edilen algılanan dışsal prestij, örgüt kültürü, örgütsel iletişim, yönetimin tutumu, yerel toplumun değerleri ve rekabet anlayışı gibi faktörlerden etkilenmektedir. Bu bölümde konu ile doğrudan ilişkili olduğundan örgüt kültürü ve örgütsel iletişim konuları üzerinde durulmaktadır.
2.3.1. Örgüt Kültürü
Örgüt kültürünün, örgütteki çalışanların ve çevresindeki paydaşların karar ve davranışları üzerinde etkili olan en önemli faktörlerden biri olduğu ileri sürülmektedir.
Örgüt kültürü; temel prensipleri açıklayan ve pekiştiren yönetim uygulamaları ve çalışanların davranışlarının yanı sıra örgütün yönetim sistemine temel teşkil eden
değerler, inançlar ve ilkeleri ifade eder.174
Schein’e göre ise, “örgüt kültürü; yeterli ölçüde sağlam çalıştığı düşünülen, dış uyum ve iç entegrasyon sorunlarıyla başa çıkmayı öğrenen belli bir birey, grup ve topluluk
tarafından türetilen, keşfedilen ve geliştirilen temel varsayımların bir bütünüdür”.175
Ürün ve hizmetlerinin kalitesini iyileştirmek için örgütsel çabaların merkezinde örgüt kültürü yer almaktadır. Örgüt kültürünün hizmet sunumunu iyileştirmesi dört unsura
bağlı olmaktadır. Bunlar;176
—Örgüt üyelerinin katılımı,
—Örgüt üyelerinin paylaşılmış inanç, değer ve sembollere sahip olması,
173
Mignonac, Herrbach and Guerrero, p.6.
174
Carmeli and Tishler, 2004a, p.304.
175
Şevki Özgener, İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, Nobel Yayın Dağıtım, 2.Baskı, Ankara, 2010, s.137.
176
—Örgüt üyelerinin davranışları ve kurumsallaşmış süreçlerle dış ve iç müşterlere uyum yeteneği,
—Örgüt ve üyelerinin fonksiyon ve amaçlarına ilişkin misyon duyusu,
Örgüt kültürü, dinamik bir çevrede faaliyet gösteren örgütlerin değişen koşullara ve değişen müşteri beklentilerine uyum sağlamasına yardım ederek, temel fonksiyonlardan biri olan dışa uyumu gerçekleştirmektedir. Bununla birlikte, ortak davranış normları geliştirip, paylaşılan ortak değerleri yaşatarak ve yaratarak çalışanlara ne yapmaları ve
nasıl davranmaları konusunda yol göstermekle iç uyuma katkı sağlamaktadır.177
Yapıcı örgüt kültürünün ürünleri; işbirliği, dürüstlük, açık iletişim, istekli düşünme ve karşılıklı güvendir. Kültür hem örgüt üyelerinin gereksinim ve beklentilerini şekillendirir, hem de güçlü bir motivasyon kaynağıdır. Bilgi ve deneyimi paylaşmayı kavratması nedeniyle, birbirini güçlü bir şekilde destekleyen üyeler yaratmaktadır. Ayrıca bu örgüt kültürleri, değişimi girdi kabul ederek, esneklik ve yenilikçiliği desteklemektedir. Böylesi bir kültür sayesinde örgütler, içsel belirsizliği etkin bir şekilde yönetebilmektedirler. Bu durum enerji ve zaman tasarrufu sağlayarak, iş yapmada son derece önem arz eden dışsal rekabet ve müşteri üzerinde odaklanmayı
sağlamaktadır.178
2.3.2. Örgütsel İletişim
İletişim, en önemli örgütsel değişkenlerden biri olup, örgütün bütün fonksiyonları açısından hayati öneme sahiptir. İletişim, insan etkileşiminin birincil aracı olduğundan dolayı örgütlemede önemli bir süreçtir. İletişim iklimi, bir örgütteki karşılıklı ilişkilerin kalitesi ve iletişim ile ilişkili işgören algıları olarak tanımlanmaktadır. İletişim iklimi psikolojik iklimin en geniş yanını oluşturur ve yönetim-işgören ilişkilerinin kabul edilebilirliğini ve örgütte yayılan bilginin güvenilirliğini kapsar. Pozitif iletişim örgütsel
177
Mustafa Paksoy, Vehbi Aydın ve Mehmet Marangoz, “Örgüt Kültürünün Ticaret İşletmelerinde Tüketici Tercihlerine Etkisi: Şanlıurfa’da Bir Araştırma”, XIII. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İstanbul, 12-14 Mayıs 2005, s.384.
178
etkinlikte önemli rol oynar. İletişim iklimi, örgütsel özdeşleşme, örgütsel bağlılık, iş
tatminini ile yakından ilişkilidir.179
Örgütsel iletişim, bir örgütün görev rol gereksinimlerini ve örgütsel politikalarını
açıkladığı ve bütün üyelerine geribildirim sağladığı bir sistemi ifade eder.180 Örgütlerde
yönetim işlevlerinin etkili bir biçimde yürütülmesi, geniş ölçüde yöneticilerin iletişim becerilerine bağlıdır. Dolayısıyla yöneticilerin iletişim sürecini ve öğelerini anlaması
oldukça önemlidir.181 Ayrıca etkin bir iletişim sistemine sahip olmak, özellikle
değişimin çok hızlı olduğu iş ortamlarında faaliyet gösteren işletmeler için hayati önem taşımaktadır. Örgütsel iletişim etkinliği, ast, üst ve örgütün tüm çalışanları arasında yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya, yatay yönde kesintisiz ve etkin bilgi akışı ve bilgi
paylaşımı demektir.182
Pozitif iletişim iklimi, örgüt ile işgörenleri arasındaki iki yönlü iletişimin ürünleri olan açıklık, karşılıklı saygı ve güvene dayalı ilişkilerle şekillenmektedir. Kendilerini bir ses
olarak gören işgörenler ve görüşleri daha ciddiye alınmaktadır.183
İletişim fırsatları mevcut olduğunda ve iletişim kanalları açık olduğunda, örgütsel sorunlarla ilgili kararlara ve tartışmalara aktif katılım olur. Böylesi bir süreçte yönetime olan güven artar. Üst yöneticiler ve çalışanlar iletişimde açıklığı benimsediklerinde
örgütle “bir” olma algısı yüksek özdeşleşmeyle sonuçlanmaktadır.184
Her seviyede (ast-üst arasında ya da astların kendi aralarında), resmi ya da resmi olmayan biçimde kurulabilen açık, empatik ve sağlıklı iletişimin sonuçları mutlaka
algılanan dışsal prestij ve örgütsel performansa olumlu yansımaktadır.185
179
Rıfat Karamaşak ve Füsun Bulutlar, “The Impact of Communication Climate and Job Satisfaction in Employees’ External Prestige Perceptions”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi, Cilt:15, Sayı: 2, 2008, s.136.
180
Carmeli and Tishler, 2004a, p.304.
181
Sezai Öztürk ve Enver Aydoğan, Kişiler arası İletişim ve Empati. M. Şerif Şimşek ve Adnan Çelik (Ed.), Çağdaş Yönetim ve Örgütsel Başarım (ss.167-183), Eğitim Kitabevi Yayınları, Konya, 2008, s.181
182
Nurdan Özarallı Kömürcüoğlu ve Tuna Uslu, “İletişim, Güven ve Örgüte Bağlılık Üzerine Bir Araştırma”, 17.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, 21-23 Mayıs 2009, s.578.
183
Paul Hewitt, “Electronic Mail and Internal Communication: A Three-Factor Model”, Corporate Communications: An International Journal, Vol. 11, No. 1, 2006, p.81.
184
Vakola and Bouradas, p.445.
185