Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık, çalışanların verimlilikleri ve işten ayrılma niyetleri ile ilişkisi nedeniyle 1960’lı yıllardan bu yana örgütsel davranış alanında önemli bir konu

olmuştur.125

Vakola ve Bouradas (2005) Örgütsel Bağlılığı; işgören ile örgüt arasındaki ilişkinin

doğasını ve kalitesini yansıtan bir tutum şeklinde ifade etmektedirler.126 Başka bir

ifadeyle örgütsel bağlılık; örgüt ve değerlerinin benimsenmesi, örgütün amaçlarının kabülüne ilişkin güçlü inanç, örgüt adına önemli ölçüde çaba harcama isteği, örgütte

üyeliği sürdürmeye yönelik işgören nezdindeki güçlü istek olarak tanımlanmaktadır.127

Örgütsel bağlılık konusunda çok sayıda sınıflandırma bulunmaktadır. Bu çalışmanın doğasına uygun olduğundan Allen ve Meyer (1996)’in örgütsel bağlılık konusunda yaptıkları sınıflandırma burada ele alınmıştır. Allen ve Meyer’e (1996) göre örgütsel

bağlılığın üç türü bulunmaktadır:128

—Duygusal Bağlılık: Çalışanın duygusal olarak örgütünün değer ve amaçlarını benimsemesi, kendi isteğiyle örgütte kalma arzusu duymasıdır. Başka bir fadeyle, duygusal bağlılık, bir örgütle özdeşleşme, örgüte bağlanma ve katılım ile ilgili pozitif duygular olarak tanımlanmaktadır. “Güçlü duygusal bağlılığa sahip işgörenler zorunlu olduğu için değil, istedikleri için örgütlerinde kalmaktadırlar. Duygusal bağlılık, neşe ve

124

Ömer Faruk İşcan ve Canan Nur Karabey, Örgütsel Özdeşleşme. Aşkın Keser, Gözde Yılmaz ve Senay Yürür (Ed.). Çalışma Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar içinde (ss.39-56), 1.Baskı, Kocaeli: Umuttepe Yayınları, 2009, s.46-48.

125

S. Arzu Wasti ve Çetin Önder, “Kültürlerarası Örgütsel Bağlılık Yazını: Gelişmeler, Sorunlar ve Öneriler”, 14.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Atatürk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Erzurum, 25-27 Mayıs 2006, s.225.

126

Maria Vakola and Dimitris Bouradas, “Antecedents and Consequences of Organisational Silence: An Empirical Investigation”, Employee Relations, Vol. 27, No. 5, 2005, p. 445.

127

Olivier Herrbach and Karim Mignonac, “How Organisational Image Affects Employee Attitudes”, Human Resource Management Journal, Vol 14, No 4, 2004, p.78; Lanjananda and Patterson, p.11.

128

S. Arzu Wasti, “Meyer ve Allen’in Üç Boyutlu örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Geçerlilik ve Güvenirlilik Analizi”, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Nevşehir, 25-27 Mayıs 2000, s.401-410.

sevgi olarak ölçülebilmekte ve sosyal özdeşleşmenin bileşenlerinden biri olup ve bir

grupla duygusal ilgilenme duyusu olarak görülmektedir”.129

—Devam Bağlılığı: Bireylerin örgütten ayrılmanın beraberinde getireceği maliyeti ve olumsuzlukları algılama derecesidir. Devam bağlılığı yüksek bireyler, zorunluluk

hissettikleri için örgütte çalışmaya devam ederler.130

—Normatif Bağlılık: Çalışanların örgütlerine bağlılık göstermeyi görev olarak algılaması, örgütüne bağlılığın “doğru” olduğunu düşünmesi ve bireylerin örgüte olan minnettarlık hislerini ifade eder. Normatif bağlılığı yüksek bireyler, toplumsal normlardan etkilenmekte ve ahlaki bir sorumluluk olduğunu düşünerek örgütte

çalışmaya devam etmektedirler.131

Örgütsel bağlılığa ilişkin yaklaşımlar tutumsal ve davranışsal olarak ikiye ayrılmaktadır: (1) Tutumsal yaklaşımlar; bağlılığı bireylerin mensup oldukları örgütleri ile zihni ve duygusal ilişki olarak görür. (2) Davranışsal yaklaşımlar; bireyi bir örgüte bağlayan

davranışlar üzerinde odaklanır.132

Duygusal bağlılık ile özdeşleşme, kendini tanımlama ve kendini algılama bakımından farklılık gösterirler. Duygusal bağlılık, özdeşleşmenin bileşenlerinden biridir ve birinin grupla duygusal olarak ilgilenme derecesidir. Duygusal bağlılığı da kapsayan örgütsel bağlılık bireyin çalıştığı ve ait olduğu örgüte yönelik iş tutumudur. Bu iş tutumu kesinlikle birinin öz algısıyla ilişkili değildir. Özdeşleşme ile duygusal bağlılık kavramları arasındaki temel farklılarından biri de esnek ve stabl yanlarıyla ilişkilidir. Özdeşleşme bireyin ait olduğu sosyal grubu dikkate almakta ve zaman içinde nisbi

129

Carmeli, 2005, p. 460.

130

Canan Nur Karabey, Ömer Faruk İşcan ve Atılhan Naktiyok, “Psikolojik Sahiplik: Örgütsel Bağlılıkla İlişkisi Üzerine Bir Araştırma”, 14.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Atatürk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Erzurum, 25-27 Mayıs 2006, s.218 ve Arzu Wasti, Örgütsel Bağlılık Kavramı, Odakları ve Öncül ve Sonuçları. Aşkın Keser, Gözde Yılmaz ve Senay Yürür (Ed.). Çalışma Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar içinde (ss.17-38). 1.Baskı, Kocaeli: Umuttepe Yayınları 2009, s.18.

131

Karabey, İşcan ve Naktiyok, s.219.

132

M. Suat Aksoy ve Mahmut Özdevecioğlu, “Organizasyonlarda İnsan Kaynaklarının Dışarıdan Hizmet Alımı Yolu ile Temininin İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve Performans Açısından Değerlendirilmesi”, 14.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Atatürk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Erzurum, 25-27 Mayıs 2006, s.291.

olarak değişebilmektedir. Örgütsel bağlılık ise, nisbi olarak stabl ve daimi olan bir tutumdur. Örgütsel bağlılık, bir örgütte bireyin deneyim ettiği değişim ve etkileşimler sayesinde gelişirken, birinin bir sosyal grupla özleşmesi bakımından etkileşimler önemli

değildir.133 Sonuç olarak özdeşleşme çalışanların örgütü ve işlerini sahiplenmesini

kolaylaştırarak olumlu örgütsel çıktılar üretmesine katkıda bulunabilir.

Özsaygıyı etkilemesi nedeniyle algılanan dışsal prestij bireyin örgüte bağlılığını pozitif bir biçimde etkilemekte ve birey kendi imajını zenginleştiren örgüte bağlanma eğilimindedir. Daha açık bir ifadeyle kendini kanıtlama gereksinimlerini karşılayan algılanan dışsal prestij, örgütteki duygusal bağlılıkla ilişkili olmaktadır.

Sosyal etkileşim perspektifinden konu incelendiğinde algılanan dışsal prestij sosyo- duygusal bir kaynak olması itibarıyle algılanan örgütsel desteğe benzemektedir. Ancak algılanan dışsal prestij, bireylerin örgütlerden dolaylı olarak ödül elde etmeleri nedeniyle algılanan örgütsel destekten farklılaşmaktadır.

Çalışanlar hizmet teması esnasında geribildirim ve diğer iletişim fırsatları sayesinde örgütün dışarıdakilerin gözündeki prestijini öğrenmektedirler. İşgörenin bu bilgiyi yorumlaması temelinde, örgütün dışsal prestijine ilişkin algıları gelişir. Bu manada prestij dışsal paydaşları etkileyerek bireyin saygı, tanınma ve kabul edilme gereksinimlerini karşılayabilir ve böylece işgörenlerde bunun karşılığında örgüte bir

takım göndermeler yapacak ve ona karşı yükümlülük geliştireceklerdir.134