ĠĢ Doyumunun Ölçülmesi

ĠĢgörenlerin iĢ doyumunu ölçmek için birçok ölçek geliĢtirilmiĢtir. Bu ölçekleri Weiss, Davis, England ve Lofquist’in Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeği (1967), Porter Gereksinim ve Doyum Anketi (1968), Ergin’in ĠĢ Betimlemesi Ölçeği (1987), Brayfield ve Rothe’nin ÇalıĢan Doyum Ölçeği (Brayfield ve Rothe,1951), Hackman ve

Tablo 3: John Stacey Adams'ın EĢitlik Kuramı ĠĢgörenin Kendisi Diğer ĠĢgörenler

Doyum

Durumu Beklenen DavranıĢ

a

=

b

a

<

b

(Yakınma, Gerginlik) Önce çıktıları arttırmaya çalıĢarak eĢitleme yoluna gitme

Sonra girdileri azaltarak eĢitleme yoluna gitme

a

>

b

Doyum

(Suçluluk Duygusu) Girdileri artırarak eĢitleme

yoluna gitme

Çıktılar: Çalışma Koşulları, İş güvencesi, Ücret, Özlük Hakları, Sosyal Olanaklar, Fiziki Koşullar… Girdiler: Harcanan Zaman, Bedensel ve/veya Zihinsel Çaba, Gösterilen Fedakârlık…

Çıktılar (ax) Girdiler (x)

Çıktılar (by) Girdiler (y)

Oldham’ın ÇalıĢan Doyum Ölçeği (1975), Spector’un ÇalıĢan Doyum Ölçeği (1996), Kunin’in Yüz Çizelgesi (1955), Ivancevich ve Donnely’nin ÇalıĢan Tatmin Ölçeği (2000) olarak sıralanabilir. Ulusal çalıĢmalar arasında Ġncir (1998), Ardıç ve BaĢ (2002) ve KuĢluvan ve KuĢluvan (2005) tarafından geliĢtirilmiĢ ölçekler bulunmaktadır (Ġnce, 2007; Ġnce, 2008; Kaya, 2007; Tarlan ve Tütüncü, 2001; Tütüncü ve Çiçek, 2000).Bu ölçeklerin baĢında Weiss, David, England ve Lofquist tarafından geliĢtirilen Minnesota iĢ doyum anketi (Minnesote Job Satisfaction Questionaire) gelmektedir. Minnesota iĢ doyum anketi yayınlandıktan sonraki 20 yılı aĢkın bir sürede 300’ün üzerinde çalıĢmada tercih edilmiĢtir (Bibliography for the MSQ, 1989). Sadece iĢ doyumunun(Hançer ve George, 2003; Green, 2000; MarĢap, 1995; Baran, 2009;Yazıcıoğlu ve Sökmen, 2007; Pelit ve Öztürk, 2010; Eğinli, 2009; Durak ve Serinkan, 2007), iĢ doyumuna etki eden faktörlerin ve bazı örgütsel faktörler ile iĢ doyumunun iliĢkisinin (Schappe, 1998; ġahin, 2007; Otar, 2008; Pelit, 2008; Yazıcıoğlu, 2009; Sevimli ve ĠĢcan, 2005; Yüksel, 2005; Bayrak Kök, 2006; Gül, Oktay ve Gökçe, 2008; Yılmaz ve Murat, 2008; Baloğlu, Karadağ, ÇalıĢkan ve Korkmaz, 2006; Yıldırım, 2002; Dikmen, 1995; ) araĢtırıldığı makale ve tez çalıĢmalarında en çok kullanılan ölçek Minnesota iĢ doyum ölçeğidir. Bununla beraber bazı çalıĢmalarda (Tütüncü ve Çiçek, 2000; Keser, 2005; Yılmaz, Keser ve Yorgun, 2010) Brayfield ve Rothe’nin çalıĢan tatmini ölçeği, bazı çalıĢmalarda (Çekmecelioğlu, 2006; Gençay, 2007; Yüksel, 2002; Yüksel, 2003; Demir, Usta ve Okan; 2008; Yılmaz ve Izgar, 2009) da Hackman ve Oldham’ın ĠĢ Doyum Ölçeği kullanılmıĢtır. Spector tarafından geliĢtirilmiĢ doyum ölçeğinin (Job Satisfaction Survey – JSS)(Yapraklı ve Yılmaz; 2007; Sun, 2002; Üngören, Cengiz ve Algür, 2009; Öz, 2006) ve Smith, Kendall ve Hulin tarafından geliĢtirilen iĢ tanımlama ölçeğinin (Job Descriptive Index-JDI) tercih edildiği çalıĢmalar da (Toker, 2007) vardır.

Minnesota iĢ doyum anketi 1967 yılında geliĢtirilmiĢ, 1977 yılında revize edilerek tekrar yayınlanmıĢtır. 100 ifadeli uzun formu ve 20 ifadeli kısa formu olmak üzere iki Ģekilde kullanılmaktadır. Ölçekte 20 boyut bulunmakta ve uzun formunda her boyut 5 önerme ile ifade edilmeye çalıĢılmıĢtır. Kısa formunda ise her bir ifade bir boyutu temsil etmektedir. Ölçeğin güvenilirlik çalıĢmaları ölçeğin yaratıcıları tarafından mühendisler, öğretmenler, yöneticiler, hemĢireler, muhasebeciler, makine operatörleri, sekreterler, yiyecek-içecek servis elemanları, temizlikçiler ve daha birçok çeĢitli alanda çalıĢan iĢgörenler üzerinde yapılmıĢ, gerekli değiĢiklikler yapılmıĢ ve son Ģeklini almıĢtır (Weiss, David, England ve Lofquist, 1977). Minnesota iĢ doyum ölçeği ister

hizmet sektörü ister sanayi sektörü olsun tüm çalıĢanların genel iĢ doyumlarını ölçmek için uygun bir iĢ doyum ölçeğidir.

Hackman ve Oldham’ın 1974 yılında iĢ tasarımı ve iĢ zenginleĢtirme kapsamında geliĢtirmiĢ olduğu “ĠĢ Özellikleri Modeli (Job Characteristics Model) kapsamında kullanılan iĢgören doyum ölçeği de iĢ doyumunun ölçülmesinde kullanılan ölçeklerdendir. Model kapsamında hazırlanan ölçek 5 bölümden oluĢmakta, 4. Bölümde de iĢgören doyum ölçeği yer almaktadır. Ölçekte 14 ifade bulunmakta ve ifadeler 7 aĢamalı puanlama ile değerlendirilmektedir(Hackman ve Oldham, 1980; Hackman ve Oldham, 1974; KaĢlı, 2007: 160; Sökmen, 1999: 47; Guise, 1988).

Smith, Kendal ve Hulin tarafından geliĢtirilen bir diğer ölçek de ĠĢ Betimleme Ölçeğidir (Job Descriptive Index). Ölçekte 72 adet iĢ (Heyecan Verici, Yaratıcı, Sıkıcı vb.) iĢletme yönetimi (Nazik, Ġkna Edici, Kendini Güncelleyen vb.), çalıĢma arkadaĢları (Hırslı, Sorumluluk TaĢıyan, ġeffaf vb.),Terfi ve Ücret (Gerekenden Az, Geleceğe Dair Güven Vermeyen vb.) hakkında sıfat ve kısa tümceler bulunmaktadır. Değerlendirmek için katılımcılar “Evet, Hayır, Bilmiyorum” seçeneklerinden birini seçmektedir (Yeager, 1981).

Brayfield ve Rothe tarafından da iĢgören doyumunu ölçmek amacıyla beĢ ifadeden oluĢan bir ölçek geliĢtirilmiĢtir. Ġkisi olumsuz, üçü olumlu olan bu beĢ ifade Ģu Ģekildedir (Keser, 2006: 247):

1. İşimi çoğu zaman severek yaparım. 2. Mutluluğu en çok işimdeyken buluyorum. 3. Mevcut işimden çok memnunum.

4. İşimi tatsız buluyorum.

5. İşyerinde zaman geçmek bilmiyor.

Endüstriyel/Örgütsel Psikoloji Profesörü Paul E. Spector’un geliĢtirdiği iĢ doyum ölçeği dokuz boyuttan (Ücret, Terfi, Denetim, Sosyal Haklar, Ödüller, Örgütsel Normlar, ÇalıĢma ArkadaĢları, ĠĢin Doğası ve ĠletiĢim) ve otuz altı ifadeden oluĢmaktadır. Türkçe sürümü ile güvenilirlik ve geçerlilik analizleri Yelboğa(2009) tarafından yapılmıĢ olan ölçek ondan fazla dile çevrilmiĢ uygulanmıĢtır. Ölçeğin katılımcılar tarafından değerlendirme Ģekli altı aĢamalı puanlama (1: Hiç Katılmıyorum,

2: Katılmıyorum, 3: Kısmen Katılmıyorum, 4: Kısmen Katılıyorum, 5: Katılıyorum, 6: Tamamen Katılıyorum) ile yapılmaktadır.

Yukarda verilen ölçekler iĢ doyumu araĢtırmalarında en çok kullanılan ölçekler olmakla beraber, Cammann, Fichman, Jenkins ve Klesh tarafından oluĢturulan 3 ifade içeren Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi(Bowling ve Hammond, 2008) ve 9 ifadeden oluĢan Ivansevich ve Donnely’nin iĢgören doyum anketi bulunmaktadır (Ġnce, 2007; Ġnce, 2008; Keser, 2006: 153; Kaya, 2007: 358). Her iki ölçekte çok kısa olmaları nedeniyle çok fazla değiĢkenin ölçülmesi gereken çalıĢmalarda, katılımcıların isteyerek cevaplayabilecekleri makul soru sayısının sorulması için araĢtırmacılar tarafından tercih edilebilmektedir (Spector, 1997: 19, Spector, 1985: 701).

Genel iĢ doyumunun ölçülmesi kapsamında oluĢturulan Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketinde bulunan ifadeler aĢağıdaki gibidir (Spector, 1997: 19).

1. Her şeyi dikkate alarak düşündüğümde işimden memnunum. 2. Genel olarak işimden hoşlanmıyorum.

3. Genel olarak burada çalışmaktan mutluyum.

Ivancevich ve Donnely’ ye ait anket ifadeleri de aĢağıdaki gibidir (Keser, 2006: 153) :

1. İşim, organizasyon içinde gelecekte ilerleme şansı veriyor. 2. Örgütün başarısında benim yaptığım işin önemi büyük değil. 3. İşim yetenek ve becerilerimin artmasını destekliyor.

4. İşim örgütteki diğer kişiler tarafından önemseniyor. 5. İşim bir takım amaç ve hedefler koymaya imkân sağlıyor. 6. İşim bende bir şeyler yaratma duygusu doğuruyor. 7. İşim örgüt dışındaki insanlarca önemseniyor. 8. İşim çok karmaşık değil.

9. İşim eğitimim ve önceki iş tecrübelerimi kullanmama izin veriyor.

Ayrıca çok sık kullanılmamakla beraber Mountve Bartlett (2002) tarafından spesifik olarak konaklama iĢletmeleri için, Testa, Williams ve Pietrzak (2009) tarafından Cruise gemi çalıĢanları için geliĢtirilen ve genel iĢ doyumunun ölçülmesi için de Macdonald ve MacIntyre (1997) tarafından iĢ doyum ölçekleri geliĢtirilmiĢtir.

Öğretmenler, Akademisyenler ve diğer iĢ kollarında çalıĢan iĢgörenler için oluĢturulmuĢ ölçekler de bulunmaktadır.