Ünsüzler

No contexto penitenciário são envolvidos servidores públicos com importantes e diferenciadas funções e competências. Como afirma Coyle (2002, p.21):

Em qualquer sociedade democrática, trabalhar em uma prisão é um serviço público. As prisões, a exemplo de escolas e hospitais, são lugares que devem ser administrados pelo poder público com o objetivo de contribuir para o bem comum... Os ministros do Governo e os administradores mais graduados do governo devem deixar claro que tem elevada consideração pelos servidores penitenciários pelo trabalho que desempenham, e a população deve ser

freqüentemente lembrada de que o trabalho nas prisões constitui um importante serviço público.

Atuam dirigentes (diretores gerais, administrativos, de segurança, de atendimento e reintegração, coordenadores de produção e profissionalização, coordenadores pedagógicos), técnicos com formação superior, responsáveis pelas avaliações periódicas e ações educativas (advogados, assistentes sociais, psicólogos, pedagogos, médicos, odontólogos), auxiliares administrativos e, em maior número, agentes de segurança (caracterizados também como agentes de ressocialização).

A administração penitenciária consiste, essencialmente, na gestão de seres humanos, tanto servidores penitenciários, quanto pessoas presas. Isso significa que existem questões que vão além da eficácia e da eficiência. Quando se tomam decisões a respeito do tratamento dispensado a seres humanos, uma consideração fundamental deve estar presente; a primeira pergunta a se fazer é ‘o que estamos fazendo é correto?” (COYLE, op. Cit.,p.21).

Entretanto, há uma contradição a ser superada.

Objetos dos sistemas de coerção e tratamento especializado, coordenados pela Direção e executados pelos Agentes de Segurança e pelos especialistas, os apenados configuram-se em “casos”, lembrando Foucault (1995, p. 127), em função da necessidade que se faz a disciplina e o adestramento, a classificação e qualificação, a correção e o exame, a vigilância hierárquica, a aplicação da sanção normalizadora e da penalidade disciplinar.

Segundo o autor, “a disciplina organiza um espaço analítico”. Organizados em “celas”, “lugares” e “fileiras”, os espaços complexos são criados pela disciplina do estabelecimento. “A primeira das grandes operações da disciplina é então a constituição de quadros vivos que transformam as multidões confusas, inúteis e perigosas em multiplicidades organizadas” (p. 127).

As ocupações e atividades profissionais “que lidam com o outro, com certeza nem sempre têm contornos bem delimitados”, observam Tardif e Lessard (2005, p. 33). Eles afirmam que as funções “socialmente centrais”, como as que existem no conjunto de serviços penais (educação, serviços terapêuticos, psicólogos, médicos, policiais, carcereiros ou agentes de ressocialização, assistentes sociais, etc.), as relações entre estes trabalhadores e os sujeitos que atendem e acompanham (os apenados) constituem o “processo de trabalho”: “o importante aqui é compreender que as pessoas não são um meio ou uma finalidade do trabalho, mas a ‘matéria prima’ do processo do trabalho interativo e o desafio primeiro das atividades dos trabalhadores”.

De acordo com os autores, tais ocupações têm “a implicância de fortes mediações lingüísticas e simbólicas entre os atores”, o que exige dos profissionais “competências reflexivas de alto nível e de capacidades profissionais para gerir melhor a contingência das interações humanas na medida em que vão se realizando”.

Os trabalhos executados pelos Agentes de Segurança, profissionais de apoio e especialistas, são, sobretudo, baseados em conceitos complexos e impõem situações igualmente complexas, baseadas em relações de ajuda e na atenção permanente ao outro. Em função disso, tais profissionais devem apresentar qualificações mais elevadas.

Podemos, aqui, considerar que as principais tarefas práticas de “preparação” para os serviços penais e os “trabalhos interativos” (TARDIF, 2002) baseiam-se nas vivências do cotidiano, no movimento histórico, nas idéias que se conjugam e se fundem, nas crenças assumidas e reforçadas, resultantes das interações dos profissionais com os sentenciados, com seus pares, com os dirigentes e com as diversas dimensões do contexto penitenciário, resultantes, é bom lembrar, dos arranjos que compensam e se sustentam em função dos constantes desafios e tensões e riscos recorrentes.

Deparamo-nos, aqui, com um fator impactante: a precarização das relações de trabalho estabelecidas pelo Estado, ao contratar tais profissionais.

Como foi possível constatar, a política penitenciária no Estado vem sendo alicerçada, historicamente, em vínculos provisórios, quase sempre justificadas pela legislação, que argumentam: “para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público” (Decreto Federal 8745/93, art. 1º); “para suprir a comprovada necessidade de pessoal” (Lei Estadual 10254/90); considerando “a grande carência de pessoal” (Decreto Estadual 35330/94); e considerando que “o quadro efetivo da Secretaria de Estado de Defesa Social é insuficiente para suprir as suas necessidades de pessoal” (Resolução Estadual 859/07).

Tomei (1996, p. 136), observa que o “fenômeno da temporização”, ou os vínculos temporários e precários de trabalho, dificulta o estabelecimento de vínculos entre indivíduos e organização que se configurem enquanto “vínculos de comprometimento organizacional”. Neste sentido, afirma, “a questão de Recursos Humanos se embasa no pressuposto de que altos níveis de comprometimento do indivíduo com a organização é algo altamente positivo ou benéfico para ambos”.

O comprometimento humano no trabalho, que se relaciona em grande medida à estabilidade do vínculo e à ambiência organizacional, pode ser percebida como “uma medida mais estável [...] o melhor preditor de vários produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo de rotatividade, absenteísmo e qualidade do desempenho” (TOMEI, op. Cit., p. 136),

O comprometimento normativo, com o conjunto de regras da organização é considerado um fator importante, mas não mais que o comprometimento afetivo, algo mais extenso e intenso, e que afeta positivamente a performance do trabalhador e o seu desejo de aderir ao “projeto” da instituição à qual está vinculado.

Já o comprometimento estritamente instrumental pode estar negativamente associado ao desempenho do profissional e causar baixa “aderência” organizacional. O enfoque instrumental, segundo a autora, é entendido como algo

que tem a função “das recompensas e custos associados com a condição de integrante da organização”.

Todo “contrato” apresenta dois aspectos fundamentais (SCHEIN apud CHIAVENATO, 1996, p. 121): 1) o contrato formal, instrumento escrito e assinado, com definições relativas ao cargo, ao conteúdo do trabalho e às condições gerais; o contrato psicológico, que são as realizações e os ganhos advindos do relacionamento entre trabalhador e organização.

Os “contratos” representam processos de reciprocidade, segundo Chiavenato (op. Cit., p. 121), quando “a organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade, e, por seu turno, o empregado espera que a organização se comporte corretamente com ele e opere com justiça”. Observa, o autor que, na instância organizacional (que é um “sistema cooperativo”), os indivíduos estão dispostos a cooperar quando percebem seus objetivos individuais atendidos, sejam eles materiais ou simbólicos.

Nessa relação de “reciprocidade”, há expectativas de ganhos mútuos, para que se mantenha a adesão e o interesse mútuos. Caso as relações sejam pouco compensadoras, instáveis e precárias (tal qual o “contrato administrativo”), certamente o trabalhador reduzirá o seu sentimento de reciprocidade.

Entende-se, então, que “processos de reciprocidade”, vínculos estáveis e possibilidades de exercício pleno das atividades profissionais, em um bom nível de aderência ao “projeto” da organização, favorecem a construção de relações mais cooperativas entre os “agentes” e o público que atendem, mobilização de saberes necessários e o surgimento de “saídas” pedagógicas mais interessantes e produtivas.