Örgütsel Yöntemler

1.9.4.1.İşgörenlere Stres Yönetimi Eğitimi Verilmesi

Stres yönetimi eğitimi, bireylerin stresle başa çıkma yollarını öğrenme eğitimidir. Bu programda öncelikle bireylere stres sonuç ve nedenleri hakkında eğitim verilir. Ayrıca bireylere stresin psikolojik ve fizyolojik sonuçlarını nasıl azaltacakları öğretilir. Örgütsel stresi azaltmada en bilinen yaklaşımlardan biri, çok yoğun baskı altında olan işgörenlere yapılan psikoterapi veya bireysel rehberlik hizmetleridir.

1.9.4.2.Destekçi Bir Örgütsel Hava Yaratmak

Bir çok büyük örgütte bugün yüksek düzeyde bürokratik ve biçimsel bir yapı ile birlikte katı bir hava vardır. Daha az merkeziyetçi, kararlara katılımı sağlayan, yukarı doğru iletişim akışına izin veren bir yapı kurulması önemli bir başa çıkma stratejisi olabilir (Pehlivan, 2000.184?).

İş yerlerinde kurulan yakın arkadaş ilişkileri, iş dışındaki aile toplantıları, komşuluk ilişkileri sosyal destek sağlamaktadır. Kısaca kişinin temel sosyal ihtiyaçlarının başka bireylerle etkileşim sonucunda tatmin edilmesine “sosyal destek” denilmektedir. Bu temel ihtiyaçlar ise, sevgi, kendine güven, ait olma duygusu, kişilik bulma, güvenlik ve bireyin onaylanmasıdır. Bu tür sosyal ihtiyaçların giderilmesi, işgörenlerin fiziksel ve ruhsal sağlıklarını olumlu ölçüde etkileyen anahtar bir faktör olmaktadır. Bu durumda sosyal destek, örgütsel stresi azaltmakta etkin bir rol oynamaktadır (Özkalp, Kırel, 1994.357).

1.9.4.3.Görevin Zenginleştirilmesi

İş zenginleştirme, hem işin içerdiği etmenlerin hem de işin özüne ilişkin niteliklerin geliştirilmesini içerir. Zenginleştirilmiş görevler, daha rutin ve yapılandırılmış işlere göre stres kaynaklarının azaltılmasını sağlayacaktır.

Dikkatle yapılmış görevsel düzenlemeler, iş stresiyle başa çıkmada etkili bir yoldur. Görevleri zenginleştirmek, işin muhtevası ile ilgili faktörleri iyileştirmek (sorumluluk tanınma, ilerleme, gelişme ve başarıya götüren fırsatlar gibi) veya işin niteliğini iyileştirmek (görevin belirginliği, bağımsız hareket edebilme, geri besleme sağlama, görevin anlamlılığı, kabiliyet çeşitliliği gibi) suretiyle işgören daha fazla motive edilebilir. Zenginleştirilmiş görevler, daha rutin işlerde görülen stres kaynaklarını yok

edecektir. Fakat işin muhteviyatını zenginleştirme, bazı şahıslar için de strese sebep olabilir.

1.9.4.4.Örgütsel Rollerin Belirlenmesi

Rol çatışması ve belirsizlikler stres kaynaklarının başında gelmektedir. Yöneticiler, örgütsel rollerin belirsizliğini ve çatışmalarını ortadan kaldırarak, bunun neden olduğu stresi azaltabilirler (Ertekin, 1993. 91).

Her görev, işgörene destek olacak açık beklentileri ve gerekli bilgiyi içermelidir. Rol analizi yoluyla görevlerin yeniden düzenlenmesine “rol belirleme” denilmektedir. Böylece kişinin rolü yeniden tanımlanarak aşırı iş yükü ve rol çatışmaları önlenebileceği gibi görevler yeniden düzenlenerek işgörenlere daha fazla sorumluluk, daha çok katılma, daha anlamlı işler, fazla özerklik ve daha çok geri bildirim sağlanabilmektedir. Bu şekilde olduğu taktirde, kişilerin faaliyetlerini daha çok kontrol altına alabilecekler ve diğerlerine bağımlılıklarını azaltmış olacaklardır (Telli, 1998.11).

1.9.4.5.Mesleki Gelişim Yollarının Planlanması ve Danışmanlık Sağlamak

Örgütlerde mesleki ilerleme planlaması ile ilgili geçişlerin ve işgörenlerin yükselmesinin geleneksel yollarla yapıldığı görülmektedir. Bireylerin yükselme ve ilerlemeleri genellikle bir yönetici tarafından kendilerinin kararı ve etkisi olmaksızın sağlanır. Büyük örgütlerde, bireylerin sonraki pozisyonlarının ne olacağını bilmemeleri

büyük bir stres kaynağıdır (GEOCİTİES, “Stresle Baş Etme ve Problem Çözmede Güçlenelim”,http://www.geocities.com/birkok/kitaplar/sodumet/4bilimselmetninyapisi. html. 05 Şubat 2001).

1.9.4.6.İşe Alma ve Yerleştirmede Kurallar Koymak

Kişilerin stres durumlarına tepkileri farklılık arz etmektedir. İşe alma ve yerleştirme aşamasında kişilik özellikleri göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılabilir.

1.9.4.7.Amaç Belirleme

Yapılan araştırmalar, belirli amaçlara sahip olan ve bu amaçlara ulaşmada nasıl olduklarını geri bildirim yoluyla öğrenmek isteyen kişilerin daha iyi bir iş başarımı gösterdiklerini ortaya çıkarmıştır. Bu amaçların kullanımı yoluyla stres azaltılabileceği

gibi motivasyon da sağlanabilmektedir. Amaçları açıklığa kavuşturma ve geri bildirim sağlama, belirsizlikleri azaltacağından işgören üzerindeki baskıları da ortadan kaldırmaktadır (Telli, 1998. 12).

1.9.4.8.Değişimi başarıyla yönetmek

Devamlı gelişim, ihtiyaçları tam olarak karşılayabilmek için gerekmektedir. İşgörenlerin bir kısmı ise, bu sık, ani ve hızlı değişim sürecine uyum sağlayamamakta, değişimin getirdiği belirsizlikleri stres yaratan bir durum olarak değerlendirmektedir. Örgütler, işgörenlerin bu değişime uyumlarını kolaylaştırmak için yeterli desteği vermek zorundadır. Bu tür stresi önleme, örgütte yöneticilerle işgörenler arasındaki etkileşime bağlıdır.

1.9.4.9.Çok Fazla veya Çok Az İş Yükünü Dengelemek

Aşırı çalışma yada az çalışma her ikisi de stres yaratabilir. Her iki durum da insanlara sıkıntı ve stres vermektedir. Önemli olan işle ilgili iş yükünün strese neden olmayacak optimal bir seviyede tutulmasıdır (Baron, 1986. 86).

1.9.4.10. İyi Bir Ücretlendirme Politikası Uygulamak

Eksiksiz bir ücretlendirme politikası her işgörenin verimliliğini ve gereksinmelerini hesaba katarak hazırlanmalıdır. Kaliteli bir ücretlendirme politikası stres oluşturan havayı dağıtır. Ayrıca eşit işe eşit ücret politikası uygulanabilir.

1.9.4.11. Etkili Örgütsel İletişim

Örgüt içindeki sözlü ve sözsüz iletişimin yollarının tam belirgin olmaması çatışma çıkarabilir. Bütün bu sebepler iş stresini ortaya çıkarmaktadır. İletişim, iki kişinin duygu, düşünce ve bilgilerini paylaşarak birbirini anlaması ile ilgili bir süreçtir(Gürgen, 1997. 9).

İnsanlar, pek çok farklı yollarla iletişim kurarlar. En önemli yolardan birisi, dil aracılığıyla iletişimde bulunmaktır. Burada önemli olan, dili etkili kullanmaktır. Sözlü iletişim, toplumların kültürel kimliklerinin korunmasında, geleneklerinin yaşatılmasında çok önemlidir. Sözsüz mesajlarla yapılan anlatım biçimine de sözsüz iletişim denir

(Ergin,1995. 170). Jest, mimikler, yüz ifadeleri, el, kol ve baş hareketleri, bacakların kullanılışı ve vücudun duruşu, sözsüz iletişim öğeleri olarak belirlenmiştir.

Kızgınlık ve öfke gibi olumsuz duygularımızı yapıcı bir dille ifade etmek öğrenilebilir bir yöntemdir. Sözel iletişimde mesajı gönderenle alan, konuşma biçimleriyle birbirini etkiler. Birinin seçtiği kelimeler, cümle yapısı, içeriği, ses tonu ve vurguları, diğerinin daha önce söylemeye niyet ettiklerinden oldukça farklı şeyler söylemesine neden olabilir. Dinleme hem konuşmacının, hem de alıcının ortak sorumluluğu çerçevesindedir (Bilen, 1993.28).

Sessizlik bireye gerçekte kabul ettiğini duyumsatan ve sizinle daha fazla paylaşması için onu yüreklendiren çok güçlü sözsüz bir iletidir. Hep konuşan siz olursanız, birey kendisini rahatsız eden şeyleri anlatamaz (Gordon, 1993.44).

Pasif dinleme, dikkatli bir sessizliği ve çok az tepki göstermeyi gerektiren, en basit dinleme türüdür. Aktif dinleme ise, kendini konuşanın yerine koyma yeteneğidir. Bu tutum, karşınızdaki kişinin duygularını onun bakış açısından anlamanızı sağlar. Aynı zamanda konuşana anlattıklarıyla gerçekten ilgili olduğunuzu gösterir.

2. BÖLÜM: POLİS KAVRAMI, POLİSTE STRES