Örgütsel Sonuçlar

Şüphesiz tükenmişliğin en büyük etkisi, kişinin iş yaşamına etkisidir. Tükenmişlik zaten kişinin iş yaşamının yarattığı bir sorun olduğu için yansıması da en çok kişinin iş yaşamına olmaktadır. Araştırmalar da, tükenmişlikle iş performansı arasında sıkı bir ilişki olduğunu göstermektedir (Çağlıyan, 2007: 42-43).

Organizasyonlar, tükenmişlikle ilişkili oldukça büyük maliyetlerle ve olumsuzluklarla karşı karşıya gelirler. Bu olumsuzlukları düşük kişisel iş performansı, organizasyonel bağlılıkta düşüş, yüksek oranda devir hızı, azalan iş tatmini, yüksek sağlık giderleri ve yaratıcılıkta, problem çözümünde, yenilikçilikte azalma olarak sayabiliriz (Hogan ve Mcknight, 2007:117–124).

Tükenmişlik örgüt yapısında son derece önemli değişikliklere neden olmaktadır. Bu değişiklikleri genel başlıklar halinde sıralayacak olursak; işe katılımın ve iş doyumunun düşmesi, işten ayrılmaların artması, performansın düşmesi, grup bağlılığının azalması, fiziksel ve duygusal semptomların artması, sağlık harcamalarının artması, aile hayatının çökmesi, örgüt içindeki performansın azalması, sağlık sorunlarının artışı, iş yeri kazalarının ve işgören devir oranlarının artması şeklinde özetlenebilir. Tecrübeli çalışanların işlerine gösterdikleri özveriyi azaltmaları ve emekliye ayrılmaları da tükenmişliğe işaret eden tepki türlerindendir (Wrigh ve Bonett, 1997: 491-499; Savran, 2007: 115–116).

1.4.3. Ailesel Sonuçlar

Tükenmişliğin kalıcı etkileri, çalışma saatleri ile sınırlı kalmaz; etkiler tükenmişlik yaşayan kişinin evinde de sürer. Tükenmişlik kişilerin özel yaşamına zarar verebilir. Duygusal açıdan yorgun kişi evde de gergin, rahatsız ve fiziksel olarak yorgun olacaktır. İş hakkında söylenme ve şikâyetler evde geçirilen zamanın çoğunu alacaktır. Artan kavgalar ve sıkıntılar aile krizlerine ve ciddi aile problemlerine neden olabilir. Evdeki bu huzursuzlukların işteki stresten kaynaklandığını genelde fark edemeyen çiftler bu durumdan “artık birbirimizi sevmiyoruz galiba!” gibi sonuçlar çıkarabilirler. Tüm bu gelişmeler ayrılma ya da boşanma gibi ciddi sonuçlara kadar gidebilir (Örmen, 1993: 31).

Polislerle yapılan bir çalışmada işe karşı geliştirilen olumsuz tutumları eşlerin de büyük ölçüde paylaştığı görülmüştür. Bu bulgu, tükenmişliğin olumsuz sonuçlarının çalışan kişinin yakınlarını da etkilediğini ortaya koymaktadır (Torun, 1995: 26).

Aile hayatıyla tükenmişlik arasındaki ilişkiye bakılacak olursa, eşlerin de çalıştığı ailelerde aile bireyleri arasındaki ilişkinin niteliği ile tükenmişlik arasında korelasyon bulunmuştur. Aile ve iş hayatı arasındaki denge ve uyum bozukluğunda sorunlar su yüzüne çıkmaya başlar. Bazen, iş kaynaklı tükenmişlik duygusu aile hayatına da taşınır; aile içinde huzursuzluk, anlaşmazlık, kopukluk gibi problemlere yol açar. Zaman zaman da aile içi sorunlar, iş kaynaklı tükenmişlikte bir katalizör görevi üstlenir (Örmen, 1993: 31; Çağlıyan, 2007: 48–49).

1.5. Tükenmişlikle Mücadele

Tükenmişlikle mücadelede mücadele yöntemlerini bireysel mücadele ve örgütsel mücadele olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.

1.5.1. Bireysel Mücadele

Tükenmişlikle mücadele yöntemleri oluşturmak ve bunları yaşama geçirebilmek için bireysel kontrol olanakları çok önemlidir. İş ortamlarını kontrol etme olasılığının az olduğu yerlerde bireysel mücadele yöntemleri önem

kazanmaktadır. Tükenme, bir süreç sonucunda gelişen bir durumdur ve tedavisi de kısa sürede gerçekleşmez. Bireyin tükendiğini inkâr etmesi, tedaviyi güçleştirir. Bireysel olarak tükenmişlikle baş edebilmek için önerilenler, daha çok stresle başa çıkma teknikleridir. Uzmanlar, tükendiğini hisseden kişilerin kendilerine aşağıdaki gibi bazı sorular sormasını önermektedir. Böylece tükenmişliğin farkında olarak çözüm yolları üretebilirler: (Özyurt, 2003: 20; Savran, 2007: 116).

• Yorgunluk hissiniz ne zaman başladı?

• İş arkadaşlarınızla ilişkileriniz ne zaman bozulmaya başladı?

• İşinizdeki sorumluluğunuzu tam olarak biliyor musunuz?

Bireyler bu soruları cevapladıkça, kendilerini daha iyi hissetmeye başlayacak; değerlerini ve önceliklerini yeniden yapılandıracaklardır. Daha sonra yaşamlarında bazı değişiklikler yapmaya hazırlıklı olacaklardır.

Her ne kadar örgütsel mücadele yöntemleri tükenmişlikle başa çıkmada daha başarılı olsa da, bireylerin de bu konuda üzerlerine düşeni yapıyor olması, mücadeleyi daha etkin hale getirecektir. Buradan hareketle bireysel mücadele yöntemleri aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Sümer, 2005: 58–59).

• Kendisine ve işine ilişkin gerçekçi hedefler belirlenmeli,

• Kendini tanımalı,

• Kendini geliştirmek adına anlamlı adımlar atmalı,

• Zamanı etkin bir şekilde yönetmeli,

• İlgi ve destek ihtiyacını çevresindeki kişilerle paylaşmalı,

• Dinlenmeli,

• Seminerlere, grup çalışmalarına ve workshoplara katılmalı,

• Kişiler arası ilişkilerle ilgili eğitim almalı,

• İşe ara vermeli,

1.5.2. Örgütsel Mücadele

Örgütsel düzeyde yapılabilecekleri maddeler halinde aşağıdaki şeilde sıralanabilir (Savran, 2007: 119–120):

• Görev tanımlarının açık ve net olması,

• İşe yeni başlayan kişinin oryantasyon programına katılımı ve süpervizyon (mesleki anlamda destek) sağlanması,

• İş ile çalışan arasında uyumu sağlamak için işin modifiye edilmesi,

• Bölümlerin özelliklerine göre etkin personel planlaması yapılması,

• Düzenli ekip içi toplantıları ile işleyişe ilişkin öneri ve eleştirilerin alınması,

• Sorun çözmede kalıcı mekanizmaların oluşturulması,

• Sorunların ilk çıkış anında ele alınması,

• Yöneticilerin çalışanı destekledikleri ve sıkıntılı bir durumda kendilerinden yardım alabilecekleri, elemanların gereksinim duyduğu sürekli eğitim olanaklarının sağlanması,

• Sistemdeki ödül kaynaklarının çoğaltılması,

• Çalışanların bireysel ihtiyaçlarının karşılanmasına önem verilmesi ve kolaylaştırılması,

• Alınan kararlara katılımın sağlanması,

• Çalışanların takip edilmesi ve onların tükenmişliklerine neden olan durumların ortadan kaldırılması,

• Çalışanlara enerjilerini yeniden kazanabilecekleri yeni işler verilmesi,

• Çalışanların günlük stresten uzaklaşmalarını sağlayabilecek ortamlar hazırlanması,

• Kişilere kendi yetenekleri hakkında geribildirim verilmesi,

• Çalışanların dış baskılar ve saldırılara karşı korunması,

• Yöneticiler olarak yüksek performans sergileyen elemanlara daha fazla iş verme yönündeki eğilimlerin kontrol edilmesi,

• Kariyer planlama konusunda eğitim ve destek sağlanması yöntemleri sayılabilir.

İKİNCİ BÖLÜM

OTEL İŞLETMECİLİĞİ VE TÜKENMİŞLİK SENDROMU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

Bu bölümde; otelin tanımı, Otel işletmeciliğinin turizm endüstrisindeki yeri ve önemi, otel işletmelerinin bölümleri, otel işletmelerinin özellikleri ve son olarak otel işletmelerinin özelliklerinin tükenmişlikle ilişkisi konuları incelenmiştir.

2.1. Otelin Tanımı

Hizmet sektörü içerisinde faaliyet gösteren otel işletmeleri konaklama işletmeleri içerisinde en yaygın ve eski olandır. Otel işletmeleri alanındaki uzmanlar, hizmet sektörünün özelliğinden kaynaklanan hızlı değişimler ve otel işletmelerinin çok çeşitli özelliklere sahip olmasından dolayı farklı yorum ve tanımlarda bulunmuşlardır (Şener, 1997: 3). Otel işletmeleri ile ilgili yapılan bazı tanımlar şu

şekildedir:

Çeşitli sözlük ve ansiklopedilerdeki otel tanımlarına göre otel, “insanlara geçici olarak geceleme olanağı sağlayan ticari kuruluş”, “mobilyalı oda ve daireleri geçici bir süre için kiraya verilen, müşterilerin her türlü hizmeti görevli personel tarafından yapılan ve ticari maksatla işletilen bina” olarak tanımlanmaktadır (Gürel ve Gürel, 2000: 37).

“Otel, yapısı, teknik donanımı, konforu ve bakım koşulları gibi maddi; sosyal değeri, personelin hizmet kalitesi gibi moral elemanlarıyla uygar bir insanın arzu ettiği nitelikte geçici konaklama ve kısmen beslenme ihtiyaçlarını bir ücret karşılığında karşılamayı meslek olarak kabul eden ekonomik, sosyal ve disiplin altına alınmış, bir işletmedir” (Olalı ve Korzay, 1993: 25).

“Oteller, geçici bir süreliğine yer değiştirme ve konaklama amacıyla belirli standartlarda düzenlenmiş tesislerdir” (Barutcugil, 1984: 38).

“ Otel, insanların konaklama, beslenme vesair ihtiyaçlarını karşılamayı meslek olarak kabul eden ekonomik ve sosyal bir işletmedir” (Sezgin, 2000: 9).

Şener’in tanımına göre oteller, “insanların değişik nedenlerden dolayı yapmış oldukları yer değiştirme olayı sonucu öncelikle konaklama ve buna bağlı olarak diğer ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla mal ve hizmet üreten aynı zamanda insanların psikolojik tatmin duygularına hitap ederek sunan ticari nitelikli işletmelerdir” (Şener, 1997: 4).