Örgütsel Sinisizmin Sonuçları

Örgütte ortaya çıkan sinisizm davranışlarının kontrol altına alınması ve önlenmesi, örgütlerin başarısı ve geleceği açısından önem taşımaktadır. Bu bağlamda örgütsel sinisizmin ortaya çıkardığı sonuçlar iş doyumunun düşmesi, örgütsel bağlılığın azalması ve örgüte duyulan güvenin azalması, örgütsel yabancılaşma, çalışanlarda örgütsel adalet duygusunun azalması, tükenmişliğin artması şeklinde sıralanabilir. Bunun yanında literatür incelendiğinde örgütsel sinisizmin, örgütler açısından pek çok olumsuz etkisinin olduğu görülmektedir. Bu sonuçlar (Kalağan, 2009, s. 81-82) işten çıkarılma ve işten ayrılma oranlarının artması, kurallara uymama, itaatsizliğin olması, örgüte şüphe duymada artış, örgüte güvensizlikte artış, örgütsel performansın düşmesi, işe

114

devamsızlıklarda artış, duygusal tükenmişlikte artış, motivasyonun azalması, örgütü aşağılamada artış, örgütsel değişim için gösterilen çabada isteksizlik, kendini bilgisiz hissetme, moralin düşmesi, örgütteki lidere olan güvenilirliğin azalması ve yöneticinin gösterdiği iletişim ve saygı eksikliği şeklindedir. Örgütler açısından sinisizmin doğurduğu sonuçlar aşağıda sunulmuştur.

2.8.5.1. Örgütsel Sinisizm ve İş Doyumu

İş doyumu bir çalışanın işinden istediği ile elde ettiğini karşılaştırması sonucunda göstermiş olduğu duygusal tepki olarak tanımlanmaktadır (Gül, Oktay ve Gökçe, 2008, s. 2). Elma’ya (2003, s. 58) göre iş doyumu çalışanın işine ve iş yaşamına karşı geliştirdiği bir tutumdur. Çalışanın örgütsel sinisizm düzeyinin yüksek olması iş tatminsizliğine neden olmaktadır (Abraham, 2000, s. 282). Kişilik sinisizmi olan çalışanlar; örgütlerine, çalışma arkadaşlarına, yöneticilerine karşı olumsuz düşünmektedirler. Dolayısıyla kişilik sinisizmine sahip olan çalışanların meslekleri ile alakalı iş tatminsizliklerini beraberinde getirmektedir. Toplumsal sinisizm sahibi olan çalışanlar, toplumun genelindeki hayal kırıklıkları nedeniyle meslekleri konusunda negatif düşünceye sürüklenmektedirler. Çalışan sinisizmi, örgütsel değişim sinisizmi ve mesleki sinisizminde çalışanın beklentilerini karşılamayan sonuçlar oluştuğunda da iş tatminsizliği ortaya çıkmaktadır (Abraham, 2000, s. 274; Helvacı, 2010, s. 390).

2.8.5.2. Örgütsel Sinisizm ve Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılığın unsurları ile örgütsel sinisizm unsurları karşılaştırıldığında aralarında bazı farklılıklar görülmektedir. Birincisi, bilişsel olarak sinik bir çalışan, çalıştığı örgütün uygulamalarının dürüstlük ve bütünlükten yoksun olduğuna inanırken; bağlılıkta çalışan, kişisel değer ve amaçlarının örgüt ile benzerlik gösterip göstermediğine ilişkin bir değerlendirme yapmaktadır. İkincisi, davranışsal olarak sinik çalışanlar, örgütlerini terk etme düşüncesini kabul edip etmemesiyle ilgilenirken; bağlılık, bir çalışanın örgütte kalma niyetini kapsamaktadır. Üçüncüsü, duygusal olarak sinik çalışanların engelleme ve küçümseme gibi deneyimleri olabilirken; bağlılık duymayan bir çalışanın, örgütüyle bütünleşmemesi ve gurur eksikliği duyması beklenmektedir (Dean ve diğerleri, 1998, s. 348). Örgüte karşı olan bağlılığın azalması, kişilik sinisizmine

115

sahip çalışanlarda iki nedenden dolayı gerçekleşmektedir. Birincisi moral üstünlükleri, çalışanların örgütsel emirleri sorgulama eğiliminde olmalarını sağlamaktadır. İkincisi çalışanların doğuştan gelen güvensizlikleri kendilerini diğerlerinden uzaklaştırmaktadır (Abraham, 2000, s. 275). Örgütsel bağlılığın azalmasına yol açacak unsurlar olduğunda beraberinde birçok sonuç doğurabileceği gibi, çalışanlarda sinisizmi ve işten ayrılma niyetini de oluşturabilir (Çağ, 2011, s. 89) .

2.8.5.3. Örgütsel Sinisizm ve Örgütsel Yabancılaşma

Örgütsel sinisizm, örgütsel yabancılaşmayı beraberinde getirmektedir. Yabancılaşma; bireyin iş arkadaşlarına, örgütsel ve doğal çevresine olan uyumunun ve özellikle çevresi üzerindeki denetiminin azalması, bu durumun giderek bireyin yalnızlığına ve çaresiz kalmasına yol açması hâline denilmektedir (Sur, 2010, s. 32). Yabancılaşma, çalışanlar üretim sürecinde kontrollerini kaybettiklerinde ortaya çıkmaktadır. Toplumsal sinisizm ve iş sinisizmi karar vermedeki kontrolün kaybolmasının bir sonucudur. Toplumsal sinisizme sahip olan çalışanlar daha düşük bir sosyoekonomik seviyeye geldiklerinde hayatlarındaki ekonomik anlamda kontrollerini kaybettiklerini kabul etmektedirler. Bu durum, yabancılaşmayı beraberinde getirmektedir (Abraham, 2000, s. 276).

2.8.5.4. Örgütsel Sinisizm ve Örgütsel Vatandaşlık

Örgütsel sinisizm, örgütsel vatandaşlığı etkilemektedir. Örgütsel vatandaşlık, bazı özel davranışları gerektirmektedir. Çalışanlar tarafından bazı davranışların ödül beklenmeden istekle yapılması gerektiğinin desteklenmesinden oluşur. Ayrıca çalışanlar, örgütler ve sosyal değişimlerin ortakları konumundadır (Helvacı, 2010, s. 391). Örgüt yönetimi ve çalışanlar arasındaki eylemler bir alışveriş gibidir. Eğer örgüt, çalışanına iyi muamele eder, adil davranır, kendisini geliştirmeye olanaklar verip insani yaşam ve çalışma şartlarını sunarsa çalışanlar da kendi iş sorumluluklarının ötesine giderek örgüt için daha fazla çaba harcayabilirler. Örgütsel vatandaşlık, gönüllülük esasına dayanmaktadır. İçten gelerek yapılan işlerin istenmeden yapılan işlerden daha iyi çıktılar vermesi beklenmektedir (Sur, 2010, s. 33).

116 2.8.5.5. Örgütsel Sinisizm ve Örgütsel Güven

Bir kişinin karşı tarafın adil, ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancı, güven olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel güven, bir çalışanın; örgütün sağladığı desteğe ilişkin algıları, liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancıdır (Demircan ve Ceylan, 2003, s. 142). Sinisizm, güvenle ilişkili bir kavram olmakla birlikte güven kavramından ayrılabilmektedir. Sinisizm, güvensizlik için yeterli bir ortam oluşturmaktadır fakat güvensizlik için gerekli bir ortam değildir yani sinisizm olmadan da güvensizlik oluşabilir (Stanley ve diğerleri, 2005, s. 453). Sinisizm, örgütsel güven ile karıştırılabilir bir olgudur. Öyle ki sinisizmin tam karşılığının güvensizlik olduğu düşünülebilmektedir. Örgütsel sinisizm, örgüte karşı duyulan negatif tutumlar ve bir güvensizlik hâlidir fakat tek başına güvensizlik sinisizm, sinisizm de güvensizlik değildir (Sur, 2010, s. 38). Genel olarak sinisizmin temelinde insan doğasına karşı olan güvensizlik yatmaktadır. Dolayısıyla sinisizmin bir nedeni olarak güven eksikliği görülebilmektedir. Kişilik sinisizminin öz güven, toplumsal sinisizmin örgütsel güven, çalışan sinisizminin ast-üst-iş arkadaşlarına güven, mesleki sinisizmin işe güven, örgütsel değişim sinisizminin ise sürece güven eksikliğinden kaynaklandığı söylenebilir (Özler, Atalay ve Şahin, 2010, s. 54).

2.8.5.6. Örgütsel Sinisizm ve Örgütsel Adalet

Örgütsel adalet çalışanların, yöneticilerinin örgüt ve çalışanlar ile ilgili karar ve uygulamalarını olumlu olarak karşılaması anlamındadır. Örgütsel adalet; örgüt içerisindeki ücret, ödül, ceza ve terfi gibi uygulamaların işleyiş biçimi, bu tür kararların nasıl alındığı veya alınan bu kararların çalışanlara nasıl söylendiğinin, çalışanlarca algılanma biçimi olarak tanımlanmaktadır (İçerli, 2010, s. 69). Kutanis ve Çetinel’e (2010, s. 189) göre çalışanların adaletsizlik algılarının örgüte yönelik sinik tutumlar geliştirmelerinde önemli bir etken olarak rol oynayacağı düşünülebilir. Örneğin dağıtım adaletsizliğine yönelik algılamaları sonucu çabalarının adil karşılık bulmadığına inanan çalışanlar gösterdikleri çabaların örgüte ve yöneticilerine veya onların çıkarları doğrultusunda uygun bulduğu üçüncü kişilere feda edildiğini düşünebilirler. Bir başka ifadeyle bu durum çalışanların, örgütün ve yöneticilerinin çıkarları uğruna çalışanlarına ihanet edecekleri yönündeki düşüncelerini pekiştirmekten başka bir işe yaramayabilir.

117

Adil prosedürler sonucu alınan dağıtım kararları, yöneticilerin ödül ve cezaların dağıtımıyla ilgili kararları kendi bireysel çıkarları doğrultusunda almadığı konusunda çalışanların algılarını güçlendirmesi beklenirken örgütsel sinisizm düzeylerini zayıflatması beklenebilir.