Örgütsel kariyer planlama

Bireyin kendi kariyer planını oluşturmasına olanak tanıyacak, bireyin ilerlemesi için yolları hazırlayacak ve bununla birlikte kendi amaçlarına ulaşmaya çalışacak olan örgütün, kendi amacı ile çalışanın amacını bütünleştirmeye yönelik çalışmaları örgütsel

kariyer planlamanın kapsamına girmektedir.

Örgütsel kariyer planlama kapsamında, personel (insan kaynakları) planlaması, örgüt içi kariyer yollarının belirlenmesi, çalışanların potansiyellerini ve performanslarının değerlendirilmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, örgüt içi kariyer fırsatları ile çalışanların hedeflerinin karşılaştırılması gibi faaliyetleri içerir.

Örgütlerin kariyer planlamasından amaçladıkları şunlardır:

• Çalışan verimliliğini arttırmak.

• Örgütsel hedeflere çalışanlarla daha kolay ulaşmak. • Çalışanların iş tatmini ve huzurunu arttırmak. • Personel devir hızını azaltmak.

• Aidiyet duygusunu arttırmak.

• Uzman kişilerin kurumda tutulmasını sağlamak.

Walker’a göre kariyer planlamanın örgüte sağladığı faydalar şu başlıklar altında incelenebilir (Aytaç 2005):

İşgücü çeşitliliğine yardımcı olmak: Kariyer planlaması ile çalışanların mesleki formasyonları çeşitlendirilir. İş zenginleştirme, iş rotasyonu veya eğitimler gibi kariyer araçları, işgücünün bilgi, beceri ve yeteneklerinin gelişmesini ve çeşitlenmesini sağlar.

Uluslar arası istihdamı kolaylaştırmak: Örgütler ve ülkeler arası sınırların kalktığı günümüz şartlarında çokuluslu şirketler, kariyer planlamasını ülkeler arası hareketliliği sağlamak ve bu hareketliliğe hazırlamak için destek olmak için kullanmaktadırlar.

İş sadakati sağlamak: Kariyer planlama, çalışanların kendi geleceklerini ve hedeflerini, örgütün dikkate aldığını ve önemsediğini gösterir bir insan kaynakları yönetimi aracıdır. Dolayısıyla örgütün hedefleriyle, çalışanların geleceklerini bir görmek üzere planlamalar yapan bir kurumda çalışmak, çalışanın o kuruma bağlılığını ve sadakatini arttırır, aidiyet duygusunun gelişmesini sağlar.

Yerleştirme ve örgütsel yedeklemeyi oluşturmak: Kariyer planlama, bazı açık pozisyonların kurum içinden doldurulmasını sağlar ve bu şekilde işe alım maliyetlerinin azalmasına katkıda bulunur. Bunun yanında üst düzey görevler için kariyer planlama stratejileri doğrultusunda örgütsel yedekleme sistemlerinin oluşmasını sağlar.

Hedef belirlemeyi kolaylaştırmak: Kariyer planlama, başlangıçta çalışanların değerlendirilmesini, personel planlamasını, performans değerlendirmesini kısacası tüm insan kaynakları süreçlerini zorunlu kılmaktadır. Dolayısıyla örgütün elinde, sahip olduğu insan kaynağının özellikleri bilgi olarak bulunmaktadır. Kariyer planlama ve birlikte çalıştığı süreçlerden elde edilen bu bilgi, örgütün geleceğe yönelik hedefler belirlemesini ve bu hedefleri çalışanları ile bütünleştirmesini kolaylaştıracaktır.

Örgütsel hareketliliği sağlar: Kariyer planlama sistemi dahilinde kullanılan araçlar, çalışanların, örgütsel sisteme göre yatay, dikey ya da çapraz fonksiyonlarda harekete etmesini sağlar.

Etkili bir kariyer planlaması için, örgütün, çalışanlarına gerçekçi beklentiler edinmeleri için destek olması gerekir.

Aytaç’ın (2005), Werther’den aktardığı, çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırmada, çalışanların kariyerle ilgili isteklerinde beş temel faktör bulunmuştur:

1. Eşit kariyer: Çalışanlar yaş ve cinsiyet ayrımı gözetilmeksizin kariyer

fırsatlarından, gelişim ve ilerleme imkanlarından yararlanmak istemektedirler. Özellikle Türkiye’de kadınların evlenmeleri ve hamile kalmaları ile işinden uzaklaşma ihtimaline karşı kilit pozisyonlarda kadınlara çok fazla görev verilmemektedir. Bunun yanında gerekli nitelikleri taşımasına ve başarılı olmasına rağmen yalnızca çok genç olduğu için üst düzey pozisyonlar teklif edilmeyen veya üst düzey pozisyonlarda görevlendirilemeyen pek çok genç çalışan bulunmaktadır. Bu kişilerin potansiyellerinden tam anlamıyla yararlanılmamakta ve üst düzey pozisyonlar için yaşlanmaları beklenmektedir.

2. Yönetici desteği: Çalışanlar, yöneticilerini kendilerine performans geri

bildirimlerini sağlayarak, kariyer yollarını çizmelerine danışmanlık yaparak, kariyer planında aktif rol oynamasını istemektedir.

3. Fırsatlardan haberdar olmak: Çalışanlar kariyer yolları boyunca ilerleme ve

gelişme fırsatlarını bilmek istemektedirler

4. Çalışan farklılığı: Çalışanlar, kariyere bakış açılarında farklı ilgi düzeylerine ve

bunun yanında sahip oldukları bilgi, beceri, yetenek ve kişisel özelliklere göre farklı ihtiyaç ve beklentilere sahiplerdir. Çalışanların beklentileri, kariyer planlamada kişilerden kaynaklanan bu farklılıkların göz önünde bulundurulmasıdır.

5. Kariyer tatmini: Çalışanlar yaş ve mesleklerine bağlı olarak farklı düzeylerde

kariyer tatminine ulaşmaktadırlar. Bu durumunda göz önünde bulundurulmasını beklemektedirler.

Etkili bir kariyer planlama sistemi, çalışanların bireysel özelliklerinden kaynaklanan farklılıkların sisteme entegre edilebildiği düzeyde mümkün olacaktır. Bugün, en önemli insan kaynakları yönetimi süreçlerinden ve kariyer geliştirme araçlarından biri olan eğitimlerde dahi, grup eğitimlerin etkinliği ve kişiye özel eğitim sunmanın yolları tartışılmaktadır. Çünkü kişilerin algıları, ihtiyaçları, öğrenme süreçleri, beklentileri ve tatmin düzeyleri farklıdır.

Telci’den aktaran, Aytaç (2005), örgüt tarafından hazırlanan kariyer planının üç konuyu içermesi gerektiğini belirtmiştir:

• Çalışanların kendi kariyer gereksinimlerini ve hedeflerini değerlendirmeleri konusunda destek olmak.

• Örgüt içindeki kariyer yolları ve ortaya çıkan kariyer fırsatları hakkında çalışanı bilgilendirmek.

• Çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini, kariyer fırsatlarını değerlendirebilmeleri üzere geliştirmek.

Kariyer planlamaya bütün olarak baktığımızda, çalışanın, örgütün ve yöneticinin sorumlulukları bulunmaktadır. Bu üç boyut kariyer planlamanın sac ayakları olarak düşünülebilir. Boyutlardan birinin olmaması, kariyer planlamanın yapılmasına ve uygulanmasına engel olur.

Bireysel ve örgütsel kariyer planlama kararlarına işlerlik kazandırmak ve dinamik bir yapıda geri bildirimlerle uzun dönemli bireysel ve örgütsel gelişimi sağlamak, planların etkin yönetimi ile mümkündür. Yani bireysel ve örgütsel kariyer planlarının gerçekleşebilmesi, kariyer yönetimi ile mümkündür.