Örgütsel Destek Algısının Tanımı ve Önemi

Örgütsel destek algısı, Eisenberger vd. (1986: 501) tarafından “örgütün işgörenin katılımına önem vermesi ve iyiliğini önemsemesine karşılık algılar ve işgörenleri etkileyen faaliyetlerin, örgütün gönüllü olarak gerçekleştirdiğine ilişkin duygular”, olarak tanımlanmaktadır. Payne’e (1987) göre örgütsel destek, bir işgörenin örgütte ve yaşamında “iyi olma” haline doğrudan olumlu etki yapmaktadır. Böylelikle iş ile ilgili stres kaynaklarının işgörende yarattığı etkiyi azalttığı söylenebilir (Lu, 1999: 63). Meyer vd. (1990: 720) göre örgütsel destek algısı; “örgütün işgörenlerine karşı sergilemiş olduğu tutum ve davranışlar karşısında, işgörenlerin örgütlerine karşı geliştirdiği olumlu ve olumsuz tutum ve davranışların tümüne” denir. İşgörenler tarafından algılanan bu tutum ve davranışlar ise, “örgütün işgörene değer vermesi, saygı duyması ve onların ihtiyaçlarını iyi bir şekilde karşılayıp, katkılarının karşılıksız kalmayacağı yönünde algı geliştirmesi” sonucunda meydana gelir. Shore ve Terrick’e (1991: 638) göre, işgörenlerin işverenlerine karşı algıladıkları bağlılığın bir ölçütü olarak algıladığı örgütsel destek, örgüte karşı geliştirilmiş olan tutumsal bir yanıt niteliği taşımaktadır. Özdevecioğlu (2003: 116) ise, örgütsel destek algısını, işgörenlerin çalıştıkları örgütte kendilerini güvende ve örgütlerinin arkalarında olduğunu hissetmeleri olarak tanımlamaktadır. Hellman vd. (2006: 631) örgütsel destek algısını, “işgörenlerin yapmış oldukları işler sonucunda

47

örgütüne yapmış olduğu katkının, çalıştığı örgüt tarafından bir değer olarak kabul edilmesi ve bu değerin, işgörenler tarafından algılanması” olarak tanımlanmaktadır.

Yapılan bu tanımlardan hareketle örgütsel destek algısının; “kişiden kişiye farklılık gösterdiği ve farklı algılandığı, işgörenlerin örgütlerine yapmış olduğu katkılar neticesinde beklediği geri bildirimleri görmesi ve örgütü tarafından değer verildiğini hissetmesi” üzerine dayanan bir kavram olduğu söylenebilir (Yoshimura, 2003: 10). Diğer yandan örgütsel destek algısı, işgörenlerin örgütleriyle yapmış oldukları bir tür psikolojik sözleşmedir de denilebilir (Aselage ve Eisenberger, 2003: 491).

Günümüz iş dünyasında, işgörenler insan psikolojisi gereği çalıştıkları örgüt tarafından “saygı duyulma”, “kabul ve onay görme”, “değer verilme” vb gibi destek alma ihtiyacı hissederler. İşgörenler için oldukça önemli olan örgütsel destek algısı, işgörenlerin duygusal ihtiyaçlarının karşılanması açısından önemli bir kavram haline gelmiştir. Örgütün işgörenlerine bu algıyı oluşturmasıyla, işgörenlerinin örgüte olan katkılarının farkında olduğunu, onların refahına ve mutluluğuna önem verdiğini ve onlarla birlikte çalışmaktan memnuniyetini belirterek, işgörenin “ait olma, saygı görme ve onaylanma vb.” gibi ihtiyaçlarını karşılar (Armeli vd., 1998’den akt. Özdemir, 2010: 133; Martın, 1995’den akt. Akın, 2008: 142). Dolayısıyla örgüt tarafından desteklenildiğini düşünen bir işgören, kendisini güvende hisseder ve ortaya çıkabilecek herhangi bir sorunda örgütün arkasında durarak ona destek vereceğini bilir (Eisenberger vd., 1986: 500).

Örgütsel destek algısının birçok olumlu sonucu bulunmaktadır. Bu çerçevede, örgütsel destek algısı yüksek olan işgörenlerin örgüte faydalı davranışlar gösterme eğiliminde olacağı, böylece “örgütlerde işe devamlılık, çabalarında artış, sorumluluk duygusunun güçlenmesi, stres ve tükenme davranışlarında azalma, işten ayrılmaların azalması, yüksek iş performansı, iş tatmini, duygusal bağlılık” gibi olumlu sonuçlar sağlayacağı da söylenilebilir (Eisenberger vd., 2001: 42; Eisenberger vd., 1990: 51; Yoon ve Shane, 2002: 98-99; Johlk vd., 2002: 117; Kraimer, 2004: 210; Allen vd., 2003: 99). Bunun da ötesinde işgörenin örgütsel destek algısının yüksek olması, işgörenlerin yenilikçi yönlerinin ortaya çıkmasına neden olur (Zhou ve George, 2001: 682).

48

İşgörenin örgüt geneli hakkında bilgi sahibi olması, örgütsel destek açısından bir diğer önemli nedendir. İşgörenin çalıştığı örgüt hakkında yeteri kadar bilgi sahibi olmaması ve iş arkadaşları ile uyum sorunu yaşaması durumunda, verimliliğinde düşüşler olabileceği, buna bağlı olarak da yaptığı işe ve kendine yabancılaşabileceği varsayımında bulunulabilir (Tanrıverdi ve Kılıç, 2018: 7). Bununla beraber, örgütsel destek algısı ile kişinin işe yabancılaşması arasında ters yönlü bir ilişki vardır, denilebilir. Buna göre örgütsel destek algısı seviyesi düştükçe, işe yabancılaşma düzeyi artmaktadır (Taştan vd., 2014: 121). İşe yabancılaşma seviyesinin düşmesi de bir takım olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bunlardan bir kaçı; “işgörenin yaptığı işten keyif alamaması, çalışma isteğinin ve motivasyonun düşmesi, işiyle ilgili stresinin artması ve böylece örgüte karşı bağlılığını yitirmesi ve işten ayrılma niyetinin artması vb.” gibi sıralanabilir (Kanungo, 1992: 413).

İşgörenler tarafından algılanan örgütsel destek, kişi ile örgüt arasındaki ilişkinin kalitesini artırmakta olup, işgörenlerin örgütlerine karşı tutum ve tavırlarını etkilemekte ve iş çıktıları üzerinde olumlu sonuçlar doğurmaktadır (Yürür, 2005: 96). Buna göre destekleyici bir örgütte bulunması gereken özellikler genel olarak şöyle sıralanabilir (Özdevecioğlu, 2003: 117-118; Rhoades ve Eisenberger, 2002: 699 );

 İşgörenlerin yaratıcı fikirlerini, iş veya süreçle ilgili önerilerinin eleştirilerinin dikkate alınması ve gerekiyorsa bu önerilerin uygulanması: Örgütlerin, işgörenlerinin sosyo-duygusal ihtiyaçlarını da karşılaması gerekmektedir. İşgörenler kendi fikirleri, eleştirileri, ve önerilerinin dikkate alındığını gördükleri zaman kendilerini değerli ve mutlu hissedeceklerdir; bu durum da ihtiyaç duydukları “saygı, onaylanma gibi insancıl ihtiyaçlarını karşılayacak ve onlar açısından örgüt tarafından bir destek” algılanacaktır.  İşgörenlerin iş sağlığı ve güvenliğinin önemsenmesi: İşgörenlerin örgüt

tarafından öncelikli beklentilerinden biri de iş sağlığı ve güvenliğinin sağlandığının bilinmesi ve örgütün oluşabilecek mesleki tehlikelerin ortadan kaldırılması için çaba harcamasıdır. Bu gibi kişide önemsendiğini hissettiren uygulamalar işgörende destek algılatacaktır.

 Başarılı oldukları takdirde işyerindeki görevi ve pozisyonuyla ilgili sürekliliğinin sağlanmasına ilişkin güvence verilmesi: İşgörenler tarafından oluşabilecek hataların normal karşılanacağı ve kişinin başarılı olduğu takdirde

49

işyerinde çalışmaya devam edeceği, her olumsuz durumda işten çıkarılmayacağı duygusu işgörenlerde destek olarak algılanacaktır.

 İşgörenlerin örgüt içindeki ilişkilerinin olumlu olmasının sağlanması, örgüt içi iletişime önem verilmesi: Örgüt içi ast-üst, ast-ast ve üst-üst ilişkilerinin olumlu yönde olması hem işgörenler arasında güdülenme kaynağı oluşturacak hem de destek olarak algılanacaktır.

 Örgüt içinde, kayırmacılığın yapılmaması, hakkının yenilmemesi ve herkese adil davranılması: İşgörenlerin yaptığı işin karşılığını alamaması, örgüt içinde yönetime yakın kişilerin kayırılması, haksız tarafın tutulması ve kişiler arası adilliğin sağlanamaması, destek açısından olumsuz algılanacaktır.

 İşgörenlerin, çıkarları doğrultusunda önemsenmesi ve bu doğrultuda yönetimsel olarak bazı kararların alınmaması: İşgörenler, örgüt içinde birer sosyal varlıktır ve önemsenmek isterler. Kendilerini önemseyen ve bu doğrultuda bazı kararlardan vazgeçen yöneticiler destekleyici yönetici olarak algılanacaktır.

 İşgörenlerin katkılarına değer verilmesi: İşgörenlerin örgüte olan katkılarının takdir edilmesi sonucunda; örgütsel bağlılıkları artar, performans ve örgüte sadakat düzeyleri yükselir.

 İşgörenlerin işine ve örgüte olan inançlarını artırmak: İşgörenlerin, örgütün geleceği ile birlikte kendi geleceklerinin (mesleklerinin – işlerinin) de artması, yani ortak bir başarı sağlayacağına inanmaları örgütsel destek algılarını güçlendirecektir.

Örgütler tarafından sağlanan desteğin gönüllü olarak yapılması da göz ardı edilmemesi gereken bir başka konudur. Sosyologlar, işgörenlere yapılan yardım ve verilen desteklerin gönüllü olarak yapılmasının, yasal zorunluluklara göre daha fazla anlam ifade ettiğini vurgulamaktadır. Çünkü işgörenlere verilen gönüllü destek ve yardımlar onlarda örgütlerinin kendilerine gerçek anlamda değer verdiği ve saygı duyduğu algısını yaratmaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 698).

Kısaca, işgörenin örgüt tarafından görünüşü ne kadar önemli ise örgütün de işgören tarafından nasıl göründüğü son derece önemlidir. Örgütsel destek algısı, örgüt tarafından sağlanan desteğin işgörenler tarafından nasıl göründüğünün ve

50

algılandığının bir fotoğrafıdır, denilebilir. Bu bağlamda, işgören-örgüt ilişkisi çeşitli kaynaklarla geliştirilebilir (Aydın, 2000: 57). Bu kaynaklar arasında, işgörenlere finansal güç sağlanması, yaratıcı çalışma etkinlikleri oluşturulması, iş arkadaşlarının desteklenmesi, rahat bir çalışma ortamının oluşturulması vb. gibi sayılabilir (Gül, 2010: 7).