İşten Ayrılma Niyetinin Tanımı ve Önemi

İşten ayrılma niyeti ile ilgili olarak alan yazında yapılan çeşitli tanımlamalar aşağıda yer almaktadır:

Rusbelt vd. (1988: 63), işten ayrılma niyetini, “işgörenlerin iş koşullarından tatminsiz olmaları durumunda göstermiş oldukları aktif bir eylem”; Tett ve Meyer (1993: 259), “işten ayrılma davranışının en önemli habercisi”; Gaertner (1999: 479), “bir bireyin kendi inisiyatifi ile sosyal bir sistemden çıkma eğilimi”; Gürbüz ve Bekmezci (2012: 193), “işgörenin işten ayrılma konusundaki düşünceleri”, olarak açıklamaktadır.

Yukarıdaki tanımlardan hareketle; “işten ayrılma niyeti, işgörenlerin iş koşullarından tatmin olmamaları halinde göstermiş oldukları aktif (Erbil, 2013: 32) bir tutum” olduğu söylenmektedir. İşten ayrılma niyetinin örgütsel etkinliği olumsuz yönde etkilemesi, konuyu insan kaynakları uygulayıcıları veya yöneticiler açısından oldukça önemli hale getirmektedir. İşten ayrılma niyeti kavramı farklı birçok disiplinin

37

incelediği bir konudur. Bunun nedeni ise çalışmalarda işten ayrılma niyetinin örgütsel etkinlik üzerindeki olumsuz etkileridir. İşten ayrılma niyeti günümüzde önemi gittikçe artan örgütsel bilgi, yetenek ve entelektüel sermayenin kaybı, yeniden işe almanın getirdiği oryantasyon ve eğitim maliyeti gibi birçok olumsuz sonuç doğurmaktadır (İşçi, 2010: 67-68). İlgili alan yazın incelendiğinde, işten ayrılma niyeti, çeşitli çevresel faktörlerden kaynaklanabileceği gibi kişinin yaşı, deneyim süresi ve eğitimi gibi kişisel sebepler veya örgütsel faktörlerden de ortaya çıkabilmektedir (Örücü ve Özafşarlıoğlu, 2013: 339).

İşten ayrılma niyeti, işten ayrılma eyleminden farklılık göstermekte olup; işgörenlerin iş yerinde kalmak veya işten ayrılmak için kendilerini değerlendirme niyetlerini ifade eder (Mobley, 1982: 10). Bu aşamada işgören, şuanda çalışmakta olduğu mevcut işini bırakmayı ciddi bir şekilde düşünmektedir (Bayarçelik ve Fındıklı, 2016: 404) ve eğer işgörenin işiyle ilgili memnuniyetsizliği söz konusu ise, işten ayrılmasının ne derece mümkün olduğunu veya başka bir işte çalışmanın ne derece kazançlı olduğunu değerlendirir ve sonuç olarak mevcut işi ve var olan iş olanaklarını değerlendirerek bir karar verir (Mobley, 1977; 238). Bu süreçte, işgören ve örgüt arasında bir etkileşim oluşmaktadır. Bu etkileşimin devamında ise işgören belirli bir düzeyde “iş güdülenmesine”, “başarıya”, “iş tatminine” ve “örgütsel

bağlılığa” sahip olmaktadır. Bunlardan birinin ya da bir kaçının az olması halinde

işgören, işten ayrılma niyeti içine girebilmektedir (Stumpf ve Hartman, 1984: 309). İşten ayrılma niyeti, “kişinin iş yükünün çok fazla olması, yönetici ve sosyal desteğin kişi üzerindeki eksikliği, iş-özel yaşam dengesinin kurulamaması, aşırı iş stresi, iş tatmininin ve örgütsel bağlılığın düşüklüğü, yetersiz ücret, kariyer fırsatlarının sınırlılığı” gibi faktörlerden kaynaklanmaktadır (Tekingündüz ve Kurtuldu, 2015: 1503).

İşgörenlerin işten ayrılma niyetinin örgütsel etkinliği olumsuz yönde etkilemesi, insan kaynakları uygulayıcılarının veya yöneticilerin bu konuyu önemle ele almalarına sebep olmuştur. İşten ayrılma niyeti birçok faktörden etkilenen bir değişken olarak ele alınmakla beraber; işgörenlerin bu niyetini etkileyen nedenlerin belirlenmesi, işgörenlerin işten ayrılma davranışlarını öngörebilmek ve gerekli önlemleri alabilmek adına oldukça önem taşımaktadır (Hwang ve Kuo, 2006: 254). Bu

38

konuyla ilgili yapılacak olan çalışmalar, işten ayrılmalar ortaya çıktığında oluşan sonuçlardan daha az maliyetli olacaktır (Ku, 2007: 28). Bu doğrultuda işten ayrılma niyetini etkileyen nedenlerin belirlenmesi, örgütler açısından da bu çalışmanın öneminin anlaşılmasını sağlayacak (Gerçek vd., 2015: 74) ve bu durumun, örgütün doğrudan verimliliğini ve karlılığını etkileyeceği için, örgütün işgören politikalarının belirlenmesinde yararlanacağı verilerin ortaya çıkarılması önem taşıyacaktır (Göler, 2008: 100).

Örgütlerin nitelikli işgücünü kaybetmesi, beraberinde; “nitelikli işgörenden yoksun kalma, onların yerini doldurmak için yeni işgörenleri işe alma ve onların eğitimi” gibi maliyetlere de sebep olacaktır. Bunun yanı sıra; bir işgörenin işinden ayrılması, diğer işgörenler arasında var olan iletişim ağının bozulmasına ve örgüt içinde kaygı ve huzursuzluğa yol açabileceği gibi, yeni alınacak işgörenle uyum sorunları yaşanmasına da neden olabilmektedir (Kanten, 2014: 14). İşgörenlerin işten ayrılmaları; “örgütlerde yetenek kaybı, ilave iş gücü temini ve yönetim giderlerini artırma” gibi çözülmesi zaman alan bazı sorunlara neden olmaktadır. Örgüt amaçlarını etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirmek için işgörenlerin sürekliliğinin önemini kavrayan yöneticiler, onların işten ayrılma oranını azaltmak istemektedir (Sarıdede ve Doyuran, 2004: 2). Aynı zamanda işten ayrılma niyeti yüksek olan bir işgörenin iş performansının da düşük olması beklenebilir (Yürür ve Ünlü, 2011: 90). Düşük iş performansı gösteren bir işgörenin ise, çalışmama isteği, fırsatını bulduğu anda örgütten ayrılmasına neden olacak; bu da işgörenin gönüllü olarak çalışması yerine gönülsüz bir çalışmanın olumsuz sonuçlarını beraberinde getirecektir (Özdevecioğlu, 2004: 99; Gerçek vd., 2015: 74).

İşten ayrılma niyetini azaltan nedenler arasında; “artan iş tatmini, işe yapılan yatırımlar, alternatif iş imkanları ve örgütsel ödüller” bulunmaktadır (Karsh vd., 2005: 1260; Erol, 1998: 81). Sanderson (2003) işten ayrılma niyetinin azaltılması için yöneticilerin yapması gerekenleri şu şekilde sıralamıştır (İlısu, 2012: 64):

 Doğru işe alım için, yetenekleri ortaya koyan, davranış odaklı işe alış süreci geliştirilmelidir,

 İşgörenleri başarı için bütünleştirmek gerekmektedir,  Büyüme ve gelişme fırsatları sağlanmalıdır,

39

 Grup ve takımların güdülenmesi gerekmektedir,

 Ödüllendirmenin uygun, bireysel olması gerekmektedir ve  Oluşacak sorunlara yardım edilmeli ve katılım sağlanmalıdır.

Bu yüzden de işten ayrılma niyeti insan kaynakları uygulayıcıları veya yöneticiler tarafından dikkate alınması gereken bir konudur. Eğer işten ayrılma niyetine sahip bir işgörene çeşitli müdahaleler yapılmazsa; zaman içerisinde bu düşünce işgörende işten ayrılmaya dönüşeceği gibi gerekli önlemler alındığı takdirde ise işte kalma niyetine dönüştürülebilir (Yıldız, 2008: 41-42).