Oryantasyon Eğitimi Uygulamasının İzlenmesi, Değerlendirilmesi ve

Oryantasyon eğitimi, hazırlanan oryantasyon planına göre yürütülüp, öngörülen eğitim süresi sonunda işgörenlerin bölümlerinde faaliyete geçmesi ile son bulmamalıdır. Programın başarılı bir şekilde tamamlanıp tamamlanmadığının; yeni

30

işgörenler ile örgüt çalışanları ve yönetimi açısından sağlıklı bir iletişim adımlarının atılıp atılmadığının izlenmesi gerekmektedir. İzleme ile ilgili yapılan bu tür çalışmalar oryantasyon eğitiminin verimliliğini ölçmekte; aynı zamanda da bir sonraki eğitim yetiştirme ve geliştirme çalışmalarına da yön vermektedir (Seymen, 2002: 24).

Değerlendirme, oryantasyon eğitim programlarının doğru yolda ilerleyip ilerleyememe konusunda geribildirim sağlayan bir işlem; ya da gerçekleşmesi istenen değişiklerin de ölçülmesidir. Yeni işgören açısından da önemli olan bu değerlendirmeler, eğitimde ne kadar ilerleme sağladıklarını görme açısından da faydalıdır (Mitchell, 2009: 177). Oryantasyon programının ne kadar başarılı olduğuyla, istenilen amaçlara ne derece ulaşıp ulaşmadığıyla ilgili bilgi sağlanılması için belirli aralıklarla izleme ve değerlendirilme çalışmaları yapılmalıdır. Eğitim süresince izleme yapılmadığı takdirde, bazı bilgilerin verilmemesi ya da eksik verilmesi söz konusu olduğunda bunu gözlemleme şansı bulunmayabilir. Bunun yanında işgörenin kendisine sunulan bilgileri yanlış anlaması ya da unutmuş olması da mümkün olabilir. Bu şartlarda yeni işgörenin soruları cevapsız kalabilir (Kan, 2005: 62).

Oryantasyon eğitimi programının en önemli özelliklerinden bir tanesi de, işgörenlerin örgüte uyum sağlamasında sadece insan kaynakları uygulayıcıları veya amirlerin değil; iş arkadaşlarının, yöneticilerin yani genel olarak tüm örgüt çalışanlarının yol gösterici olmaları gerekmektedir (Noe, 1999: 357’den akt. Seymen, 2002: 24). Eğitimi değerlendirmedeki genel amaçlar şöyle sıralamak mümkündür (Deniz, 1999: 75-76);

 İşgörenlerin, eğitim programı sonunda kazandırılmak istenen bilgi beceri ve tutumları öğrenip öğrenilmediğini kontrol etmek;

 Oryantasyon eğitim programın örgüt amaçlarına ulaşılıp ulaşılmadığını saptamak;

 Oryantasyon eğitimi maliyetine karşılık verimin sağlanıp sağlanamadığını ölçmek;

 Daha sonra yapılacak olan eğitimlerin başarı düzeyini artıracak gerekli önlemleri almak ve

31

 Değerleme sonuçlarına göre, eğitim programındaki gerekli güncellemeleri yapmak.

Bu nedenle; oryantasyon eğitim programlarının sürekli ölçüm ve değerlendirmelerle iyileştirilmesi ve geleceğe dönük olarak yeniden yapılandırılması örgütler açısından oldukça önemlidir (Mitchell, 2000: 177). Oryantasyon eğitimi programının temelini, bu değerlendirmelerden elde edilen bilgilerin iyileştirilmesi oluşturacaktır (Kocabacak, 2006: 109). Değerlendirme yapıldığı sırada, eğitime konu olan işgörenin fikirleri ve izlenimleri de öğrenilerek programın geliştirilmesi sağlanır (Karakaş, 2011: 33). Oryantasyon eğitimi programı değerlendirilmesinde kullanılan yöntemler şu şekildedir (Bingöl, 2003: 272):

 Katılımcıların Görüşleri: En etkili yol olan bu değerlendirme, yeni işgörenden geribildirim sağlayabilmektir. Bu yöntemde, “yeni işgörenler tarafından doldurulması istenen isimsiz ve imzasız formlar, yüz yüze görüşmeler ve kolay uyum sağlayan işgören gruplarından veri sağlama vb.” yöntemler uygulanabilir (Ku ve Kleiner, 2000: 48). Buradaki amaç, katılımcıların eğitim sonunda neleri öğrenip öğrenmediği ve davranışlarında bir değişiklik olup olmadığıdır. Böylece işgörenin izlenimleriyle oryantasyon eğitiminin gelişimi de sağlanabilir (Karakaş, 2011: 33).

 Öğrenmenin Derecesi: Eğitim programına katılanlara, eğitim öncesi ve sonrası test ve anketler uygulanarak veya eğitime katılmayanlara aynı testler uygulandıktan sonra, sonuçlar karşılaştırılarak öğrenmenin derecesi ortaya çıkarılabilir. Öğrenmenin derecesini gösteren bir başka yöntem ise, “Kontrol Listesi” hazırlamaktır. Bu liste insan kaynakları birimi ve gözetmenlerin ortak çalışmaları ile hazırlanır ve oryantasyon eğitimi tamamlandıktan sonra eğitimin yürütülmesinden sorumlu kişi ve yeni işgören tarafından doldurulmalıdır. Bu liste, verilen oryantasyon eğitiminin hangi konuları kapsadığını ve hangi tarihte verildiğini belgeler ve aynı zamanda yeni işgörenin özlük dosyasının kalıcı bir parçasını oluşturur (Forrest, 1996’dan akt. Seymen, 2002: 24).

 Davranışsal değişiklik: Sözü edilen testler, kuramsal olarak nelerin öğrenildiğini ortaya koyar; fakat uygulamada bunu anlamak ayrı bir konudur. Kişi eğitime gereken özeni gösterdiği halde, bu bilgileri uygulayamıyorsa,

32

eğitimin etkinliğinden söz edilemez. Yeni işgörenin adaylık süreci bittikten sonra, ilk birkaç hafta boyunca yeni işgörenle veya ilgililerle, yapılacak görüşmelerle de bilgi edinmek söz konusu olabilir. Bu şekilde, yeni işgörenin işe ilişkin becerileri, yetenekleri, işini ne kadar iyi yaptığı, performansına ilişkin değerlendirmeler ve gerekçeleri veya diğer ilgililerin değerlendirmeleri ile birlikte de davranışsal değişiklik geliştirmesi beklenebilir (Castro ve Kleiner, 2000: 65).

 Amaçların Gerçekleştirilmesi: Tasarım ve planlama aşamasında, eğitimden beklenilen özel ve genel amaçlar belirlenmelidir. Bu hem karşılaştırma olanağı; hem de standartların belirlenmesini sağlar. Oryantasyon eğitimi amacına ulaşmasına bağlı olarak, yeni işgörenin örgüte uyum sağlamasında sadece programı yürüten kişi değil; diğer çalışan işgörenler ve tüm yönetim ekibinin de yardımcı ve yol gösterici olması önem taşımaktadır. Programın amacına ulaşıp ulaşmadığı değerlendirilirken, diğer işgören ve yöneticilerin de destek düzeylerinin araştırılmasında fayda vardır (Noe, 1999: 357; Seymen, 2002: 24).

Sonuç olarak; işgörenlerin örgüte ve işe alışması, değişimi, gelişimi ve kariyer geliştirmesi, oryantasyon eğitiminin başarısına bağlıdır, denilebilir. İşgören devir oranının yüksekliği, oryantasyon eğitimindeki başarısızlıklara ve/veya eksikliklere bağlanılabilir. Çünkü oryantasyon eğitiminin eksikliği, kişide iş tatminsizliği ve verimsizlik yaratır (Pigors ve Myers, 1981: 283). Dolayısıyla oryantasyon eğitim programlarının sürekli ölçüm ve değerlendirmelerle iyileştirilmesi ve geleceğe dönük olarak yapılandırılması, örgütler açısından oldukça önemlidir (Kocabacak, 2006: 109).