Örgütsel Değişim ve Benzer Kavramlar

Örgütsel değişim, tıpkı salt değişim kavramı gibi, farklı şekillerde tanımlanmış ve farklı boyutlarıyla incelenmiştir. Yine değişim kavramına benzer bir şekilde, örgütsel değişim kavramıyla ilişkili başka kavramlarla karşılaşılmaktadır; örgütsel gelişme, örgütsel öğrenme gibi.

Örgütsel değişim kavramını ve çerçevesini daha iyi anlayabilmek için, benzer kavramlar arasındaki ayrışmalar incelenmiş ve kavramların çerçevesi aydınlatılmaya çalışılmıştır.

13

1.2.1. Örgütsel Değişim

Örgütsel değişimin tanımında farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Poole ve Van de Ven (2004: xi) örgütsel değişim kavramını; “örgütsel bir oluşumda; form, kalite

ve durumda zamanla meydana gelen farklılaşma”19

olarak tanımlarken, zaman boyutunu vurgulamış ve değişimin etki alanıyla ilgili bir çerçeve çizmişlerdir. 90’lı yıllardan bu yana ilgi çeken bir konu haline gelen örgütsel değişim anlayışında; aslında günümüzde değişimin gerekliliğinden çok, dönüşüm ve yeterli hızda ve sürekli değişim konuları tartışılmaktadır (Koçel, 2014: 784). Whiteley (1995: 34) ise farklı bir bakış açısıyla, örgütsel değişimi, değer verilen, amaçlananla ilgili paylaşılan ortak değerlerdeki uzlaşma olarak tanımlamaktadır.

Ayrıca örgütsel değişim tanımına yönelik farklı bir görüşü de belirtmek gerekmektedir. Kezar (2001), mevcut örgütsel değişim tanımlarına yer verdikten sonra, bu tanımlarda algılamanın eksikliğine dikkat çekmektedir. Değişimin sadece boyutlarına bakılmaması gerektiğini, örgüt üyelerinin zihinsel haritalarına da bakılması gerektiğini eklemektedir. Örgütsel değişimin bu çerçevede incelendiği çalışmaların ise sosyo-bilişsel çalışmalar olduğunu ifade etmektedir (Kezar, 2001: 44-45). Dolayısıyla sosyo-bilişsel teoristler, örgütü incelerken çalışanların örgütü nasıl algıladıklarını incelemektedir. Kezar (2001) örgütsel değişimi sosyo-blişsel olarak değerlendiren araştırmacılara; Cohen ve March (1991), Bolman ve Deal (1991), Morgan (1986), Weick (1995) olarak örnek vermektedir.

Değişim kavramı ile ilişkili olduğu belirtilen bazı kavramlar, örgütsel değişimi farklı boyutlarda tanımlamak için kullanılmaktadır. Bu kavramlardan birisi olan dönüşümsel değişim20_{, farklı araştırmacılar tarafından incelenmektedir. Tichy} ve Devanna (1986) dönüşümsel değişimi, çevrenin değişmesi sonucunda firmanın kendisindeki değişim olarak ifade edilmektedir. Burke ve Litwin (1992: 530-531) dönüşümsel değişim ve işlemsel21

değişim arasındaki ilişkiyi ortaya koyarak, dönüşümsel değişimin daha çok liderlik ile, işlemsel değişimin ise yönetim ile ilişkili olduğunu belirtmektedir. Henderson (2002) ise bu iki değişim türü arasındaki farkı farklı bir açıdan ifade etmektedir. Yazara göre işlemsel değişim, sistem ve süreçlerin yeniden tanımlanması iken, dönüşümsel değişim kişilerin kendi rollerini ve

19

Metnin Orjinali: “We define organizational change as a difference in form, quality, or state over

time in an organizational entity.”

20 _{İngilizce’de “transformative change” olarak geçmektedir.} 21 _{İngilizce’de “transactional” olarak geçmektedir.}

14

sorumluluklarını algılama biçimleri üzerindeki değişimdir. Ayrıca dönüşümsel ve işlemsel liderlik kavramları da akademik dizinde yerini bulmuştur (Bass, Riggio, 2006).

1.2.2. Örgütsel Gelişim

Örgütsel Gelişim22

(veya Örgütsel Geliştirme); örgüt kültürü ile ilişkili olarak düşünülmesi gereken (Bumin, 1979); planlı gerçekleşen, örgütün tamamını kapsayan, genellikle değişim ajanını kapsayan (Huffington, Cole, Brunning, 1997) bir süreç olarak tanımlamaktadır. Rothwell, Stavros ve Sullivan (2010) tarafından farklı araştırmacıların örgütsel gelişim tanımlarını derleyen açıklamalarında; örgüt geliştirmenin uzun dönemli, üst yönetim tarafından desteklendiğinde daha başarılı olan, ağırlıkla eğitim ile değişimin sağlandığını, bu sürecin de bilgi yönetimini değerli kıldığını ve çalışanın bu sürece dâhil olması gerektiğini öneren bir yaklaşım olarak ifade etmektedirler. Bu sürecin de derinlemesine ve kalıcı bir değişime sebep olduğunu ve sadece değişim yönetimi süreçleriyle yürütülemeyeceğini çünkü değişimin adım adım belirlenen sürecinin her grup ve işletme için uygulanabilir olmadığını eklemektedirler (Rothwell, Stavros, Sullivan, 2010: 13-15).

Bunun yanında, örgütsel gelişim üzerine yapılan bazı çalışmalar, konuyu örgütsel değişim kavramı üzerinden anlatmaktadır. Bu kaynaklardan birinde Bob Tannebaum (2003: 3) tarafından, örgütsel gelişim kavramını çalışan araştırmacıların, örgütsel değişim sürecinden faydalandıklarını belirttikten sonra aşağıdaki şekilde ifade etmektedir.

“Öyle tahmin etmiştim ki, ve hâlâ öyle tahmin ediyorum, mevcut sınırları parçalayacak ve bu alandaki mevcut uzmanlıkların en azından çoğunu bir araya getirecek, teorilerden kavramlardan ve yöntemlerden oluşan, yeni bir alan ortaya çıkıyor”23

Görülmektedir ki birbiriyle yakın ilişkili olan bu kavramlar, iç içe geçmiş bir şekilde kullanılmaktadır.

22

İngilizce’de “organization development” olarak geçmektedir.

23

Metnin Aslı: “I have predicted, and continue to predict, that a new field is emerging that will break

down present boundaries and will coalesce at least many of these present specialties under one change-developing body of theories, concepts, and methods.” (Tannebaum, 2003: 3)

15

1.2.3. Örgütsel İnovasyon

Türkçe’ye Yenileşim (Akalın, 2007) olarak geçen inovasyonun tanımına baktığımızda, Oslo Kılavuzu’nun (OECD, Eurostat, 2005) firmadaki inovasyonun; ürün, süreç, pazarlama ve örgütsel anlamda olabileceği ile ilgili tanımın yaygın olarak kullanıldığı görülmektedir. Bununla birlikte, firma bazında değişimden bahsettiğimizde, her değişimin yenileşim (inovasyon) olarak anlaşılmaması gerektiği de ifade edilmektedir (OECD, Eurostat, 2005: 56). Oslo Kılavuzundaki bu tanıma bakıldığında, yenileşimin, firma düzeyinde tanımlandığı görülmektedir.

Farklı kaynaklarda farklı açılardan anlatılabilen inovasyon kavramı; bilgi yönetimi (Heier, Strahringer, 2006), öğrenme (Cohen, Levinthal, 1990) süreçleri ile bir arada tartışılmakta ve örgütsel değişim ile birlikte (Hage, 1999; Maslach, 2016; Poole, Van de Ven, 2004) açıklanabilmektedir.

1.2.4. Örgütsel Yenilik

Bumin (1979), örgütsel değişimin her zaman yenilik içermediğini ifade etmiştir. Naktiyok (2007) yeniliği tanımlarken; kesin bir tanım olmadığını ifade etmekte ve yazın dili İngilizce olan Narayanan’ın (2001) kaynağından faydalanarak, yenilik kelimesinin “innavore” kelimesinden türetildiğini belirtirken inovasyon kavramından bahsetmektedir.

Örgütsel inovasyon kavramını anlatırken faydalanılan kaynaklar, inovasyon kelimesinin ‘yenileşim’ olarak tanımlanmasını önermektedir. Buradaki karışıklık, muhtemelen İngilizce ve Türkçe tercüme sırasında yaşanan uyumsuzluk ve inovasyon kavramının yerine yeni bir kavramın önerilmesinden kaynaklanmaktadır.

1.2.5. Öğrenen Örgütler

Öğrenme ve değişim, genellikle bir arada düşünülmektedir (Dooley, 1997: 75). İşletmelerde öğrenme bilişsel anlamda bir değişim veya dönüşüm olarak düşünülmekte ve öğrenerek bireylerin kendilerini yeniden yarattıkları ifade edilmektedir (Senge, 1990). Bu açıdan bakıldığında öğrenen örgütler, “geleceğini

yaratmak için kapasitesini sürekli genişleten”24

(Senge, 1990: 14) ve dolayısıyla değişim süreci içinde olan yapılar olarak anlaşılmaktadır.

24

Metnin Aslı: “an organization that is continually expanding its capacity to create its future.” (Senge, 1990: 14)

16

Senge (1990) öğrenen örgütlerde önemli olan bazı kavramlar geliştirmiştir; bunlar sistematik düşünce, kişisel uzmanlık, dünyayı nasıl algıladığımıza dair zihin haritaları, işletme genelinde ortak olan ve paylaşılan bir vizyonun inşası, işletmenin iletişim kuran ve birlikte düşünen bir takım olarak öğrenmesi şeklindedir.

Argyris ve Schön ise (1978), öğrenmenin üç seviyesinden bahsetmektedir;

 Birinci seviye tek tekrarlı öğrenme: Örnek olarak kalite ile ilgili istatistiklere bakarak sapmanın kontrol edilmesi ve beklenen değeri bulmasının sağlanması,

 İkinci seviye çift tekrarlı öğrenme: Uygulamaların, değerlerin, normların uygunluğunu sorgulanması,

 Üçüncü seviye ise üç tekrarlı öğrenme: İşin mantığını sorgulayıp değişimi gerçekleştirmedir.

Önerilen bu modelde, değişimin üçüncü aşamada açıkça gerçekleştiği görülmekteyse de, birinci ve ikinci aşamalarda da daha küçük alanlarda bir değişim görülmektedir. Öyleyse bu üç aşama karşılaştırıldığında, öğrenen örgütlerde değişim, gittikçe kesinlik kazanan ve kademeli olarak gelişen bir süreç olarak tanımlanmıştır.

Burnes (2004b: 151-152) ise örgütsel öğrenme üzerindeki görüş birliklerini beş maddede ifade ederken, konunun değişim ile olan ilgisini ortaya koymaktadır;

 Bir örgütün hayatı, onun çevredeki değişikliklerle aynı hızda veya daha hızlı olarak öğrenmesine bağlıdır.

 Öğrenme sadece bireysel değil toplu bir süreç olmalıdır.

 Örgüt çalışanlarının sistem yaklaşımıyla düşünmesine yönelik bir değişim olmalıdır.

 Örgütsel öğrenmeyi uygulayarak, bir örgüt hem değişen koşullara hızla uyum sağlama kabiliyetine sahip olur, hem de istediğinde kendisini değiştirebilecek yeteneği kazanır.

 Kendi kendisini değiştirme yetisinin ötesinde bir örgüt çevresine uyum sağlayabilir, çevresini etkileyebilir ve hatta değiştirebilir.

Huber (1991) ise değişim ve öğrenme kavramlarının birbirlerine göre durumlarını özetlemektedir “bir varlık, eğer bilgiyi işleme sırasında potansiyel

17

davranışlarının sınırları değişmiş ise öğrenir”25_{. Görüldüğü gibi örgütsel öğrenme} kavramındaki değişimin varlığı oldukça açıktır.