başlık altında öncelikle örgütsel değişim kavramındaki belirsizlik üzerinde durulmuştur. Ardından, farklı disiplinlerden incelenen örgütsel değişimin, bu çalışma kapsamında nasıl yorumlandığı belirtilmiş ve örgütsel değişimin neden hangi çerçevede incelendiği açıklanmıştır. Dolayısıyla, bu bölümde, yazından elde edilen bilgiler ışığında, bu çalışmada nasıl bir yol izlendiği gerekçelendirilmektedir.
5.1. Kavramsal Belirsizlik
Değişim ve dolayısıyla örgütsel değişim, bir kavram olarak keskin sınırlara sahip değildir. Üstelik değişim ve örgütsel değişim kavramlarına benzer anlamlı pek çok kavramla karşılaşılmaktadır ve bu benzerliklerin boyutları bile keskin sınırlarla belirlenememektedir. Anlamsal farklılıkların yanı sıra, örgüt kuramları, psikoloji, sosyoloji alanlarının konuya bakış açıları da çeşitlilik gösterebilmektedir. Psikoloji alanında, bireyle ilgili bakış açılarındaki farklılaşma veya sosyolojide toplumun işleyişi ile ilgili bakış açılarındaki farklılaşma da, değişimin farklı şekillerde yorumlanmasıyla sonuçlanmaktadır.
Konu değişim olduğunda, kesinlik arz eden bir yaklaşımdan bahsetmenin mümkün olmadığı için, pek çok farklı araştırmacı, pek çok farklı açıdan konuyu değerlendirmek için önemli çalışmalar gerçekleştirmiştir. Bu görüşler arasında bazı benzer noktaların bulunduğu görülmektedir, ancak genel geçer tanımlardan söz etmek mümkün görünmemektedir. Değişim ve örgütsel değişim kavramlarının kesin sınırlarla indirgenerek tanımlanması, kavramın yapısına aykırı durmaktadır.
Karşılaşılan bu belirsizliğin, değişim kavramının ölçümlenebilir ve ölçümlenemez boyutlara sahip olması ile de ilişkili olduğu düşünülebilir. Örneğin bir nesnenin şekil veya faz değiştirmesi, gözlemlenebilir ve ölçülebilir bir değişimdir, ancak zihinsel ve duygusal değişim, daha az ölçülebilir özelliktedir. Örneğin, Heraklitos değişmeyen tek şeyin değişimin kendisi olduğunu ifade ettiğinde; süreklilik arz eden, sabit olmayan bir unsurdan bahsetmektedir. Bu durumda, evrenin sürekli bir değişim içinde olduğu düşünüldüğünde, değişimin incelenebilmesi için araştırmacı açısından gözlemlenebilir veya ölçülebilir veriye ulaşmadaki zorluklar daha iyi anlaşılmaktadır.
70
5.2. Zamana Bağlı Farklılaşma
Değişimin veya değişen unsurun kişi tarafından algılanması için, kişinin bir kıyaslama / karşılaştırma yapması gerekmektedir. Bunun için de bir referans noktasına ihtiyaç bulunmaktadır. Referans ile karşılaştırma neticesinde ortaya konulan değişime konu unsurun, iki farklı şekilde ifade edildiği düşünülebilir; birincisi aynı zaman dilimi içinde yapılan değerlendirme sonucu iki farklı unsurun birbirinden ‘değişik olma’ durumu, ikincisi ise farklı zamanlarda yapılan karşılaştırma sonucunda bir unsurun zamanla ‘değişme’ durumu. Değişim ile ilgili bu iki ifade şeklinden ilkinde, kişi kıyaslamayı birbiri ile karşılaştırılabilecek ortak noktalara sahip unsurlar (kavram, nesne, olay vb.) arasında yapmaktadır. Örneğin, iki kalem için, bir tanesinin daha değişik olduğu sonucuna varılabilir. Değişim ile ilgili ikinci ifade şeklinde ise, bir unsurun kendi içinde değerlendirilerek, zamanla değişimi ifade edilmektedir ve bir zaman çizelgesi üzerinde ifade edilmektedir. Bu durumda referans noktası zaman çizelgesi üzerinde göreli ‘sıfır’ noktası olarak düşünülebilir. Başka bir değişle kişi geçmiş ile bugünü arasında bir bağ kurmaktadır. Karşılaştırmaya konu olan unsur, nitel veya nicel bir unsur olabilir. Bu çalışma kapsamında tanımlanan değişim de zamana bağlı değişimdir.
Dolayısıyla değişime konu olan unsurlar ortaya konulurken, çalışanlar, belli bir zaman dilimi içinde karşılaştırma yapmaktadır. Öyleyse, çalışanın ilgili iş yerindeki deneyim süresinin, değişime konu olan unsurlar üzerinde etkili olabileceği tahmin edilmektedir.
Örgütsel değişim, karmaşık ve koşullara bağlı eşsiz bir süreç olması dolayısıyla, her değişim için uygun olan kuralların belirlenmesi mümkün olamamaktadır (Jacobs, 1995). Bu sebeple ölçümüyle ilgili bazı sorunlar bulunmaktadır ki bu sorunlara Bergh ve Fairbank (2002) detaylı bir şekilde değinmektedir. Araştırmacıların değerlendirmesinde, değişime konu olan unsurun iki farklı zaman dilimindeki ölçümü üzerinden açıklama yapılmaktadır, değişimin ölçümünde iki farklı zamanda değerlendirmenin gerekliliği vurgulanmaktadır. Ne var ki, anlamlandırma teorisi konuya farklı bir bakış açısı getirmektedir. İnsanın algısının her zaman geçmişe göre oluştuğu görüşüyle (Hartshorne, 1962), anlamlandırma teorisine göre de, çalışan örgütü geçmişteki deneyimleri doğrultusunda açıklamaktadır (Weick, 1995: 26). Öyleyse, bir çalışanın örgütte nelerin değiştiğini anlattığında, geçmiş deneyimlerini de anlattığı bilinmektedir. Bu sebeple, çalışana
71
kurumda son zamanlarda nelerin değiştiğinin sorulması durumunda, çalışanlara geçmişi de göz önünde bulundurarak bugünkü algıları sorulmaktadır.
5.3. Öznelcilik, Sembolik Etkileşimcilik ve Algısal Farklılıklar
Değişim süreci, oldukça kapsamlı ve karmaşık bir yapıdadır. Bunun sebeplerinden birisi, değişim sürecinin keskin sınırlarla belirlenememesidir. Tanımındaki ve kapsamında belirsizlik sebebiyle, sürecin daha bütüncül bir bakış açısıyla değerlendirilmesi gerektiği düşünülmektedir.
İnsanın bütünü incelerken, kategorilerden faydalandığı (Bruner, 1958) ve bu sınıflandırmanın, insan düşüncesinin en doğal formu olduğu (Cohen, Lefebvre, 2005: 2) bilinmektedir. Böylece bütünü anlamak insan açısından kolaylaşmaktadır (Rosch, 1978). Bütünü kategorilere ayırma işlemi, aynı zamanda bir indirgemedir ve indirgeme sırasında, ana unsura ait bilgiler bir anlamda manipüle edilmekte ve kısmen göz ardı edilmektedir. Bu yüzden bütünü incelerken, olabildiğince farklı boyutlar oluşturmak ve bu boyutlarda çeşitlilik sağlamak, indirgemenin yarattığı veri kaybından kısmen kaçınılmasını sağlayabilir.
Bakış açılarındaki farklılaşmanın, insanoğlunun zamanla hayata bakış açısındaki değişimle ilişkili olduğu da düşünülebilir. Karpiak (2000) hayatı yorumlamamızı etkileyen süreci şu ifadelerle özetlemektedir;
“Bizim sabit, değişmeyen ve tahmin edilebilen evrenimiz solmaya yüz tuttu ve yerine gelen ise enerjiyle kaplı, hayat dolu, kendiliğinden ortaya çıkan, dinamik ve daima yeniden yaratma ile değişimin eşiğinde duruyor.”48.
Algıladığımız bu yeni evrende; kararlı, durağan bir yapı bulunmadığı anlaşılmaktadır. Postmodern teoriler de benzer şekilde bu sürece işaret etmektedir. Ayrıca, psikolojide öznelci yaklaşımın ve sosyal psikolojide sembolik etkileşimciliğin de kabul ettiği gibi, insan dünyayı farklı şekillerde algılamaktadır ve bu algının ortaya konulmasında, bireyin kendi penceresinden bakılabilmesi gerekmektedir. Örneğin üretim müdürünün değişmesi gibi nicel bir değişim için bile, bu değişimden etkilenmeyen bir kişi olan güvenlik görevlisi için, ilgili değişiklik anlamlı olmayabilecektir. Öyleyse değişimin, değişimden etkilenmeyen kişi için de
48
Metnin aslı: “Our stable, unchanging and predictable universe appears to be fading, and in its
place emerging one that is bursting with energy, teeming with life, emergent, dynamic and always on the verge of re-creation and change” şeklindedir (Karpiak, 2000).
72
anlamlı olması beklenmemelidir. Öte yandan bireyin, üzerinde doğrudan etkili olmayan bir değişim hakkında, çevresinden duyduklarından yola çıkarak fikir sahibi olması da mümkün görünmektedir.
Bu çalışmada da, örgütsel değişim sürecindeki belirsizlik göz önünde bulundurularak, değişimin sınırlarını keskinleştirecek bir öneri getirmekten kaçınılmıştır. Bunun yerine her bir çalışanın süreci farklı değerlendirebileceği öngörüsüyle, bireyin değişimle ilgili algısına odaklanılmıştır. Çünkü değişimin var olduğunu söyleyebilmek için, kişilerin veya grupların, bilişsel anlamda bu varlığı algılamaları ve ifade etmeleri gerekmektedir. Bu sebeple bu çalışmada değişimin incelenmesi, bilişsel bir yaklaşım olarak anlaşılmalıdır. Bir kişinin eşik seviyesinin üzerinde olan ve varlığı dile getirilen/hissedilen bir değişim, bu kişi için var olmaktadır. Bu açıdan bakıldığında, değişim kavramı yerine ‘algılanan değişim’, “değişen unsur” yerine de “değiştiği düşünülen unsur” ifadelerinin kullanılması daha doğru olacaktır. Böylece değişimdeki belirsizlik de bir anlamda vurgulanmış olmaktadır.
Algılanan değişimin niceliği olan yönü, şiddeti, sıklığı, etki süresi vb. unsurlarla ilgili olarak, genel geçer bir yargıya ulaşmak mümkün olmayabilecektir, çünkü birey bazında algı farklılıkları bu boyutların anlaşılmasında da etkilidir. Bu sebeple algılanan değişimle ilgili unsurları, özneden öğrenmek gerekliliği doğmaktadır. Öyleyse değişim; bir zaman aralığında, bireyin algı eşiğini geçen farklılaşmanın ifade edilmesiyle var olan ve anlam kazanan bir süreçtir. O halde belirtmek gerekir ki; kişinin/grubun/toplumun değişim ile ilgili algısı, araştırmacı için ‘gerçek’ anlamına gelmektedir. Çalışma boyunca, öznelci yaklaşımda önerildiği şekilde, her bireyin biricik olduğu varsayımıyla, her bir kişinin bilişsel süreçlerinin farklı yürüdüğü düşünülerek hareket edilmiştir.
Bu bakış açısında, sembolik etkileşimciliğin de açıklayıcı olduğu görülmektedir. Sembolik etkileşimcilik, Blumer (1937) tarafından ifade edildiği gibi, bireylerin çevresiyle ilgili unsurları algılamasında, bu unsurların bireyin kendisine ne anlam ifade ettiği ve bireyin toplum ile etkileşimi önemli olmaktadır. Burada da bireyin toplumla etkileşimi düşünüldüğünde, örgütlerin kısman kapalı bir ortamda, izole bir toplumsal grubu temsil ettiği düşünülebilir. Örgüt içindeki çalışanlar birbiri ile etkileşim halindedir ve bu süreç, bireylerin çevrelerini algılayış şekillerine yansımaktadır. Bu etkileşim aynı zamanda bir benzeşim süreci olmakla beraber,
73
birey yine de kendi gerçekliğini oluşturmakta ve bireyler arası farklıklar ön plana çıkmaktadır.
5.4. Örgütsel Değişimin Düzeyi
Zimmermann (2011: vii) örgütsel değişimin, insan ile sistem olan örgüt arasında bir yerde olduğunu ifade etmektedir. Koçel (2014: 784-787) de değişimin özelliklerini anlatırken, değişimi; kişisel ve örgütsel olmak üzere iki düzeyde incelemiştir. Bu karşıtlık, özgür irade ve belirlenim arasındaki ilişkide de karşımıza çıkmaktadır. Bireyin örgüt değişiminde ne şekilde etkili olduğu, bireyin değişim üzerindeki etkisi ve değişen çevrenin birey üzerindeki etkisini, yapılaşma kuramındaki bakış açısıyla yorumlamak gerekmektedir. Birey örgütsel değişimi etkilerken, değişen unsurlar da bireyi etkilemektedir.
Bu çalışmada ise, kimi değişimlerin birey, kimilerinin birim, kimilerinin ise bütün bir örgüt üzerinde etkili olduğu düşünülmüştür ve bu düzeyin de çalışan algısına göre değiştiği öngörülmüştür. Örneğin, bir değişiklik kimi çalışanlar için bütün kurumu etkilemişken, kimileri için sadece belirli bir kesim üzerinde etkili olmuş olabilir. Bu bakış açısıyla, değişimin etki düzeyinin de çalışanların algısına göre incelenmesi gerektiği sonucu doğmuştur.
5.5. Örgütsel Farklılıklar ve Postmodernizm
Örgütsel değişimin dinamik doğası ve içinde barındırdığı belirsizlik, çeşitli örgütsel çalışmalara da konu olmuştur. Her ne kadar bir zamanlar ‘belirsizlik’, örgütsel yönetimin temel sorunu olarak ifade edilmişse de (Thompson, 1967), örgütlerdeki belirsizlik artık yazında önemli bir yer tutmaktadır ve karmaşık örgütlerin ortaya çıkmasıyla birlikte, belirsizlik bilimsel yönetimin bir parçası olarak değerlendirilmektedir (Shenhav, Weitz, 2010: 3,5).
Bu bakış açısına uygun olan postmodern yaklaşıma bakıldığında ise, gerçekliğin kesin sınırlarla tanımlanamayacağı üzerinde durulurken, daha esnek ve geçirgen bir epistemolojinin benimsenmesi ve mevcut teorilerin katı çizgilerinden ayrılmak gerektiğine işaret edilmektedir. Bu çerçeveden değerlendirildiğinde, araştırmaların çoğunlukla farklılıklara odaklandığı ifade edilmektedir. Örgütsel çalışmalar için ise, postmodern epistemolojiyi yakalayabilmek için daha yerel anlatılara yer verilmesi gerektiği ifade edilmektedir.
74
Yerel anlatılar, belirli işletmelerin kendi başına incelenmesi olarak düşünülebilir. Bu bakış açısı örgütsel farklılığa da vurgu yapmaktadır. Örneğin aynı ülkede faaliyet gösteren bir turizm acentesi ile bir konserve gıda üreticisi için, son birkaç yıldır değişen unsurlar düşünüldüğünde, ülke genelindeki değişimlerden iki kurumun farklı şiddetlerde etkilendiği görülebilecektir. Dolayısıyla değişime konu olan unsurların işletmeye özel olması beklenmektedir.
Bu çalışmada, bir işletmede değişime konu olan unsurlar, yazındaki çalışmalardan alınmamıştır. Bunun yerine, her işletmeye özel olan unsurların elde edilmesinin, daha zengin ve temsiliyeti yüksek veri sağlayacağı düşünülmektedir. İşletme özelinde elde edilen ve değişime konu olan unsurlar ise, artık genel geçerlilik özelliğine sahip değildir. Her birey biricik olduğu gibi, her işletme de biricik olarak düşünülebilir ve değişime konu olan unsurlar da işletmeye özel olarak değerlendirilmelidir.
5.6. Varsayımlar ve Araştırma Soruları
Önerilen modelin açıklanması başlığı altında değinilen ve bu çalışmanın temel yaklaşımını ortaya koyan varsayımlar, bu bölümde özetlenmiştir.
Birinci varsayım, değişim ve örgütsel değişim kavramlarının tanımındaki belirsizlikten yola çıkarak önerilmektedir. Bireylerin değişim ile ilgili algısındaki farklılaşma, bilişsel teori ile ilişkilendirilmektedir ve tıpkı zihinsel süreçlerde olduğu gibi, farkındalık için uyaranın belirli bir eşik seviyesinin üzerinde olmalıdır. Bu farklılığın anlaşılması için, örgütsel değişimin bireyin çerçevesinden değerlendirilmesi gerektiği ise hem sembolik etkileşimcilik, hem de psikoloji alanındaki öznelci yaklaşım ile açıklanabilir. Ayrıca örgütsel değişimin ölçülebilmesi için belirli bir zaman aralığının dikkate alınması gerekliliği de yazında bulunmaktadır. Bu unsurlar bir arada düşünüldüğünde, değişimin tanımı ile ilgili bir öneride bulunulmaktadır.