Örgütsel bağlılık alan yazınında genel olarak Allen ve Meyer’in üç boyutlu bağlılık modeline rastlanmakla beraber başka örgütsel bağlılık sınıflandırmaları da bulunmaktadır. “Örgütsel bağlılık ile ilgili ilk sınıflama Becker tarafından yapılmıştır. Becker (1960, s. 32) örgütsel bağlılığı; bireyin örgütle karşılıklı iki taraf olarak bahse girdikleri bir süreç olarak tanımlamaktadır ve örgütsel bağlılığı “bilinçli bir taraf tutma davranışı” olarak ifade etmektedir” (Koç, 2009, s. 202). Kendini örgüte adamış bir kişinin performansının artması beklenir. Bu hem örgüt için hem birey için olumlu sonuçların meydana gelmesini sağlar. Yine öğretmenlerin motivasyon, memnuniyet ve hoşnutluğunun artmasına, kendisine saygısının gelişmesine, güveninin artmasına, öğretmenin okulu kendisine destek olarak görmesine neden olur (Blase, 1999’dan aktaran Bakioğlu ve İnandı, 2001, s. 516). Diğer örgütsel bağlılık sınıflandırmaları ise aşağıdaki gibidir:
2.5.1. Etzioni’nin Sınıflandırması
Etzioni (1975)’ye göre örgütsel bağlılık, üyelerin örgüte bağlılıkları açısından üçe ayrılır. En olumsuz uçta, negatif yabancılaştırıcı (alienative), ortada nötr-hesapçı ve en olumlu uçta ise pozitif-moral bağlılık vardır. Yabancılaştırıcı bağlılık, birey, örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman meydana gelirken; nötr veya hesapçı bağlılıkta, bireyler bağlılık düzeylerini, güdülerini karşılayacak şekilde ayarlayabilirler (Balay, 2000, s. 20). Etzioni (1961, s. 9-10)’ye göre kişiler örgütle ahlaki, çıkarcı ve yabancılaştırıcı olmak üzere üç şekilde ilgilenirler. Bunlardan ahlaki ve yabancılaştırıcı katılım duygusal temellere dayanan, çıkarcı katılım ise örgütün bir araç olarak görüldüğü, değiş-tokuşa dayanan katılımdır (Kul, 2010, s. 68).
2.5.2. Katz ve Kahn’ın Sınıflandırması
Çalışanların sistem içindeki eylemleri hem iç ödüller hem de bazı dış ödüllerin bileşiminin sonucudur. İç ödüller anlatımsal devreyi, dış ödüller ise araçsal devreyi ifade etmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayrımı, kişilerin kendilerini sisteme verişlerinin /adayışlarının niteliğini belirtmektedir. İçsel bakımdan ödüllendirici olduğu durumlarda, anlatımsal devre söz konusudur. Buna benzer dış ödüllerin güdüleyici olduğu durumlarda
37
ise araçsal devreden bahsedilmektedir (Katz ve Kahn, 1977’den aktaran Bayram, 2006, s. 131).
2.5.3. Wiener’in Sınıflandırması
Weiner (1982), araçsal bağlılık ve örgütsel bağlılık ayrımına dayanan kuramsal modelin kurucusudur. Onun değerlendirmesinde araçsal bağlılık hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve çıkarlarına dönük olmayı ifade ederken; normatif-moral bağlılık ise değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleşmektedir. Bu moral ve normatif inançlar, içselleşmiş baskılar yaratmak suretiyle kişinin örgütsel amaç ve çıkarlarını karşılayacak biçimde davranmasını sağlar. Böylece araçsal güdüleyici eylemler kişinin kendisine yönelimli iken, normatif güdüleyici eylemler örgütsel eğilimler taşır (Newton ve Shore, 1992, s. 27’den aktaran Balay, 2000, s. 20).
2.5.4. O’Reilly ve Chatman’in Sınıflandırması
Örgütsel adanmışlığın; uyum, özdeşleşme ve içselleştirme olmak üzere üç aşaması vardır: Uyum: örgüte yüzeysel bir bağlılığı gösterir. Uyum, çalışanın yapmak zorunda olduğunu başka bir yol olmadığı için yapmasıdır. Özdeşleşme aşamasında bireyin örgüte ve çalışanlarına yakın olmak istediği asıldır. Özdeşleşme, bireyin değer verdiği şey ya da şeylerin sağlanması karşılığında örgütle kişilik bütünleşmesine girmesidir. İçselleştirme ise; adanmışlığın son aşamasıdır, birey ve örgütsel değerlerin karşılıklı uyumunu ifade eder (Balcı, 2010).
Uyum boyutu, ödül-maliyet değerlendirmesini öne çıkararak bireyi araçsal algılara; özdeşleşme ve içselleştirme boyutları ise, örgütün beklentilerine dönük sonuçlara yöneltmektedir (Balay, 2000, s. 18).
2.5.5. Allen ve Meyer’in Sınıflandırması
Araştırmalardan elde edilen sonuçlara doğrultusunda Allen ve Meyer 1990 yılında üç faktörlü bir model ortaya atmıştır:
38
2.5.5.1. Duygusal Bağlılık (Etkili Bağlılık)
Bu örgütsel bağlılık durumunda çalışan, “örgütün değerlerini güçlü bir şekilde kabul eder ve örgütün bir parçası olarak kalmayı ister. İş görenin örgüte bağlılığının en iyi şeklidir. Aslında bu kişiler, her işverenin hayalini kurduğu, gerçekten kendini örgüte adamış ve sadık çalışanlardır” (Çetin, 2004, s. 95).
“Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması Allen ve Meyer (1990)’a göre duygusal bağlılık, bireyleri örgüte duygusal olarak bağlayan ve içinde bulundukları örgütün üyesi olmaktan dolayı memnun olmalarını sağlayan, bireysel ve örgütsel değerler arasındaki bir uzlaşmadan ortaya çıkmaktadır” (Weiner, 1982’den aktaran Koç, 2009, s. 207).
“Protestan iş etiği, güç veya zor iş değerlerine bağlılığı, işin kendi başına bir amaç olduğu görüşünü, örgütün, içselleştirilmiş değerlerin doyurulduğu vazgeçilmez bir yapı olduğunu ve bunlara bağlanmak gerektiği tezini öne çıkarmaktadır. Diğer yandan zenginleştirilmiş işlerin daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık yarattığı; beceri çeşitliliğinin de örgütsel bağlılıkla orta düzeyde olumlu ilişki içinde olduğu ileri sürülmüştür. Buna göre işin bağlılık düzeyi üzerindeki göreceli az etkisi, işi kendileri için ikinci rol kabul eden işgörenler içindir” (Balay, 2000, s. 73).
2.5.5.2. Devam Bağlılığı (Hesapçı Bağlılık)
Örgütten ayrılmanın maliyetini göze almayı ve bunu kabul etmeyi anlatır. Buna göre devam bağlılığı, iş görenin örgütteki yatırımları, örneğin kıdemi ve yararlanmaları, oradan ayrılmanın maliyetini çok yüksek tutuyorsa çalışan kişi o örgüte bağlanır. Bu yaklaşım aynı zamanda örgütsel bağlılığı, ödül-maliyet bakış açısından irdelemektedir. Burada üzerinde durulan öğe, pazarlık ve örgütle birey arasındaki ilişkilerin karşılıklı değişebilir olmasıdır (Meyer ve diğerleri 1988’den aktaran Balay, 2000, s. 22).
“Bağlılık ile ilgili ilk kavramlar Howard Becker’in (1960) Side-bed teorisine dayanır. Bu yaklaşım, bağlılık kavramını kapsamlı bir şeklide açıklamaya çalışan en eski girişimlerden biridir. Bu teoriye göre, bağlılık gösteren bireyler bağlılıklarını belli belirsiz veya tamamıyla gizli çıkarları olduğu için göstermektedirler. Side-bed ifadesi Becker tarafından “bireyin örgütten ayrılması durumunda kaybedeceği çıkar ya da fayda” anlamında kullanılmıştır (Cohen, 2007’den aktaran, Koç, 2009, s. 204). Yine Koç (2009, s. 206),
39
devam bağlılığını düşük bağlılık düzeyi olarak ele almakta ve ilk fırsatta örgütten ayrılmanın yollarını arayacaklarından, bu bağlılık türünü gösteren bireylerin istenmeyen kişiler olabileceğini açıklamaktadır.
2.5.5.3. Normatif Bağlılık (Değer Bağlılığı)
Gül (2002, s. 45)’e göre normatif bağlılık, çalışanların örgütlerine karşı duydukları sorumluluğa ilişkin inancı göstermektedir. Ona göre, normatif bağlılık, çalışanın örgütüne bağlanmasını bir görev ve sorumluluk olarak algılamasını ve örgüte bağlılığın doğru olduğunu düşünmesi sonucunda geliştiğinden diğer iki tür bağlılıktan farklı bir yönü vardır. Wasti (2000), bunların yanında normatif bağlılığı, kişinin örgütten ayrılma sonucunda oluşacak kayıpların hesaplanmasından etkilenmemesi olarak açıklamaktadır. “Bu bağlılık düzeyinde, bireyin örgütte kalmayı kendisi için bir görev olarak görmesi ve örgütüne bağlılık göstermesinin doğru olduğunu hissetmesi etkili olmaktadır.” diye ifade eden Koç (2009, s. 206), bu bağlılık türünü orta dereceli (ılımlı bağlılık) kategorisinde ele almıştır.
Örgütsel bağlılık, işgörenlerin verimliliklerini ve iş yerlerinden ayrılma niyetlerini etkileyen önemli bir unsur olarak görülmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007, s. 39).