bağlılık üzerinde büyük etkiye sahip olduğu düşünülmektedir. Bu faktör grubuna, işgörenlerin örgütsel etik algılamaları da eklenmektedir (Özdevecioglu, 2003,s.116). İşgörenlerin örgütte hisselerinin olması ve kararlara katılma derecesi de örgüte bağlılığı etkilemektedir. Örgüt büyüklüğü ile örgüte bağlılık arasında da bir ilişki olduğu ileri sürülmüştür. İşgörenler, büyük örgütlerle kendilerini özdeşleştirmekte güçlük çekmektedirler. Buna karşılık büyük örgütler, üyelerine daha fazla terfi olanakları, daha fazla yan faydalar ve kişiler arası etkileşim fırsatları sağlayarak işgörenlerin bağlılık düzeylerini arttırabilir. Mathieu ve Zajac, yapmış oldukları meta analizin, örgütsel özelliklerle bağlılık arasında kuramsal olarak var olduğu iddia edilen ilişkileri desteklemediğini bulmuşlardır (Çırpan, 1999,s. 64).
Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerinde yapılan bir başka araştırmada Oliver (1990) demografik faktörlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin nispi olarak daha az; örgütsel ödüller ve iş değerlerinin ise, örgütsel bağlılıkla daha güçlü bir ilişki içinde olduğunu gözlemlemiştir. Bu bağlamda, güçlü katılımcı değerler sergileyen çalışanların daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır (İnce ve Gül, 2005,s.57–58). Bu durumda örgütlerde çalışanların bağlılığının sağlanmasında katılmacı yönetimin önemi ortaya çıkmaktadır. Çalışanların demografik özellikleri ne olursa olsun, bu özellikler değiştirilemez özelliklerdir. Ancak örgütlerdeki yönetim biçimi kolaylıkla değiştirilebilir. Özellikle katı bir hiyerarşinin ve otokratik yönetimin olduğu örgütlerde çalışanların örgütsel bağımlıklarının sorgulanması gerekmektedir.
2.13. Örgütsel Bağlılık Boyutları
Balay’ın (2000) O’Reilly ve Chatman’dan aktardığına göre örgütsel bağlılık örgüte psikolojik olarak kendini adamadır ve uyum (compliance), özdeşleşme ve içselleştirme (internalization) olmak üzere üç boyut ve aşamada ele alınabilir:
A) Uyum: Örgüte yüzeysel bir bağlılığı ifade eder. Uyum halinde çalışan yaptığını yapmak zorunda olduğu için yapar. O halde uyumda bireyin zorla uyması söz konusudur. Birey bir şeyi gerçekten inandığı için değil de, ceza korkusu ya da ödül beklentisi içinde, kendini mecbur hissettiği için yapması söz konusudur (Balay,2000, s.96). Örgütlerde bu türden bir bağlılığın olması pek istenmemektedir. Özellikle okul gibi öğretmenlerin birçok fedakârlıkta bulunması gereken örgütlerde, işgörenlerin uyum aşamasında bağlılık göstermeleri, örgütün geleceği için tehlikeli olabilir.
B) Özdeşleşme : Bağlılığın ikinci aşaması olup bireyin örgüte ve çalışanlarına yakın olma isteğine bağlıdır. Özdeşleşmede birey, başkalarının etkilerini, kendini tanımlamaya imkân veren ilişkilerin, kurulması ve sürdürülmesi karşılığında kabul eder. Özdeşleşmede başkalarının hareket ve davranışları, başkalarıyla ilişkiye girmek ve bunu sürdürmek amacıyla benimsenir. Bu aşamada bireyin örgüte bir bağlılığı vardır ancak bu geçici bir bağlılık olabilir. Bu aşamada bireye hoşnutluk veren bir çekicilik vardır. Ancak örgütteki bu çekicilik kaybolunca bireyin de örgüte bağımlılığı sona erebilir (Balay,2000,s.100).
Bir kişi, bir grup veya örgütle çeşitli sebepler yüzünden özdeşleşmektedir. Grup üyeliği insanın kendisini tanımasına, bir ait olma hissine sahip olmasına ve kendini gerçekleştirmesine yardımcı olmaktadır. Bireye ait olma duygusu vermektedir. Şayet örgütün imajı, prestiji ve güvenilirliği yüksek ise üyeler daha fazla özdeşleşme göstermektedirler (Benkhoff, 1997,s.118).
C) İçselleştirme : Bağlılığın son aşaması olup birey ve örgütsel değerlerin karşılıklı uyumunu ifade eder. İçselleştirme, bireyin değerlerinin örgütsel değerlerle uyum içinde olması ve örgütsel değerlerin bireyin tutum ve davranışlarında etkili olmasıdır. İçselleştirme bir kere gerçekleştikten sonra, bireyin yeni etki kaynaklarıyla etkilenmesi gerekmez (Balay,2000,s.101). Bu aşamada artık birey örgütü ile bütünleşmiş ve örgütün sadık bir elemanı haline gelmiştir. Bugün bütün örgütler çalışanlarının örgütleriyle bu şekilde bütünleşmelerini istemektedirler. Örgütün
değerlerini kendi değerleri gibi gören, örgütün çıkarlarıyla kendi çıkarlarını bir tutan işgörenler, örgütün başarılı olması için çaba sarf ederler. Bu boyutta olan bireyler örgütleri için özel hayatlarından taviz verebilirler ancak bu da içselleştirme boyutunun kaçınılmaz sonuçlarındandır.
2.14 Örgütsel Bağlılığın Sonuçları
Örgütsel bağlılığın sonuçları, bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında işgörenlerin yüksek düzeydeki bağlılığı, örgütün dağılmasını hızlandırabilmektedir. Diğer taraftan amaçlar akılcı ve kabul edilebilir olduğunda ise, yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranışlarla sonuçlanması olanağı bulunmaktadır. Bağlılık örgütten ayrılma davranışı ile düşük düzeyde; düşük performans, artan devamsızlık ve gecikme gibi geri çekilme davranışlarıyla ise, daha yüksek düzeyde ilişki içindedir (Balay, 2000,s.83).
Örgütsel bağlılığın sonuçlarına ilişkin olarak, davranışsal sonuçların bağlılıkla en güçlü ilişkiye sahip olduğu bulunmuştur. Bunlardan özellikle iş doyumu, güdülenme, katılım ve örgütte kalma arzusu örgütsel bağlılıkla olumlu, iş değiştirme ve devamsızlık ise bağlılıkla olumsuz bir ilişki içerisindedir (Balay, 2000,s.83–84).
Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak yaptığı çalışmada Randall (1987), bağlılık düzeyleri ile bu düzeylerin işgörene ve örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını irdelemiştir. Bu bağlamda ortaya çıkan düşük, ılımlı ve yüksek örgütsel bağlılık kavramları aşağıda başlıklar halinde incelenmektedir:
A. Düşük örgütsel bağlılık:
Düşük düzeyde bağlılık, hem bireysel hem de örgütsel düzeyde olumlu ya da olumsuz etkiler bırakabilmektedir. Bu bağlılık düzeyinde birey, kendisini örgüte