davranmaları istendiğinden kaynaklanmamaktadır. Bu bağlılık hissi, İşgörenlerin yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmaları nedeniyle belli davranışsal eylemleri sergilemelerine yardım etmektedir (Balay, 2000,s.22).
İşgörenlerin örgütte kalmaları ile ilgili yükümlülük duygularını ifade eden normatif bağlılıkta esas olan zorunluluktur. Bu doğrultuda, İşgörenlerin örgüte bağlılık duymalarında, yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmaları etkili olmaktadır. Bu tarz bir bağlılık, işgörenin çalıştığı örgüte karsı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması ve bu yüzden kendini örgütte kalmaya zorunlu görmesine dayanan bir bağlılıktır (Yalçın ve İplik, 2005,s.398).
Üç bağlılık sekli arttığında işgörenler örgütte kalmaya devam etmektedir, ancak birincide kalma güdüsü isteğe, ikincide gereksinime, üçüncüde ise yükümlülüğe dayanmaktadır.
Allen ve Meyer’in modeli, çalışanlar ile örgütler arasındaki bağlantıya ayrıntılı bir anlayış getirir. Bu model, bir çalışanın bir örgütün üyesi olarak kalmamayı istediği, kalmaya ihtiyaç duyduğu ve kalmaya zorunlu olduğu arasındaki ayrımı sağlar (Zangaro, 2001, s.16).
2.12. Örgüte Bağlılığı Etkileyen Faktörler
İşgörenlerin örgüte bağlılık hissetmesi, kendi iş verimlerini arttırarak örgüt için daha olumlu sonuçlar doğurabilmektedir. Bu yüzden örgüt yöneticilerinin çalışanların örgütsel bağlılığını etkileyen faktörleri bilmeleri gerekmektedir. Bu faktörler bilindiği zaman çalışanların örgüte bağlılığın veya yabancılaşmasının sebepleri de daha iyi anlaşılabilecektir.
Örgütsel bağlılığı etkileyen ve belirleyen çeşitli faktörler vardır. İşgörenlerin örgüte bağlılığını etkileyen bu faktörler şöyle sıralanmaktadır (Çetin, 2004,s. 99) :
1- Yaş, cinsiyet ve deneyim.
2- Örgütsel adalet, güven, iş tatmini. 3- Rol belirliliği, rol çatışması. 4- Yapılan işin önemi, alınan destek.
5- Karar alma sürecine katılım, işin içinde yer alma. 6- İş güvenliği, tanınma, yabancılaşma.
7- Medeni durum, ücret dışında sağlanan haklar. 8- Çaresizlik, iş saatleri, ödüller, rutinlik. 9- Terfi olanakları, ücret, diğer işgörenler.
10- Liderlik davranışları, dışarıdaki iş olanakları, işgörenlere gösterilen ilgi.
Örgütsel bağlılığı etkileyen unsurlar bireysel, örgütsel ve iş ile ilgili özellikler olarak genel bir çerçevede ele alınmaktadır. Örgütsel bağlılığı etkileyen bireysel özellikler bireylerin yaş, eğitim, cinsiyet gibi bazı demografik özelliklerinin yanı sıra denetim noktası, basarı güdüsü gibi bazı kişilik özelliklerini de kapsamaktadır. İş ile ilgili özellikler, işteki özerklik, işin önemi ve anlamlılığı, beklentilerin işte karşılanma düzeyi, geribildirim, sosyal etkileşim olanakları gibi ise ilişkin özellikler olarak belirlenmektedir. Örgütsel faktörler arasında ise, örgüt yapısı, büyüklüğü, ücret sistemleri, çalışma koşulları, kariyer olanakları, örgüt kültürü, yönetim tarzları, ast ve üst ilişkileri gibi unsurlar sayılmaktadır (Sağlam Arı, 2003,s. 23).
Mowday, Porter ve Steers’ın sınıflamasına göre örgütsel bağlılığı belirleyen dört faktör bulunmaktadır. Bunlar; bireysel faktörler, iş ve role ilişkin faktörler, iş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler ve örgüt yapısına iliksin faktörlerdir (Yalçın ve İplik, 2005,s.399). Bu faktörleri, detaylıca aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz:
A. Bireysel faktörler : Bireysel faktörler, demografik faktörler ile iş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler olmak üzere iki alt başlıkta incelenmektedir.
Demografik faktörler ile örgütsel bağlılık arasında güçlü ilişkiler bulunmaktadır. Demografik faktörler, yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, kıdem, işgörenin psiko-sosyal özellikleri, başarı güdüsü, kontrol odağı, içsel motivasyon, merkezi yaşam ilgisi gibi başlıklar altında incelenmektedir (Balay,2000, s.55–61).
Yaş ve örgütte çalışılan süre, zaman ile ilişkili faktörlerdir. Bu nedenle yaş ve örgütte bulunulan süre, bir işgörenin örgüte bağlılığının en önemli göstergelerinden birisidir. Örgütte çalışma süresi arttıkça, işgörenin örgütten elde ettiği kazançlar da artacak ve bu kazançlarda örgütsel bağlılığı etkilediği için, işgörenin yaşı arttıkça örgütsel bağlılığı da artacaktır (Yalçın ve İplik,2005,s.400).
Cinsiyet ile örgüte bağlılık arasında tutarlı bir ilişki vardır. Bir grup olarak kadınların bağlılıklarının, erkeklere göre daha fazla olduğu bulunmuştur. Bunun nedeni olarak, kadınların örgütte bulundukları pozisyonları elde etmede erkeklerden daha çok engel aştıkları ve bunun örgüte üyeliği olanlar açısından daha önemli hale getirdiği iddia edilmiştir. Mathieu ve Zajac, 20 yıl önceye dayanan bu açıklamanın yeniden gözden geçirilmesi gerektiğini iddia etmişlerdir. Meta analiz bulgularına dayanarak, yazarlar, cinsiyet ve bağlılık arasında tutarlı bir ilişki olmadığı sonucuna varmışlardır (Çırpan, 1999,s. 60).
İşgörenin eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılığı arasında ters yönde bir ilişki bulunmaktadır. İşgörenin eğitim düzeyi yükseldikçe örgütsel bağlılığı azalmaktadır. Bu ilişkinin nedeni, daha yüksek düzeyde eğitim alanların, örgütün karşılayamayacağı daha yüksek beklentiler içerisinde olmaları ve daha fazla iş alternatifine sahip olmalarıdır (Yalçın ve İplik, 2005,s.400).
Yapılan meta analizde medeni hal ile bağlılık ilişkisi yalnızca beş örneklemde incelenmiştir. Bu incelemede, bu değişken ile bağlılık arasında zayıf
düzeyde olumlu bir ilişki bulunmuştur. Bu değişkenler arasında neden bir ilişki olması gerektiği kuramsal olarak incelenmemiştir. Buna karşılık, medeni halin zorunlu bağlılıkla ilişkili olabileceğini söyleyebiliriz. Bunun nedeni ise, evli bireylerin genelde bekârlara göre daha fazla finansal yük üstlenmeleridir (Çırpan, 1999,s.61).
İş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler ise, başarı arzusu, katılımcı değerler ve çıkarcı değerler olarak ifade edilmektedir (Özdevecioğlu, 2003,s.115).
B. İş ve role ilişkin faktörler: İş ve role ilişkin faktörler, işin içeriği, iş kapsamı, rol çatışması ve rol belirsizliği alt faktörlerinden oluşmaktadır. Ayrıca, katılımcı yönetim, parasal ödüllendirme sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup bilinci, yetkilendirme ve otonomi sistemleri, öğrenme fırsatı da bu faktörlere ilave edilmektedir (Özdevecioglu,2003,s.115).
C. İş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler : Örgüt içerisinde herhangi bir pozisyonda çalışılan süre ve örgütte çalışılan toplam süre ile örgütsel bağlılık arasında da bir ilişkinin bulunduğu belirlenmiştir. Buna göre, işgörenin örgütteki toplam çalışma süresi ile bağlılık arasında olumlu yönde bir ilişki bulunurken, aynı pozisyonda geçirilen yıl sayısı ile bağlılık arasında ters bir ilişki bulunduğu ortaya çıkmıştır (Balay, 2000, s.58). Örgütte çalışılan süre arttıkça, örgütsel bağlılık da artmaktadır, ancak bir pozisyonda geçirilen süre, duygusal ve normatif bağlılığı azaltmaktadır (Yalçın ve İplik,2005,s.400).
İşgören ve yönetici arasındaki ilişkiler, örgütsel iklim, müşteri odaklı bir örgüt atmosferi, örgütün güvenilirlik düzeyi de bu faktör grubunda incelenmektedir. Bu gruptaki son belirleyici faktör ise iş tatminidir. İş tatmini, örgütsel bağlılığın önemli belirleyicilerinden birisidir (Özdevecioglu, 2003,s.116).
D. Örgüt yapısına ilişkin faktörler : Örgüt büyüklüğü, kurumsallaşma derecesi, kontrol derecesi, sendikalaşma oranı, örgüt imajı, toplam kalite yönetimi
uygulamaları, esnek çalışma saatleri, ücret sistemi ve kariyer olanakları örgütsel bağlılık üzerinde büyük etkiye sahip olduğu düşünülmektedir. Bu faktör grubuna, işgörenlerin örgütsel etik algılamaları da eklenmektedir (Özdevecioglu, 2003,s.116). İşgörenlerin örgütte hisselerinin olması ve kararlara katılma derecesi de örgüte bağlılığı etkilemektedir. Örgüt büyüklüğü ile örgüte bağlılık arasında da bir ilişki olduğu ileri sürülmüştür. İşgörenler, büyük örgütlerle kendilerini özdeşleştirmekte güçlük çekmektedirler. Buna karşılık büyük örgütler, üyelerine daha fazla terfi olanakları, daha fazla yan faydalar ve kişiler arası etkileşim fırsatları sağlayarak işgörenlerin bağlılık düzeylerini arttırabilir. Mathieu ve Zajac, yapmış oldukları meta analizin, örgütsel özelliklerle bağlılık arasında kuramsal olarak var olduğu iddia edilen ilişkileri desteklemediğini bulmuşlardır (Çırpan, 1999,s. 64).
Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerinde yapılan bir başka araştırmada Oliver (1990) demografik faktörlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin nispi olarak daha az; örgütsel ödüller ve iş değerlerinin ise, örgütsel bağlılıkla daha güçlü bir ilişki içinde olduğunu gözlemlemiştir. Bu bağlamda, güçlü katılımcı değerler sergileyen çalışanların daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır (İnce ve Gül, 2005,s.57–58). Bu durumda örgütlerde çalışanların bağlılığının sağlanmasında katılmacı yönetimin önemi ortaya çıkmaktadır. Çalışanların demografik özellikleri ne olursa olsun, bu özellikler değiştirilemez özelliklerdir. Ancak örgütlerdeki yönetim biçimi kolaylıkla değiştirilebilir. Özellikle katı bir hiyerarşinin ve otokratik yönetimin olduğu örgütlerde çalışanların örgütsel bağımlıklarının sorgulanması gerekmektedir.
2.13. Örgütsel Bağlılık Boyutları
Balay’ın (2000) O’Reilly ve Chatman’dan aktardığına göre örgütsel bağlılık örgüte psikolojik olarak kendini adamadır ve uyum (compliance), özdeşleşme ve içselleştirme (internalization) olmak üzere üç boyut ve aşamada ele alınabilir: