Öncüller, bir kavramın ortaya çıkmasından önce gerçekleşmesi gereken olaylar veya
durumlardır (Mekwa, Uys ve Vermaak, 1992). Daha önce yürütülmüş olan araştırmalar, birçok farklı faktörün örgütsel bağlılığa öncülük görevi yaptığını
göstermektedir. Araştırmacılar, kişisel özellikler ve demografik özellikler de dahil olmak üzere örgütsel bağlılık ile ilişkili olan birçok faktör olduğunu keşfetmişlerdir (Balfour ve Wechsler, 1990).
Mathieu ve Zajac (1990), katılımcıların işinin doğası, kişisel özellikleri, grup
liderlerinin örgüt üyeleriyle ilişkileri ve örgütsel bağlılığın öncüllerini anlamak için örgüt türüne dayalı bir meta-analiz gerçekleştirmiştir. Daha sonraki bir çalışmada Meyer, Stanley, Herscovitch ve Topolnytsky (2002), meta-analiz
yürütürken araştırma sürecini tekrarlamış, bu da örgütsel bağlılığın öncüllerinin temel olarak bireysel farklılıkları, yatırımları, demografik değişkenleri ve iş
deneyimini içerdiğini göstermiştir. Fornes, Rocco ve Wollard (2008), işyerinde örgütsel bağlılığın öncüllerini incelemiştir. Çalışmaları, amaçların
belirginliği, işin doğası, adalet, eşitlik, geri bildirim mekanizmaları, güçlendirme, tanıma ve özerklik gibi değişkenlerin işyeri bağlılığının önemli öncülleri olduğunu
ortaya koymuştur. Diğer önemli demografik öncüler arasında cinsiyet, yaş, medeni durum, kıdem, eğitim düzeyi ve liderlik tarzı yer almaktadır. Bunlar aşağıdaki gibi açıklanabilirler.
Çok az sayıda araştırma, yaşın örgütsel bağlılıkla ilişkili olmadığını göstermektedir (Chughtai ve Zafar, 2006; Yahaya ve Ebrahim, 2016); ancak diğer araştırmalar iki değişken arasında pozitif bir ilişkinin olduğunu ortaya koymuştur (Angle ve Perry, 1981; Mathieu ve Zajac, 1990; Cho ve Barak, 2008). Meyer ve Allen (1984)
tarafından yürütülen bir araştırma, yaşlı işgörenlerin örgütlerine karşı daha fazla bağlılık gösterdiklerini belirtmiştir, çünkü uzun süre çalıştıktan sonra
işgörenler iyi pozisyonlara sahiptir ve bu nedenle de genellikle daha fazla iş tatminleri vardır. Ayrıca, araştırmacılar, daha genç işgörenlerle karşılaştırıldıklarında örgüte daha uzun süre zaman harcadıklarından dolayı kendilerine daha fazla yatırım yapıldığı için yaşlı işgörenlerin daha fazla örgütsel bağlılığa sahip olduklarını da
ortaya koymuştur (Dunham, Grube ve Castaneda, 1994). Bazı araştırma sonuçları bunlardan farklılık göstermektedir, çünkü bazı sektörlerde ve kültürlerde yaş, işgörenlerin bağlılık düzeyleri ile negatif olarak ilişkilendirilmiştir.
Bazı araştırmalar cinsiyetin rolünü, örgütsel bağlılık açısından önemini vurgulamıştır; bununla birlikte bazı araştırmalar cinsiyetin bağlılığı etkileyen önemli bir faktör olduğunu bildirdiği ancak bazı araştırmalar da bunun örgütsel bağlılıkla anlamsız bir korelasyona sahip olduğunu gösterdiği için karma sonuçlar ortaya konulmuştur. Ngo ve Tsang (1998) ve Joiner ve Bakalis (2006) cinsiyetin örgütsel bağlılık üzerinde anlamsız bir etkisinin olduğunu belirtmektedir; bu nedenle, bir kişinin cinsiyetinin onun çalıştığı örgüte olan bağlılığı üzerinde kesin bir etkisi olduğu iddia edilemeyecektir. Örgütsel bağlılığın farklı yönleri ayrı ayrı analiz edildiğinde, Abdulla ve Shaw (1999) erkeklerin, kadın meslektaşları ile karşılaştırıldıklarında devam bağlılığı gösterme ihtimallerinin daha yüksek olduğunu bildirmişlerdir. Daha sonra yapılan bir araştırmada, Akintayo (2010) cinsiyet farkının işgörenlerin örgütsel bağlılığını etkilediğini keşfetmiştir. Bulgularına göre, erkekler, kadın meslektaşları ile karşılaştırıldıklarında daha farklı örgütsel bağlılık göstermektedirler. Bu bağlamda, araştırmacıların çoğunluğu örgütsel bağlılık ve cinsiyet arasında ilişki kuramamışlalardır, bu nedenle çoğu, söz konusu değişkenler arasında herhangi bir ilişki olduğunu doğrulamamışlardır (Ngo ve Tsang, 1998; Joiner ve Bakalis, 2006).
Medeni durum açısından, evli işgörenlerin, bekarlar ile karşılaştırıldıklarında örgütlerine daha yüksek düzeyde bağlılık gösterdiklerini ispat eden önemli ampirik kanıtlar bulunmaktadır (Angle ve Perry, 1983; Mathieu ve Zajac, 1990). Angle ve Perry (1983), evli kişilerin bağlılıklarının daha yüksek düzeyde olduğu yorumunu
yaparlarken, bunun nedenini evli insanların ailelerine karşı daha fazla sorumluluk sahibi olmalarına bağlarlar ve bunun da daha yüksek örgütsel bağlılık
göstermelerine neden olduğunu ifade ederler. Evli işgörenlerin daha fazla finansal ihtiyaçları olduğu ve daha istikrarlı bir hayata ihtiyaç duydukları açıktır; bu yüzden de onlar örgütlerine bağlı kalmayı tercih ederler (Angle ve Perry, 1983; Abdulla ve Shaw, 1999; Hrebiniak ve Alutto, 1972). Joiner ve Bakalis (2006) gibi araştırmacıların görüşleri, yukarıda belirtilen araştırmalara göre farklılık
göstermektedir, çünkü araştırmaları evli işgörenlerin bekar meslektaşlarına kıyasla düşük örgütsel bağlılık düzeylerine sahip olduklarını göstermektedir. Aynı yıl, Chughtai ve Zafar (2006) medeni durumun işgörenlerin örgütsel bağlılığı üzerinde bir etkisi olmadığını belirtmişlerdir.
Bazı çalışmalar işgörenin bağlılıkları ile eğitim düzeyleri arasında negatif bir ilişki olduğunu belirtmiştir (Angle ve Perry, 1983; Mathieu ve Zajac, 1990). Söz konusu
araştırmalar bulgularını, yüksek eğitimli işgörenin daha fazla alternatif fırsatlara sahip olması nedeniyle, negatif korelasyonun ortaya çıkabileceği şeklinde detaylandırmaktadır (Mathieu ve Zajac, 1990). Diğer araştırmacılar da aynı
bulguları doğrulamış ve yüksek eğitimli işgörenlerin, işlerini değiştirme ihtimallerinin daha yüksek olduğu konusunda benzer açıklamalar yapmıştır (Chughtai ve Zafar, 2006; Joiner ve Bakalis, 2006). Bulgulara göre, yüksek eğitimli işgörenler, daha az eğitimli meslektaşlarıyla karşılaştırıldıklarında daha fazla beklenti içinde olduklarından daha düşük duygusal bağlılık düzeyleri sergilemişlerdir (Mowday, Porter ve Steers, 1982). Birkaç çalışma da, işgörenlerin eğitim sdüzeylerinin örgütsel bağlılık ile ilişkili olmadığını belirtmiştir (Joiner ve Bakalis, 2006; Balfour ve Wechsler, 1996).
Çeşitli araştırmalar, kıdemin, işgörenin örgütsel bağlılığı ile pozitif yönde bir ilişkisi olduğunu göstermektedir (Mathieu ve Zajac, 1990; Meyer, Stanley,
Herscovitch ve Topolnytsky, 2002). Meyer ve Allen (1997) bu olayı bağlılık gösteren işgörenler aynı iş yerinde çalışmaya devam ederken, bağlılığı
olmayanların ayrılması şeklinde açıklamıştır. Iqbal, Kokash ve Al-Oun (2011)
kıdemi, bir işgörenin bağlılık düzeyini gösteren “en iyi pozitif tahmin” olarak nitelendirmiştir. Meyer ve Allen (1997) dahil olmak üzere diğer
araştırmacılar, işgörenlerin örgütleri ile duygusal bağ geliştirmelerinin muhtemel olduğunu ve söz konusu duygusal bağın işlerini değiştirmelerine izin vermeyerek zaman içinde arttığını gözlemlemiştir (Meyer ve Allen, 1997). Diğer yandan, Walumbwa, Orva, Wang ve Lawler (2005) çalışmalarında örgütsel bağlılık ile örgütsel kıdem arasında negatif bir ilişki olduğunu bildirdikleri için bu açıklama ile çelişmektedirler. Chughtai ve Zafar (2006) gibi bazı araştırmacılar, kıdem ile işgörenlerin örgütsel bağlılıkları arasında bir ilişki olmadığını belirtmiştir. Balfour ve
Wechsler (1996) tarafından belirtilen bulgular da, kıdemin, kamu kuruluşlarında işgörenlerin örgütsel bağlılığının öncülü olmadığını ortaya koymaktadır.
Liderlik tarzı açısından, çok sayıda araştırma, örgütsel liderlerin liderlik tarzının işgörenin örgütsel bağlılığını önemli ölçüde etkilediğine dair ampirik kanıtlar ortaya koymuştur. Daha önce gerçekleştirilen pek çok araştırma, liderlik ve bağlılık ölçümlerinin farklı göstergelerini incelemiştir. Bunların çoğu, söz konusu değişkenler arasında pozitif ilişki olduğunu belirtmiştir. Yousef (2000), işgörenlerin örgütsel bağlılıkları ile liderlerin davranışları arasında anlamlı pozitif bir ilişki olduğunu belirtmiştir. Bazı işgörenlerin örgütlerine daha fazla bağlılık gösterdiği; sonuç olarak, daha memnun kaldıkları ve temelde örgütsel liderleri, katılımcı liderlik uyguladığı için iş başında daha iyi performans gösterdikleri sonucuna ulaşmıştır (Yousef, 2000).
Yiing ve Ahmad (2009), liderlik davranışları ile örgütsel bağlılık arasındaki pozitif bağın yeterli ampirik kanıtını sağlayan başka bir çalışma yürütmüştür. Genel olarak liderlerin katılımcı, yönlendirici ve destekleyici liderlik tarzları uyguladığı örgütlerde işgörenler örgüte karşı daha bağlıdırlar. Lok ve Crawford (2004) tarafından yapılan bir başka çalışma, liderlik tarzının, işgörenin örgütsel bağlılığında oldukça önemli bir öncü rol oynadığını göstermektedir. Dale ve Fox (2008) tarafından yapılan bir araştırma, katılımcı liderlik tarzının örgütsel bağlılık üzerinde olumlu bir etkisi
olduğunu göstermektedir. Awan ve Mahmood’un (2010) bakış açısı yukarıda bahsi geçen araştırmalarla çelişmektedir, çünkü liderlik tarzı ile örgütsel bağlılık arasındaki bağlantıyı incelediklerinde, birçok ofis müdürü otokratik
uygulamalara uyum sağlamış olmasına rağmen, işgörenlerin oldukça yüksek örgütsel bağlılık gösterdiklerini tespit etmişlerdir.