Örgüt Yönetiminde Motivasyon

Yöneticiler işletme içinde, motivasyon konusuyla çok yakından ilgilenmek zorundadırlar. Çünkü yöneticinin başarısı astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bilgi yetenek ve güçlerini tam olarak bu yönde harcamalarına bağlıdır. Yöneticinin başarısı, onunla birlikte çalışan iş görenlerin performansıyla ölçülür. İş görenlerin performansı ise, onların ihtiyaçlarının, beklentilerinin ve isteklerinin yerine getirilmesiyle yakından ilişkilidir

176 _{Besim Baykal, Motivasyon Kavramına Genel Bir Bakış, İstanbul Ünv.Yay. No:2524, İstanbul,}

Yöneticiler bir taraftan örgüt amaçlarını gerçekleştirmek için iş görenleri motive ederken diğer taraftan da kendi beklentilerini, isteklerini, arzularını ve ihtiyaçlarını gerçekleştirmeye çalışırlar. Bu yüzden yöneticilerin de etkin bir biçimde motive edilmeleri gerekir, motive olmamış bir yöneticinin kendi iş görenlerini de motive etmesi oldukça güçtür.177

Günümüzde yönetici sadece yol gösterme ve kontrol işlevlerini yerine getiren kişi değildir. Beraberindekilerin işlerini kolaylaştıran, onları destekleyen ve onlara sevgi ve bağlılık aşılayabilen bir kişiliğe sahip olması gerekir. Bu da, sadece organizasyonla ilgili koşullan belirlemek ve bunları yerine getirmekle değil, çalışanların enerji ve çabalarını, örgüt amaçlarının gerçekleşmesine yardımcı olabilecek şekilde kanalize etmekle mümkün olabilir. İş görenin organizasyon içindeki ve dışındaki fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarım gidererek motivleri iyi anlayan, yorumlayabilen yönetici iş görenden maksimum verimlilik alma yönünde gerektiği gibi yararlanma yollarını da bulacaktır.178

3.1.1.1. Yönetimde Motivasyon

Yöneticilikle motivasyon işlemi şu süreçlerle özetlenebilir:179

• Yönetim, çalışanların mümkün olabilecek en yüksek verimi sağlamalarını arzular.

• Yönetici durumunda bulunan bazı kimseler, her insanın bencil olduğunu ve tatmin olma yollarını aradıklarını düşündüklerinden; tatminkârlığın her insanda ancak doğuştan mevcut bazı ihtiyaçların karşılanması sonucunda olacağını kabul etmektedir.

• Tatminkârlığın sağlanabilmesi için yönetici belirli bir anda bir kimsede hangi tipten ihtiyacın en şiddetli derecede var olduğunu tahmin eder.

• Bu tahmin ve görüşe dayanarak, çalışanın ihtiyacını karşılayabilecek özel teşvik unsurunu seçerek, dıştan gelen bir etken olarak uygular.

• Bu etkenin doğuracağı arzu, o kimseleri işleri yoluyla amaca erişmek üzere harekete getirir.

177 _{Meral Aşıkoğlu, İnsan Kaynaklarını Verimliliğe Yönlendirme Aracı Olarak Motivasyon,}

Üniversite Kitapevi, (Eko Ofset), İstanbul, 1996, s.36

178 _{Kaynak, s.114}

• Bu hareket ve çabanın doğuracağı verimlilik, arzulanan sonucun sağlanması demek olacağından, çalışanları memnun edici bir faktör meydana gelmiş olur.

3.1.1.2. Yönetici Açısından Motivasyon

Yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Çünkü yöneticinin başarısı astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına; bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır. Başka bir değişle motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir. Kişiler çok çeşitli davranışlar gösterirler. Bu davranışların değişik nedenleri olabilir. Yönetici açısından önemli olan personelin organizasyonun amaçlan doğrultusunda davranmalarıdır. Motivasyon kişisel bir olaydır.180

Sıkıcı işlerde çalışan, kendi kendilerine karar verme özgürlüğü hemen hemen hiç olmayan iş görenlerin, doğal olarak tembelliğe, inatçılığa kayma tehlikeleri vardır. Yöneticiler onları bazı güdüleme araçlarından yararlanarak etkin ve verimli hale getirebilirler. Bunun için insanları güdüleyen nedenler belirlenmeli ve istekleri yerine getirilmeye çalışılmalıdır. Böylece hem kendi kişisel ihtiyaçları karşılandığı gibi hem de örgütün amaçlarına ulaşmak üzere bir ortam yaratılabilecektir.181

Motivasyon ancak davranışların yorumlanması ile hakkında fikir ileri sürülebilecek bir konudur. Motivasyon gözlenebilen bir olay veya mikroskop altında incelenebilen bir şey değildir. Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kişilerin davranışlarının yorumlanması ile anlaşılabilir. Kişinin davranış şekli motivasyonunu gösterir. Dolayısıyla yöneticilerin personelin davranışlarını yorumlaması, bu yorumlamanın sonuçlarına göre onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliştirmesi zorunludur. Motivasyon konusu önderliğin tamamlayıcısıdır. Pek çok durumda etkin önderlik, personelin motivasyonunu da etkilemektedir. Bu nedenle motivasyon konusu yöneticilerin üzerinde önemle durmaları gereken konulardan birisidir.182

180 _{Tamer Koçel,İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınevi, 6. Baskı, İstanbul,1998, s.434}

181 _{Eren, s.474}

3.1.1.3. İnsan Kaynaklan Yönetimi Açısından Motivasyon

Motivasyon, insanı belirlenmiş bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için gösterilen çabaların toplamı olduğuna göre, motivasyon kavramının işletmede insan faktörü açısından iki yönü vardır. Biri iş görenler diğeri de yöneticilerdir.

İş görenleri motive etmedeki temel amaç, onlarda daha çok çalışma, istek ve arzusu yaratabilecek faktörleri bularak, onların ihtiyaçlarını olabildiğince karşılamak ve istekle çalışmalarını sağlamaktır. Burada yöneticilere düşen en önemli görev, iş görenlerin ihtiyaçlarını iyi bir biçimde analiz edip onları amaçlara ulaşma yolunda etkin bir biçimde motive etmektir. Burada önemli bir nokta da yöneticilerin ihtiyaçlarının da iyi bir biçimde belirlenip onların etkin şekilde motive edilmeleri: gerekliliğidir.183

3.1.1.4. İş görenler Açısından Motivasyon

Motivasyon, iş görenler açısından son derece önemlidir. Motivasyonun asıl kullanılış nedeni çalışanlardır. Çünkü iş görenlerin başarısı, örgütün işine yarayabileceği gibi kendi işine de yarayacaktır.

İhtiyaçlar gün geçtikçe artmakta, yeni bulunan veya geliştirilen araçlar belirli bir süre sonra reklâm vb. nedenlerle ihtiyaç durumunu almaktadır. Böylece çağdaş insan, sürekli olarak daha fazlasını beklemektedir. Örgütte motivasyon açısından uygun bir ortamın bulunması, iş görenler için ihtiyaçları gidermede ve amaçlara ulaşmada son derece yararlı olacaktır. Motivasyon etmenlerinin çekici olmadığı, hatta bulunmadığı bir durumda ise ihtiyaçlara ve amaçlara ulaşmak bir yana, iş görenler yeteneklerini ve çalışma kapasitelerini tam olarak kullanamayacaklarından, moral açısından zayıf, tatmin konusunda yetersiz ve örgüte katkıda bulunma eğiliminde oldukça kısır bir durum alacaklardır.184