Öğrenen Organizasyonların Yapısal Özellikleri

Yapı örgütün araçsallığını oluşturur, örgüt içindeki iletişim ve kontrol mekanizmalarını, yetki ve sorumluluk alanlarını belirler. Örgütün yapısı da öğrenmeyi etkileyen önemli unsurlardan biridir. Yapının esnek olmaması ve bürokratik kısıtlamalar örgüt içindeki öğrenmeyi engeller. Öğrenen organizasyonlar ise esnekliğe, açıklığa, serbestliğe ve fırsatların değerlendirilmesine önem veren yapısal karakteristikleri taşımaktadırlar. Öğrenen organizasyon yapıları öğrenme ihtiyacı üzerine kurulmuşlardır. Örgüt sınırları, örgütün dış çevresi ile kolaylıkla alışveriş yapabilmesi için oldukça geçirgen bir yapıya sahiptir. Bu öğrenme ihtiyacından yola çıkarak yapıda

154_{Pedler ve diğ., s.19}

öğrenmeyi destekleyen, onlara gerekli serbestîyi tanıyan ve kaynakları insanlara sunan bir anlayış hâkimdir.156

Öğrenen organizasyonların yapısal özellikleri arasında geçirgenlik, esneklik ve dostluk ağı bulunmaktadır. Öğrenen organizasyonlar, bilgi akışını artırabilmek ve yeniliklerden haberdar olabilmek için yüksek oranda geçirgen sınırlara sahiptirler. Yö- netimle çalışanlar, müşteriler, ortaklar ve rakipler arasında yakın, sıkı ve şeffaf ilişkiler bulunmaktadır. Çünkü örgüt yapısı öğrenme ihtiyacı üzerine kurulmuştur. Yönetim bu amaçla, öğrenme için gerekli kaynakların tümünü seferber etmektedir.157

B. Bilgi Paylaşımı

Öğrenen organizasyonlar için en önemli kaynak bilgidir. Bilginin zamanında, doğru ve tam bir biçimde kullanıcıya ulaşması, onun karar sürecinde yaratacağı katma değeri de artıracaktır.

İhtiyaçların anlaşılması ve problemlerin çözülebilmesi için, çalışanların çevrelerindeki değişimlerden haberdar olmaları gerekir. Bu nedenle bilgi, tüm çalışanlar için aynı ölçüde ulaşılabilir olmalı ve paylaşılmalıdır. Bilgi, örgütün damarlarında dolaşan kan gibidir. Bilginin tam olarak, zamanında ve herkes tarafından aynı seviyede paylaşılması, öğrenen organizasyonların etkinliğini artırmaktadır.158

Bilgiyi bulma, depolama ve ulaşma ile ilgili teknolojiler, insanların güç ve yetkilerini artırmak için kullanılmaktadır. Öğrenen organizasyonlarda bilgi, tüm kullanıcılara aynı derecede açık bir şekilde sunulur. Bilginin örgüt içinde etkin şekilde kullanımını ise "bilgi teknolojileri" sayesinde gerçekleşir. Bilgi teknolojilerindeki gelişmeler, işletmenin karar verme sürecini hızlandırırken, bilginin paylaşımını ve sinerjik etki yaratarak bilginin artmasını da sağlar.

C. İç Müşteri Kavramı

İç müşteri kavramı, Toplam Kalite felsefesinin en önemli parçalarından biri olan, tüm birimlerin birbirlerini müşteri-tedarikçi ilişkisi içinde değerlendirmesi anlamını

156 _{David Leı, John W, Slocum, Robert A.Pıtts, “Designing Organizations for Competitive Advantage:}

The Power of Unlearning and Learning”, Organizational Dynamics, Vol 27, No:3, (Winter 1999), s.33

157 _{Michael E.Mcgıll, John W.Jr.Slocum, “Unlearning the Organizations”, Organizational Dynamics,}

Vol. 22, No:2, Autumn1993), s.77

taşır. Burada amaç iç müşterilerin tatmin edilmesi ve bireyler, gruplar ve bölümler arasında sürekli bir diyalog ortamının sağlanmasıdır. İşletme içinde karşılıklı olarak doğan bu diyalog ve anlayış sonucu, ürün ve hizmetler hakkında bilgi transferi ve geri besleme sağlanmış olur. Böylece herkes empatik bir tarzda, olaylara birbirlerinin bakış açısından bakabilmeyi de öğrenmiş olur. Bunun altında yatan temel gerçek, kaliteli ürün ve hizmet sunabilmek için kaliteli girdilere ihtiyaç duyulmasıdır. Bu şekilde karşılıklı kurulacak bir işbirliği ve yardımlaşma ortamı sayesinde, çalışanlar aynı zamanda işletmenin ihtiyaçlarından da haberdar olurlar, işletme içinde rekabetin yerini, karşılıklı kazan-kazan felsefesi alır.159

D. Ödüllendirme Sistemi

Öğrenen organizasyonlarda ödüllendirme, öğrenmeyi ve katılımı destekleyici yönde yapılmaktadır. Yani risk üstlenmek, esnek olmak sürekli gelişmeyi destekleyen faaliyetlerde bulunmak ödüllendirmede esas alınmaktadır. Bununla birlikte hatalar veya aykırılıklar cezalandırılmamaktadır. Çünkü hatalar en büyük öğrenme fırsatı olarak görülmektedir. Aykırılıklar veya farklılıklar ise entelektüel sermayenin doğal bir sonucu olarak görülmekte ve farklı fikirlerin farklı yaklaşımları beraberinde getireceği ve bunun da en güzel öğrenme fırsatı olacağı düşünülmektedir. Çalışanların duygu, düşünce ve davranışlarındaki farklılıklara değer verilmesi, yaratılacak sinerjinin artmasına neden olur. Çalışanların farklılıklarına değer verilmesi, çalışanların kendilerine karşı özsaygılarını artıracak ve onlara gelişmelere daha fazla katkıda bulunma fırsatım vermiş olacaktır160.

E. Örgüt Kültürü

Kültür insan topluluklarının, geçmişi, yaşamı, üretim biçimleri, bunlarla ilgili gelişmeler ve insan topluluklarının sosyal ilişkileri ile ilgilidir. Organizasyon kültürü, toplum kültürünün bir alt ürünü ya da alt kültürüdür. Bu nedenle kültür bir organizasyonun içindeki kişilerin ve grupların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak tanımlanabilir. Günümüzde organizasyon kültürü kuruluşların rekabet avantajı kazanmalarında önemli bir rol oynamaktadır. Çünkü organizasyon kültürü işletmelerin amaçlarının, stratejilerinin ve

159 _{Pedler ve diğ., s.21}

politikalarının oluşmasında önemli bir etkiye sahip olduğu gibi, yöneticilere seçilen stratejinin yürütülmesini kolaylaştıran ya da zorlaştıran bir araçtır161.

Her örgütün inanç, düşünce, davranış şekillerini ve dünya görüşlerini etkileyen, kendilerine has kültürleri bulunmaktadır. Bu nedenle öğrenmenin doğası ve anlamı da, öğrenmenin içinde gerçekleştiği örgütün kültüründen etkilenecektir. Örgütlerde genellikle öğrenme karşıtı olmasa bile, öğrenmeye daha az meyilli bir davranış biçimi sergilenmektedir. Çünkü risk almak, yeni yaklaşımları denemek, bilgiyi paylaşmak gibi davranışlar pek benimsenmemiştir. Öğrenen bir organizasyon olabilmek için bu tür davranışların değişmesi gerekmektedir.162

F. Etkin İnsan Kaynakları Yaklaşımı

Öğrenen organizasyonlarda insan kaynakları bilgiyi ve bilgiden ders almayı yüceltmeyi desteklemelidir. Bugün pek çok şirketin stratejilerinde ve süreçlerinde bilginin sahip olduğu önemli rol göz önüne alındığında kurum kültüründe ve bireylerin bilgiye ilişkin davranışlarında uzun vadeli değişiklikler gerekmektedir. Bu değişiklikler sürekli ve güçlü bir destek ister.

Öğrenen organizasyonlar, "insan odaklı yönetim anlayışını" benimsemiş organizasyon yapılarıdır. Sistemin merkezinde entelektüel bir sermaye olan insan yatmaktadır. Çünkü öğrenen organizasyonlarda insanlar, örgütün geleceğini şekillendiren kişilerdir.

Öğrenen organizasyonlarda işe alma, kişilerin bilgi seviyelerine göre değil, öğrenebilme yeteneklerine ve yaratıcılıklarına göre yapılmaktadır. Çalışanların öğrenebilme yetenekleri, yaratıcılıkları, eğitimleri, tecrübeleri, yargılama yetenekleri, zekâları ve ilişkileri onların sahip oldukları en büyük sermayedir.163 Çünkü bilgi günümüzde hızla eskimektedir. Ancak bilgisini yenileme kapasitesine, yani öğrenme yeteneğine, sahip olanlar güncel bilgilerle donanacaklardır. Bu açıdan bakıldığında

161 _{Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Genişletilmiş 6. Baskı, Beta Yayınları,}

İstanbul Ocak 2000, s.150

162 _{Edgard H.Scheın, Organizational Culture and Leadership, 2 nd. Ed. Jossey-Bass Publishers, San}

Fransisco, 1997, s.364

163 _{Joyce Fortune , Geoff Peters, Learning Form Failure: The Systems Approach, John Wiley and}

organizasyonun temel görevlerinden biri, kişilerin yeteneklerini geliştirebilecekleri hizmetleri sunmak olmalıdır.

G. Eğitim

İnsanlara kendilerini geliştirmelerine olanak sağlayacak kaynaklar ve kolaylaştırıcı imkânlar sunularak, kendilerini geliştirme konusundaki motivasyonu artırılmış olur. Çalışanların eksikliklerinin belirlenmesi, onlara uygun eğitim programlarının sunulması ve gerekli rehberlik ve yönlendirmelerin yapılması gerekmektedir. Bunun yanısıra, çalışanlara, öğrenmenin herkesin sorumluluğu olduğu bilincinin aşılanması ve öğrenmenin nasıl gerçekleştirilmesi konusunda bilgilendirme yapılması gerekmektedir. Çünkü işletmeleri, günümüzdeki belirsizlik ortamından kurtaracak ve kendi geleceklerini yaratacak olan, sahip oldukları insan kaynaklar, ve onların yetenekleri olacaktır.

İşletmelerin örgütlenme boyutunda, eğitim ve öğrenmeyi destekleyen tarzda kurulacak bir "öğrenen altyapı"; hem bireysel değişimlerin, hem de işletme içindeki gerekli değişim ve uyum süreçlerinin kolaylıkla gerçekleşmesini ve işletmenin "yaşayan bir şirket" olmasını kolaylaştıracaktır.164

Uygulanan eğitim programlarından kısa ve uzun dönemlerde etkin ve verimli sonuçlar almak için eğitim etkinliklerine sistematik bir yaklaşımla bakmak ve bu doğrultuda aşama aşama ilerleyen bir yol izlemek gerekir165. Bu aşamaları üç ana başlıkta toplayabiliriz166:

• Örgüt amaçları ve iş gören ihtiyaçları doğrultusunda eğitim planının yapılması ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi çalışmaları,

• Eğitim uygulaması,

• Eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi

164 _{Yazıcı, s.178}

165 _{Pınar Tınaz, Organizasyonlarda Etkili öğrenme Stratejileri, MESS Yayınları, Temmuz 2000,s.46}

166 _{Zeynep Aycan, Habib Balcı, “Şirketlerde Hizmet içi Eğitimin Etkinliğini Belirleyen Faktörler”, 8.}

Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, Erciyes Üniversitesi, Nevşehir, 25-27 Mayıs 2000, s.728

2.3.4.3. Öğrenen Organizasyonların Dış Çevre ile İlgili Özellikleri