Örgüt Sağlığı ile İlgili Kavramlar

2.2.2.1. Örgüt sağlığı ve etkililik

Etkililiği tanımlama ve belirlemede kullanılan en eski ve en yaygın yöntem “amaç yaklaşımı” dır (Keeley, 1984: 1’den akt. Gibson vd., 1988: 29). Bu yaklaşımı benimseyen yazarlar, etkililiği amacı gerçekleştirme açısından ele almışlardır.

Etkililik, ortak amacın gerçekleştirilmesiyle ilgilidir ve amacın gerçekleştirilme derecesi, etkililiğin ölçütüdür (Barnard, 1982: 20)

Örgütsel etkililik, bir örgütün elindeki kaynaklarla amaçlarını en yüksek düzeyde gerçekleştirmesidir (Başaran, 1996: 162).

Bir diğer yaklaşım olan “sistem yaklaşımı” ise etkililiği tanımlamada, dışsal taleplere uyum sağlamanın önemini vurgular (Gibson vd., 1988: 31). Bir sistemin etkililiği, yaşamını sürdürebilme, değişen koşullara kendini uyarlayabilme ve büyüyebilme kapasitesi olarak tanımlanabilir (Schein, 1980: 231’den akt. Tanrıöğen, 1988: 7).

Amaç yaklaşımı, etkililiği sonuçlar açısından tanımlar ve örgütlerin belirli amaçlar dizini ile yönlendirildiğini varsayarken; sistem yaklaşımı etliliği örgütsel gelişme ve hayatta kalma açısından tanımlar. Her iki yaklaşıma da yapılan eleştirilerden sonra, Hoy ve Ferguson (1985) etkililiğin bu iki yaklaşımını bütünleştirmiş ve örgütsel yöntemler ve sonuçların her ikisinin de etkililik tanımına dahil edilmesi gerektiğini belirtmişlerdir. Hoy ve Ferguson (1985), Georgopoulos ve Tannenbaum (1957)’nin etkililik tanımını benimsemişlerdir. Georgopoulos ve Tannenbaum (1957)’ a göre etkililik ölçütleri örgütsel üretkenlik, esneklik ve çatışmanın olmamasıdır. Hoy ve Miskel (1982) ile Miskel, Fevurly ve Stewart (1979) da etkililik için, çok boyutlu olan ve örgütsel esneklik, uyum ve üretkenliği içeren modeller önermişlerdir (Podgurski, 1990: 36-38).

Bazı yazarlar örgütsel sağlık ve örgütsel etkililiği birbirinin yerine kullanırken bazıları da sağlığı etkililiğin alt bir boyutu olarak görmüşlerdir.

Etkililik kavramına örgüt açısından bakan Miles, etkililik ile örgüt sağlığı kavramlarını özdeşleştirmektedir. Bennis (1962), etkili örgütlerin sağlıklı örgütler olduğunu ileri sürmektedir. Benzer bir şekilde Jahoda (1958) de sağlıklı bir örgütün dört temel özelliğini vurgulamıştır: (1) Problem çözme becerisi ve değişen koşullara uyum sağlayabilme, (2) örgütün ve amaçlarının ne olduğunun örgüt üyelerince anlaşılmasını sağlama, (3) çevrenin yapısını doğru yorumlayabilme, (4) örgütün alt birimleri arasında bir bütünlük sağlayabilme (Tanrıöğen, 1988: 7,8).

Argyris (1964)’e göre, etkili bir örgüt amaçlarını başarabilen, kendisini içsel olarak devam ettirebilen ve zaman içerisinde çevresine uyum sağlayabilen örgüttür (Holt, 1999: 24).

Jaffe (1995), örgüt sağlığını örgütsel etkililik kavramından yararlanarak tanımlamıştır. Jaffe’ye göre, hayatını sürdürebilme açısından yeterli, uyumlu, tutarlı olan ve gelişebilen; çalışanlarına yüksek düzeyli gelişim ihtiyaçlarının karşılanması yanında sağlıklı bir iş çevresi sunabilen; müşterilerine nitelikli ürün ve hizmet sunabilen; toplumda çevre için olduğu kadar kendi yaşamını devam ettirebilme durumu için de ilgi uyandırabilen örgüt sağlıklı bir örgüttür. (Shoaf vd. 2004: 83).

Başaran (1996: 162-164)’a göre eğitimin etkililiğini dört faktör belirler. Bunlar, verimlilik, sağlık, diriklik ve yararlıktır. Görüldüğü gibi Başaran sağlığı, etkililiğin dört boyutundan biri olarak ele almıştır.

2.2.2.2. Örgüt sağlığı ve örgüt kültürü

Schein (1985,9) örgüt kültürünü, örgütün dış çevreye uyum ve içsel bütünleşme ile ilgili sorunları ile başa çıkmayı öğrenirken keşfettiği ve geliştirdiği temel varsayımlar biçimi olarak tanımlar.

Wagner III ve Hollenbeck (2009: 284)’e göre örgüt kültürü, örgüt üyelerinin örgütü anlamasına yardım eden ve davranışlarını biçimlendiren temel norm ve değerlerin toplamıdır.

Hoy ve Miskel (1996, 129) ise örgüt kültürünü örgüt üyelerini bir arada tutan ve örgüte kendine özgü bir kimlik veren paylaşılan yönelimler olarak tanımlamıştır.

Örgüt kültürünün, örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan bir anlamlar sistemini ifade ettiği konusunda geniş bir fikir birliği bulunmaktadır (Robbins, 1994: 299).

Formal örgütlerde yapısal ve bireysel unsurlar kadar, paylaşılan değerler ve yönelimler de davranışı etkiler. Grup normları, değerleri ve inançlarıyla örgüt kültürü, örgütsel davranışı etkileyen bir diğer önemli faktördür (Hoy ve Miskel, 1996: 39).

Örgüt kültürü ve sağlığı, iç içe geçmiş ancak ayrı kavramlardır. Örgütsel değişme ve eğitim reformu literatüründe; kültüre çok önem verilirken örgütsel sağlık yeterince dikkat çekmemiştir. Bu durum, geçmişte okulların daha küçük ve daha az karmaşık olmasından kaynaklanabilir. Ancak günümüzde; okullarda şiddet, personelin devamsızlığı, ekonomik krizler gibi sorunlar arttığı için okul sağlığı önemli bir kavram haline gelmiştir (Scherz, 2005: 28).

Örgüt sağlığının yerleştirilmesi için, sağlıklı bir örgüt kültürüne ihtiyaç vardır. Sağlıklı bir örgütte kültürel değerler önemli bir yer tutar, bu değerler örgütsel başarı için büyük öneme sahiptir. Bir örgüt tarafından kabul edilen kültürel değerler, örgütün neyi benimsediği veya neye değer verdiğinin göstergesi olabilir (Wilson-Wagner, 1997’den akt. Emhan, 2005: 36-39).

Sağlıklı bir örgütte oluşan kültür, iklim ve uygulamalar; hem örgütsel etkililiğe hem de çalışanların sağlığı ve güvenliğine de katkıda bulunan bir çevre yaratır (Lim ve Murphy, 1999: 64). Örgütün sağlıksız olmasına neden olan faktörlerden biri de örgüt kültürüdür (Dive, 2002: 3).

2.2.2.3. Örgüt sağlığı ve örgüt iklimi

Forehand ve Gilmer (1964,362)’a göre örgüt iklimi örgütü tanımlayan ve a) örgütü diğer örgütlerden ayırt eden, b) zaman içerisinde süreklilik gösteren, c) örgütteki bireylerin davranışlarını etkileyen özellikler dizinidir (Lau, 1976: 3).

Litwin ve Stringer (1968, 1) ‘a göre örgüt iklimi, örgüt üyelerince doğrudan ya da dolaylı olarak algılanan ve örgüt üyelerinin motivasyonlarını, davranışlarını etkilediği varsayılan, iş çevresinin ölçülebilir özellikler dizinidir (McKinney, 1983: 4).

Örgüt iklimi, bir örgütü diğerlerinden ayırt eden ve örgüt üyelerinin davranışlarını etkileyen, kalıcı içsel özelliklerdir (Tagiuri ve Litwin, 1968’den akt. Hoy, Tarter ve Bliss, 1990: 261).

Dennis (1975, 4) iklim örgütün içsel çevresinin bireysel deneyimlenmiş kalitesidir (McKinney, 1983: 4).

Örgüt iklimi çalışanların iş çevrelerine yönelik algılarını ifade eden genel bir terimdir ve örgütteki formal – informal ilişkilerden, örgüt üyelerinin kişiliğinden ve liderlikten etkilenir (Hoy, Tarter ve Kottkamp, 1991: 8; Hoy ve Miskel, 1996:141).

Örgüt iklimi, bir örgütteki toplam çevresel kalitedir. Açık, sıcak, informal, düşmancıl, sert, kapalı gibi sıfatlarla ifade edilebilir (Lunenburg ve Ornstein, 1996: 74). İş ortamının kalitesi, örgütsel sağlığın önemli öğelerinden birini oluştur. Örgütsel iklim ile ilgilenen araştırmacılar çalışanların iş ortamlarını nasıl algıladıklarını öğrenmek için uzun süredir bu konuya ilgi duymaktadırlar. Bu araştırmacılar, örgütsel iklim yapısı ve çevresel algılamaların rollerini açıklayarak örgütsel sağlık ile bir ilişki kurar. Çeşitli araştırma sonuçlarına göre, çalışanların örgütsel iklimi algılamalarına bağlı olarak; bireysel refah ve huzurunu, grup süreçlerini ve genel olarak örgütün tüm performansını etkileyebilmektedir (Miller-Griffin-Hart, 1999: 10’dan akt. Emhan, 2005: 41).

Örgüt ikliminin örgütün açıklığının incelendiği kişilik metaforunu ve örgütteki kişiler arası ilişkilerin genel iyi olma halinin açıklandığı sağlık metaforunu kullandığı görülmektedir (Hoy, Tarter ve Kottkamp, 1991: 7). Sağlık, okul iklimini açıklamak için kullanılan metaforlardan biridir (Hoy ve Hannum, 1997: 292). Diğer değişkenlerin yanı sıra iklim ve sağlığın da okul çıktılarını etkileme olasılığı vardır (Hoy, Tarter ve Kottkamp, 1991: 131).