Örgüt İkliminin Önemi

Örgüt iklimi ve örgüt kültürü, belirli bir örgütte bulunan ve onu diğer örgütlerden ayıran özellikler kümesini tanımlamaya yarayan iki terimdir. Organizasyonel iklim, daha az istikrarlı özellikler içerir, dış ve iç etkilere daha

duyarlıdır. İşletmenin organizasyonunun genel organizasyon kültürü göz önüne alındığında, iki departmanındaki organizasyonel iklim büyük ölçüde değişebilir (liderlik stiline bağlı olarak). Örgütsel iklimin ana bileşenleri şunlardır (Parygin, 2017:27):

• Yönetimsel değerler (liderlerin değerleri ve özellikle bu değerlerin çalışanlar tarafından algılanması, hem resmi hem de gayri resmi gruplar içindeki organizasyonel iklim için önemlidir);

• Ekonomik koşullar (ekibin ikramiye ve çalışan teşvikleri dağıtımına katılıp katılmadığı grup içinde ilişkilerin adil bir şekilde dağıtılması çok önemlidir);

• Organizasyon yapısı (değişimi organizasyonda organizasyonel iklimde önemli bir değişikliğe yol açar);

• Örgüt üyelerinin özellikleri;

• Organizasyonun büyüklüğü (büyük organizasyonlarda, küçüklerden daha fazla sağlamlık ve daha büyük bürokrasi, yaratıcı, yenilikçi iklim, küçük organizasyonlarda daha yüksek bir uyum düzeyi elde edilir);

• Çalışmanın içeriği; • Yönetim tarzı.

Modern organizasyonlarda, örgüt iklimini oluşturmak ve incelemek için çok çaba harcanmaktadır. Araştırması için özel yöntemler var. Organizasyonda, çalışmanın zor ancak ilginç olduğuna dair çalışanlar arasında kararlar oluşturmak gerekir. Bazı kuruluşlarda, çalışanlar ve aileleri için ortak boş zaman etkinlikleri düzenleyerek, kafa ve personel arasındaki etkileşim prensipleri yazılı olarak belirlendi ve sabitlendi.

6.2.1 Örgüt ikliminin çalışanlar açısından önemi

Bir kuruluşun üretkenliğini ve performansını artırmak için yöneticiler, işgücünün insan kaynaklarını, tutum ve davranışlarını anlamalıdır. Örgütsel bağlılık, belirli bir iklim içerisindeki bir kuruluşa işgücü bağlılığını ölçmek için incelenebilecek birçok unsurdan biri olabilir. Günümüzde firmalar performansı artırmak, iş memnuniyetini arttırmak, çalışanların cirosunu ve işe

devamsızlığını azaltmak ve işçilerin kuruluşa bir bütün olarak katılımını ve bağlılığını artırmak için rahat bir atmosfer ve uygun bir çalışma ortamı yaratma eğilimindedir. Tanımı gereği, organizasyon karşılıklı amaç ve hedeflere ulaşmak için birlikte çalışan bir grup finansal, sermaye, fiziksel ve insan kaynakları olarak kabul edilmektedir. Bu kaynak seti aynı misyon ve vizyon doğrultusunda çalışır, ortak değerleri ve normları paylaşır ve benzer stratejileri, sistemleri ve prosedürleri takip eder. Organizasyon içindeki birçok faktörün çalışanlar ve personel üzerinde önemli bir etkisi olabilir. Bu iç ve dış özellikler, kuruluşun performansını, işleyişini ve kültürünü etkileyen organizasyonel iklimi belirler. Kaynakların ve özellikle insan varlıklarının etkin ve verimli kullanımını sağlamak için, herhangi bir kuruluşun yönetimi, işçi bağlılığı düzeyini ve bağlılığını artırabilecek iyimser bir teşvik ortamı sağlayabilir.

Örgüt iklimi ve bağlılığı ve bunların diğer değişkenlerle ilişkisi konusunda önemli araştırmalar yapılmıştır. Örneğin, Mercer ve Bilson (1985:72), örgüt iklimi ile çalışanların iş doyumu ve bağlılık da dahil olmak üzere yarattığı sonuçlar arasında anlamlı bir pozitif ilişkinin varlığını doğrulamıştır. Ayrıca Ferris ve ark. (1998:235), iklimin, bireysel ve örgütsel performanstan da bahsetmemekle birlikte, çalışanların davranışları ve tutumları üzerinde yapıcı etkileri olduğunu doğrulamıştır. İklim boyutları ile değişkenler arasında iş doyumu, iş performansı, liderlik stilleri ve davranışları gibi bir ilişki bulunmuştur (Schnake, 1983:791). El-Kassar ve arkadaşları (2010:55) liderlik boyutu ile beş örgütsel iklim arasında pozitif bir ilişki bulmuşlardır: yapı, sorumluluk, ödül, sıcaklık ve destek ve onay beklemek. Ayrıca, çalışma, yapısal bir iklimdeki yapısal yönlendirme faktörünün bir kuruluştaki liderlik boyutu üzerinde en yüksek etkiye sahip olduğunu tespit etmiştir. Örgütsel iklimin, çalışanların bilgi yönetimine karşı algıları üzerinde büyük etkisi olduğuna inanılmaktadır ve çalışanların yaratıcılığını ve verimliliğini artırması daha olasıdır (Litwin ve Stringer, 1968:5). İnsan kaynakları ile ilgili örgütsel özelliklere ilişkin çeşitli bağlılık türleri arasındaki ilişki araştırılmıştır (Simola, 2011:68). Sonuçlar duygusal gelişim ve organizasyon arasında kariyer gelişiminde iyi fırsatlar sunan pozitif bir ilişki olduğunu göstermiştir. Ayrıca, normatif bağlılığın toplumsal değerlere yüksek ilgisi olan şirketlerle olumlu

ilişkili olduğu gösterilmiştir. Ancak çalışma, devam taahhüdü ile iş güvenliği ve faydalar gibi kurumsal yönler arasında bir ilişki olmadığını göstermiştir.

6.2.2 Örgüt ikliminin yöneticiler açısından önemi

Daha önce de belirtildiği gibi, yenilikçi liderliğin ihtiyaç duyduğu diğer önemli faktör, yenilik için bir örgüt iklimi oluşturmaktır. Klein ve Sorra (2001:811), örgüt ikliminin inovasyon uygulamasında kilit bir faktör olduğunu vurgulamıştır. Bir organizasyonda yenilikçi bir iklim veya kültür oluşturmak, yenilikçi bir liderliğin önemli görevlerinden biridir. Aynı zamanda, yaratıcı örgüt iklimi inovasyonun başarısına yol açan temel unsurlardan biridir. Bunu başarılı bir şekilde yapmak, öncelikle yenilikçi iklimi başlatan liderliği daha da güvenli hale getirecek ve güçlendirecektir. Bu başarı, inovasyona katkıları ya da başka bir deyişle gelecekteki başarısı nedeniyle liderliği daha fazla takipçiye bağlayacaktır. Bir liderlik, inovasyon için elverişli bir iklim yaratmak için bir kurumun iç çevresini manevra edebilecek nitelik ve beceriye sahip olmalıdır. Ashkanasy ve ark. (2000:131) örgütsel iklim ve yenilik arasında doğrudan bir etki olmamasına rağmen, elverişli bir iklimin doğal olarak insanları yenilik aramaya itebileceğini ileri sürmüştür. Schneider (1990:3), organizasyonel iklimin genellikle çalışanların çalışma ortamlarına olan sevgisi ve ne tür davranışların ödüllendirilebileceği beklentisi olarak tanımlandığını vurguladı. İklim, bir kurumdaki bireyin hissi, davranışı ve tutumu ile daha fazla ilgilidir, ancak organizasyonun bir niteliği olarak kabul edilmiştir (Ekvall, 1996:105). İletişim, problem çözme, karar verme ve öğrenme yollarını etkileyebilir (Isaksen ve Tidd 2006:328). Daha derin ve daha kalıcı değerler, norm ve inançlar ile ilgilenen kültürün aksine, iklimin gözlemlenmesi ve değiştirilmesi daha kolaydır.

Örgütsel iklimin güven ve açıklık, meydan okuma ve katılım, fikir zamanı ve desteği, çatışma ve tartışma, risk alma ve özgürlük gibi yaratıcılığı ve değişimi destekleyen en kritik faktörler olarak tanımlanan birçok boyutu olmuştur.

6.2.3 Örgüt ikliminin işletmeler açısından önemi

Küreselleşme nedeniyle, iş pazarları gittikçe daha rekabetçi hale geliyor. Uluslararası şirketler üretim hatlarını değiştirir, hizmetleri daha düşük maliyetli

hale getirmek için dış kaynak kullanır. Bu zamanlarda değişim kaçınılmaz bir sonuçtur. Bununla birlikte, büyük kuruluşların aynı yasal, ekonomik, pazarlama veya diğer danışmanlık şirketlerine erişimi vardır, bazı kuruluşlar diğerlerinden daha etkilidir. Yazarın görüşü, nedenlerden birinin içsel olduğudur. Kuruluşun kurum içi iklimi nasıl oluşturabilir. Örgüt kültürünü geliştiren çalışanlar arasındaki ilişkiler başarının anahtarıdır. Bu nedenle, örgüt iklimi ve örgüt kültürü arasındaki korelasyona bakmak önemlidir. James ve James (1989:40) örgütsel iklimini, çalışma ortamının çok çeşitli bireysel değerlendirmelerini kapsayan çok boyutlu bir yapı olarak tanımlamaktadır. Glisson ve Lawrence (2011:767) psikolojik ve örgütsel iklim arasındaki farktan bahsetmektedir. Psikolojik iklim, bireyin çalışanlarının çalışma ortamının kendi refahı üzerindeki psikolojik etkilerini algılaması olarak tanımlandığından, ancak belirli bir çalışma birimindeki çalışanlar, çalışma ortamlarının etkisi hakkındaki algıları üzerinde anlaştıklarında, paylaşılan algıları organizasyonel iklimini tanımlamak için bir araya getirilebilir.