Örgüt DNA’sının temel yapıtaşları

belirler (Verschoor, 2004). Örgüt DNA’sının temel yapıtaşlarına ilişkin özet bilgiler Şekil 2.4.’te verilmiştir.

Şekil 2.4. Örgüt DNA’sının dört yapı taşı (Neilson, Pasternack ve Mendes, 2004) 2.3.3.1.1. Yapı. Örgüt yapısı dendiğinde akla örgütün hiyerarşisinin nasıl olduğu, örgüt şemasında kutu ve çizgilerin nasıl birleştiği, hiyerarşide yer alan katman sayısı ve her katmandaki rapor sayısı hakkındaki sorulara cevap aranır. Genelde örgütler stratejilerine göre yapısal seçim yaparlar ancak uygulamada strateji ve yapı birbiriyle uyuşmayabilir (Neilson, Pasternack ve Mendes, 2003). Örgüt yapılanmalarında, farklı yapılanma biçimleri görülebilir. Bunlar tek yönetici düzenlemesi, yöneticinin altında çift otorite yönetim düzeyi, yöneticinin altında bir orta düzey yöneticinin yer aldığı basit hiyerarşi, dairesel ağ ve yıldız ağıdır. Tek yönetici düzenlemesinde tek bir yöneticiye bağlı çalışanlar vardır. Bilgi ve kararlar tepeden gelir. Kolay durumlarda kullanılabilecek etkili ve hızlı bir yapılanma biçimidir ancak karmaşık durumlarda ya da büyük örgütlerde kararların gecikmesi ya da yanlış kararlar verilmesine neden olabilir. Çift otorite yapısında ise yöneticinin altında iki kişiye belli oranda otorite verilir. Kararları onlar alırken tepe yönetici de örgütün misyonu ile ilgili kararlar almak için zaman kazanır. Alt düzeylere yeni katmanların eklenmesi alt düzeylerin yöneticiye ulaşmasını zorlaştırır. Bunun sonucunda da performans ve moral düşüklüğü ortaya çıkabilir. Basit hiyerarşide tepe yöneticiye bağlı orta düzey bir yönetici

vardır ve astların denetimi ile astlarla iletişimi sağlar. Dairesel ağda karar bir örgüt elemanından diğerine ardışık olarak bilgi ve kararlar iletilir. Yatay koordinasyon vardır. Her kişi kendisinden başka iki kişi ile iletişimde olduğu için işler daha rahat yönetilebilir ancak dairedeki zayıf halka tüm örgütün çalışmalarını sekteye uğratabilir. Yıldız ağında ise her birey örgütteki başka kişilerle iletişim halindedir. Bilgi akışı sürekli ve serbesttir ve kararlar alınırken birden fazla kişinin onayı gerekir (Bolman ve Deal, 2013).

Bir yöneticinin etkili yönetim sergileyebileceği kişi ya da alt birim sayısı sınırlıdır. Yöneticinin her şeyi bilip yönetmek ve kontrol etmek için kısıtlı ölçüde zaman ve enerjisi vardır. Yöneticiye bağlı astların sayısının artması kontrol alanını genişletir. Yöneticinin kontrol alanı arttıkça, astlara ayıracağı zaman ve enerjiyi tekrar ayarlaması gerekir (Eren, 2013).

İki boyutlu çizgiler ve geleneksel örgütsel şemaların zamanla modası geçmiş, örgüt tasarımı araştırmacıları yeni yapısal şemalar geliştirmişlerdir. Bunların arasında en etkililerinden birisi de Mintzberg tarafından oluşturulan beş bölümlü şemadır (Bolman ve Deal, 2013). Beş bölümlü şema Şekil 2.5.’te gösterilmektedir.

Şekil 2.5. Örgütün beş parçası (Mintzberg, 2014)

Stratejik üst yönetim örgütün tamamından sorumlu kişilerdir. Örgütün misyonuna et etkili bir biçimde hizmet etmesini sağlamakla görevlidir. Orta kademe yöneticiler stratejik üst yönetimin hemen altında bulunan ve mal hizmet üretim birimine karşı doğrudan otorite sahibi olan kişilerdir. Her yöneticinin etki edebileceği kontrol alanı sınırlı olduğundan,

küçük örgütlerde stratejik üst yönetim yeterliyken, büyük örgütlerde orta kademe yöneticilerine ihtiyaç duyulur. Mal hizmet üretim birimi örgütün temel işini yerine getiren kişilerden oluşur. Mal hizmet üretim birimi her örgütün kalbidir çünkü örgütün temel çıktılarını üretir ve örgütü yaşatan parçaları içerir. Teknik yapıda çevredeki değişimlere örgütün uyum sağlaması, örgütteki etkinliklerin dengede tutulması ve standartlaştırılması için kontrol edilmesi ile ilgili analistler bulunur. Destek personeli ise örgütteki iş akışı dışında örgüte destek sağlar (Mintzberg, 2014).

2.3.3.1.2. Karar verme. Bir örgütte karar yetkisi ile ilgili bilgi sahibi olabilmek için kimin neye karar verdiği, karar alma sürecine kaç kişinin katıldığı ve bir kişinin karar akma yetkisinin nerede başlayıp nerede bittiğinin bilinmesi gerekir. Karar yetkisi, örgütlerde kimin hangi kararları almaya yetkisi olduğunu belirler ve bu yetkilerin örgüt şeması üzerinde netleştirilmesi sorumlulukların kimde olduğunun belirli olmasını sağlar (Neilson, Pasternack ve Mendes, 2003). Örgütsel ve bireysel düzeyde karar verme uzun bir geçmişe sahiptir. Bu konuda çalışmalar yapan Simon (1950) karar vermenin, genel bir yönetim kuramının ilkeleri tarafından kapsanması gerektiğini vurgulamış, Griffiths (1959) ise geliştirdiği kuramda yönetimin karar verme olduğunu söylemiştir (Aydın, 2013). Karar verme, kişi ya da kurumları amaç ve hedeflerine ulaştıracak yollar, yöntemler, teknikler, araçlar, imkanlar ve kaynaklar arasından seçim yapma işlevini içeren tüm duygusal, düşünsel ve zihinsel fonksiyonların toplamıdır. Karar verme alternatifler arasından seçim yapma olarak basit bir şekilde tanımlanabilse de aslında basit bir seçim yapma eyleminden öte bir süreçtir. Karar verme problemin tanımlanması ile başlar, problemi çözmek için alternatifin belirlenmesi ve kararın etkililiğinin değerlendirilmesi ile devam eder (Güney, 2015; Robbins, Decenzo ve Coulter, 2013).

2.3.3.1.3. Güdüleyiciler. Örgüt DNA’sının temelini oluşturan bir diğer yapı taşı da güdüleyicilerdir. İnsanların örgütte ne tür teşvik ve kariyer hedeflerine sahip oldukları sorusuna cevap arar. İşgörenler, genel olarak kurumun stratejisine ve verimliliğine ters eylemlerde bulunmazlar. Kendilerine gösterilen davranışlardan ne anladıkları ve örgütte nasıl takdir edildiklerine göre tepkiler verirler (Neilson, Pasternack ve Mendes, 2003). Her insanın davranışının arkasında bir istek, önünde bir amaç vardır. Amaçlara ulaşmak için insanların istekleri doyurulmalıdır. İstekleri doyurulan insan ise, kendi amaçları ve kurumun hedeflerini gerçekleştirmek için büyük bir güç ile çalışır (Güney, 2015). İnsanların ihtiyaçlarından kaynaklanan güdüler, oluşma biçimi, yönü, şiddetine göre çeşitli sınıflandırmalara tutulabilirler. Genel olarak güdü çeşitleri dört bölümde incelenebilir: içgüdü, fizyolojik güdü, sosyal güdü ve psikolojik güdüler. İçgüdüler bilinçsiz özellik

taşıyan ve fizyolojik bir neden dayanan güdülerdir. Bu güdüler öğrenmeyi gerektirmez ve hayat boyu unutulmazlar. İnsanlarda acıkma, susama, cinsel dürtü gibi örnekler verilebilir. Fizyolojik güdüler, insanların yaşamlarını devam ettirebilmesi için gerekli olan ve yarı bilinçli-yarı bilinçsiz temel gereksinimlerdir. Isınmak, barınmak, giyinmek buna örnek gösterilebilir. Sosyal güdüler, insanları hayvanlardan ayıran bilinçli ilişkilerin oluşturduğu toplumsal yaşantı özlemidir. Psikolojik güdüler ise düşünsel ve ruhsal gereksinmelerden kaynaklanan, işi başarma, bir şeye ilgi ya da bir kişiye sevgi duyma gibi duygusal gereksinmelerdir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2013).

2.3.3.1.4. Bilgi. Bilgi, performansın nasıl ölçüldüğü, faaliyetlerin nasıl koordine edildiği ve bilginin nasıl aktarıldığı ile ilgilenir. Örgütün belirli karar yetkilerinin olması, karar uyacak kişilerin motive edilmesi ve performanslarının ölçülmesi konusunda bilgi kritik bir öneme sahiptir (Neilson, Pasternack ve Mendes, 2003). Örgütlerde bilgi akışı, örgütün hangi noktasında aksaklık olduğu belirlemek açısından yöneticiye kolaylık sağlar. Bu sayede mevcut aksaklıklara zamanında müdahale etme imkânı verir (Çetin, 2014). Doğru kararlar alınması, doğru bilgi akışı sayesinde olur. Bilgi, örgütsel iş baskısına örgütsel tepki vermek ve anahtar işlevleri yerine getirmek gibi iki kritik rol oynar (Rashid ve Chalab, 2007).

Örgüt DNA’sının dört temel yapı taşı birbirinden ayrı ayrı anlatılmış olsa da birbirinden bağımsız değildir. Örneğin örgüt yapısının değişmesi, karar yetkilerinin de değişmesini gerektirir. Etkili kararlar verilebilmesi için çalışanlar yeni güdülere ve farklı bilgilere ihtiyaç duyarlar (Neilson, Pasternack ve Mendes, 2003).

2.3.3.2. Örgüt DNA’sı profilleri. Örgütün dört temel yapıtaşı, tıpkı DNA’da olduğu