Örgüt Düzeyinde İnceleme

Örgütler, toplumda yaşamını sürdürmeye çalışan, toplumdan girdiler alan ve topluma çıktılar sunarak hizmet eden, kendilerine özgü özellikleri olan açık dizgelerdir. Örgütler ereklerine örgütsel etkinliğin ön koşulu olan insanlar tarafından gerçekleştirilen eylemlerle ulaşırlar; bu nedenle örgütler insanların varlığıyla anlam kazanmaktadırlar(ÇELİK,Vehbi, 1993, Eğitim Yönetiminde Örgütsel Kültür ve Önemi, Verimlilik Dergisi, no:1Milli Prodüktivite Merkezi, Ankara, s,23).

Toplumsallığı gerekçesiyle diğer insanlarla iletişim kurma gereksinimi içerisinde olan insanoğlu, bu özelliğiyle bulunduğu örgütte de sağlanması olası ilişkiler sonucu ortak ölçüler yakalayabilecektir. Örgüt içerisinde bulunan bireyin toplumsallaşma ve dayanışma hızıyla ilişkili olarak, söz konusu ölçüler değişim gösterebilecektir.

Her örgütün kendini en iyi biçimde tanıtma anlamında bir kimlik oluşturma çabası gelişen ticaret ortamı ve artan rekabet ortamı içerisinde hız kazanmıştır. Bu doğrultuda örgütler, rakiplerinin bir adım önüne geçebilmek, müşterilerinin gözünde daha etkili bir izlenim yaratabilmek ve varlıklarını sürekli kılabilmek için çeşitli çalışmalar gerçekleştirmektedirler.

Örgüt, yeni işgörenler seçme ve yerleştirmede ne denli başarılı olsa da, yeni işgörenler örgütün ekinini tümüyle öğrenemezler. Belki de daha önemlisi, örgütün ekinine en az tanışık olanlar yeni iş görenler olduğu için, yerleşik inanç ve gelenekleri en fazla rahatsız edebilecek olanlar onlardır. Bu nedenle örgüt, yeni iş görenlerin örgüt ekinine uyum sağlamalarına yardımcı olmak ister. Bu uyum sağlama sürecine, toplumsallaşma denir(ROBBİNS,P.Stephen,1994, Örgütsel Davranışın Temelleri, Çev:Sevgi Ayşe Öztürk, Etem Yayınları, s,299, İstanbul).

“Örgütsel Toplumsallaşma” genelde üç aşamalı olarak görülmektedir: a. Örgüte girmeden önce

b. Örgütle karşılaşma c. Başkalaşım ve değişme

Birinci aşama bireyin örgüte girmeden önceki bütün öğrenme süreçlerini, değerlerini, tutumlarını ve beklentilerini kapsar. Daha açık bir deyişle bireyin bir işe girmeden önceki çeşitli tutumları, eğitim süreci içinde öğrendiği değerler bulunur. Her ne kadar iş gören seçimi sırasında uygun insan seçilmeye çalışılsa bile, başlangıç aşamasında yine de daha dikkatli olunmalıdır. Bu aşamada önemli olan, bireyin yeni örgütsel değerleri kabul etmeye ne denli istekli olduğudur. İkinci aşama, karşılaşma aşamasıdır. Burada birey bir ay süreyle kendi değerleriyle örgütün değerlerini keşfedip oluşan ikilemleri gidermeye çalışır. Diğer bir deyimle kendine ters düşen gerçekleri görerek irdeler. Eğer uyum sağlarsa örgüt tarafından kabul görür, uyum sağlamazsa sonuç işten ayrılmaya dek gidebilir. Üçüncü aşama da değişme aşamasıdır. Burada daha uzun süren değişmeler söz konusudur. Artık işini en iyi biçimde nasıl yapacağını, yeni rollerin altından nasıl kalkacağını öğrenir. Gerek örgüt gerek grup içindeki ilke ve değerleri içselleştirmiş ve onlarla bütünleşmiştir. Oluşan bu olumlu değişimler sonucu kendine güveni artmış ve arkadaşları tarafından güvenilir bir insan olarak kabul edilmiştir. Hem kendinden bekleneni bilmekte hem de bu bekleneni en iyi biçimde yapmaya çaba göstermektedir(ÖZKALP, Enver, KIREL, Çiğdem,1996, Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Yayınları, s,142, Eskişehir).

Örgütün yenilenme sürecini oluşturan adaylar ve eski elemanların uyum aşamaları sırasında verimlilik hedefine ulaşabilme hızı, çalışanlarla adayların hangi oranda uyum yakaladıkları ile ilişkilidir. İşte tam bu noktada gündeme, örgütün, elemanlarını kaynaştırabilmek adına gerçekte tasarlamakla yükümlü sayılabileceği sosyal etkinlikler ve bazı eğitimler gelmektedir. Bu yolla hem örgüte katılımı henüz gerçekleşmiş adaylarla eski çalışanların iletişim kurmaları hem de yeni katılanların örgüte daha kısa zamanda ve sağlam bağlarla bağlanabilmeleri olasılığı artabilecektir. Uyum yakalama sürecinde seçilen eğitimler arasına insan ilişkilerini düzenleyici eğitimlerin yerleştirilmesi, çalışanların niteliğini arttıracağı gibi örgüt içi uyum ve örgüt verim düzeylerinde ciddi artışlar yaşanmasına ortam yaratabilecektir. Örneğin; etkinlikler çerçevesinde tasarlanan beden dili eğitimi, gerek çalışanların çalışanlarla, gerek yöneticilerin birbirleriyle, gerek yönetici- çalışan ilişkisinde her bireyin kendini doğru anlatımını kolaylaştıran bir etki yaratabilecektir. Böylece, sağlam ilişki temellerinin atıldığı örgüt içinde bireyler karşılarındakilerin dedikleriyle değil demek istedikleriyle ilgilenebileceklerdir.

Örgüt içerisinde varlık gösterme çabasına giren birey zamanla örgüt ortamındaki ilişkiler gereği bir takım toplumsal değerler, ortak amaçlar ve ilkeler benimseyebilir. Edindiği yeni olgular, bireyin kimliği üzerinde bir takım değişikliklere ortam hazırlarken, birey, yaşadığı çevresel koşulların etkisiyle değişime uğrayan tutumlarına alışmak durumunda kalır.

Kendini yenileme süreci bütün boyutlarda önemli olsa da özellikle doğanın dört boyutunun her birinde (fiziksel, ruhsal, bilişsel ve toplumsal/duygusal)dengeli bir yenilenmeyi içermektedir. Örgüt içerisinde bu durum fiziksel boyut söz konusu olduğunda ekonomik terimlerle açıklanırken, bilişsel yada ruhsal boyut sırasında, yeteneğin tanınması, gelişmesi ve kullanımıyla ilgilenilir. Toplumsal/duygusal boyut, insan ilişkileriyle ve insanlara nasıl davranıldığını kapsamına alırken, ruhsal boyutsa erek ya da katkı yoluyla ve örgütsel dürüstlük yoluyla bir anlam yaratmakla uğraşmaktadır. Bu dört boyuttan en fazla üçünün geliştirilmiş olduğu örgütlerde iyi hizmet ölçütleri, iyi ekonomi ölçütleri ve insanlarla iyi ilişki ölçütleri bulunmaktadır. Oysa insanların yeteneklerini tanımlama, geliştirme, kullanma ve tanımakla pek ilgilenilmemektedir. Bu ruhsal güçler eksik kalınca, yöntemleri sevecen bir otokrasiye dönüşür. Bunun sonucu ortamda toplu direniş, düşmanca tavır koymalar, çok sayıda çalışan değişimi ve diğer derin, çözülemeyecek ekinsel sorunlara yol açılabilmektedir(COVEY, Stephen R.1997, Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı (Kişisel Değişim İçin Altın Kurallar), Çev: Gönül Suveren, Osman Deniztekin, 2. Baskı, s,324,325, Varlık Yayınları, İstanbul).

“Hem örgütün ve hem de kişinin etkili olması için dört boyutun her birinin akıllıca ve dengeli bir biçimde geliştirilip yenilenmesi gerekir. İhmal edilen herhangi bir boyut negatif kuvvet alanı direnci yaratır. Bu da etkili olmaya ve gelişmeye karşı koyar. Misyon bildirimlerinde bu dört boyutun her birini belirten kişi ve örgütler, dengeli yenilenme için güçlü bir temel oluştururlar”(COVEY, Stephen R.1997, Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı (Kişisel Değişim İçin Altın Kurallar), Çev: Gönül Suveren, Osman Deniztekin, 2. Baskı, s,325, Varlık Yayınları, İstanbul).

Bireyin örgüt ortamına uyum sağlayabilmesiyle doğru orantılı olarak işinde elde etmesi olası iş tatmini, “bir işgörenin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da ulaştığı olumlu duygusal durumdur”(BAŞARAN, İbrahim E., 1991, Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü, Gül Yayınevi, s,242, Ankara). Başka bir

deyişle, iş tatmini, kişilerin işlerine karşı duydukları kapsamlı, olumlu duygular ve bu duyguların insanlar üzerinde yarattığı sonuçlardır. Günümüz şartlarında çalışanın iş tatmininin sağlanması, artık örgütlerin ürün üretmek kadar önemli amaçlarından birisi olarak yerini almaktadır. Çünkü örgütler ayakta kalabilmek için teknolojinin yanı sıra insan olgusuna da önem verme gereğinin ayırdına varmışlar ve bu doğrultuda aldıkları önemli önlemlerle örgüt çalışanının sahip olabileceği “iş tatmini” olgusunun beraberinde örgüte bağlılığı getirebileceği gerçeğine ulaşmışlardır. Böylece çalışan, hem sadakatle firmasının başarılı olabilmesi için elinden geleni yapacak, hem de yaşamsal doyuma ulaşabilecektir.