ÇATIŞMA YÖNETİMİ STRATEJİLERİ

Afzalur Rahim, çatışma yönetimi üzerine çalışan en önemli yönetim uzmanlarının başında gelmektedir. Rahim, yaptığı araştırmalarda, bireylerin çatışma yönetimi yaklaşımlarını şu iki boyutun kombinasyonunu oluşturarak sınıflandırmıştır. Bu boyutlar; kendi çıkarını düşünme ve başkasının çıkarını düşünmedir. Bunlardan birincisi; kişinin kendi ilgi ve ihtiyaçlarını gerçekleştirme derecesini açıklarken, diğeri; başkalarının ihtiyaçlarını dikkate alma derecesini açıklamaktadır (Karcıoğlu ve Alioğulları, 2012).

Bu boyutlar çatışma sürecinde tarafların çatışma stratejilerini belirlemelerinde önemli bir role sahiptir. Taraflardan her birinin ve karşı tarafın ilgi, ihtiyaç ve çıkarlarına verilen değerin/ önemin ortak bir işlevi olarak görülebilir (Karip,2013).

Rahim’in beş bireysel çatışma yönetim yaklaşım tarzı şunlardır (Rahim, 1994):

 Bütünleştirme / Tümleştirme

 Uyma-Ödün Verme

 Hükmetme

 Kaçınma

 Uzlaşma – Karşılıklı Ödün Verme

Şekil 2: Çatışma Yönetim Stratejileri Modeli

Kaynak: Rahim, M. A. ( 1994). Introduction. In M. Aflazur Rahim & A. A. Blum (Eds.) ,

Global Perspectives on Organational Conflict. Preger, Westport, Connecticut.

Bütünleştirme / Tümleştirme

Tarafların hem kendi hem de karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına verdikleri önemin yüksek olduğu durumlarda bu strateji kullanılır. Bütünleştirme stratejisi problem çözme olarak da adlandırılır. Taraflar karşı karşıya gelerek gerçek problemi ve ne yapılabileceğini güven ve açık sözlülükle müzakere ederler. Her iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için aralarındaki farklılıkları analiz ederler (Karip, 2013).

Yönetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek kendisinin de katkısı ile sorunun bütün yönleriyle tartışılması sağlar. Böylece taraflar kendi durumlarını ve birbirinden farklı

oldukları hususları daha açık olarak görürler. Taraflar anlaşmaya varıncaya kadar bu tür açık tartışmalar devam eder (Koçel, 2010). Bu yöntem özellikle tarafların yeterli verilere ve bilgilere sahip olmadığı durumlarda sonuca götürücü ve anlaşmayı gerçekleştirici bir yol olmaktadır (Eren, 2004).

Bütünleştirme stratejisinin diğer stratejilerden ayrıcı öğeleri; karşılaşma ve problem çözmedir. Karşılaşmada açık bir iletişimle yanlış anlaşılmalar ortadan kaldırılır ve çatışmanın gerçek nedenleri irdelenir. Karşılıklı güven ve açıklığın hakim olduğu bir iletişim, problem çözmenin ön koşulu olarak kabul edilir. Problem çözme sürecinde her iki tarafın ilgi ve ihtiyaçları için maksimum doyumu sağlayacak bir çözüm bulunabilir(Karip, 2013).

Bütünleştirme stratejisi, bir örgütün amaçları, politikaları ve planları ile ilgili uzun dönemli kararları ilgilendiren konularda kullanılmalıdır. Bu stratejinin kullanılması, farklı görüşlerden yararlanılmasını ve farklı yetenek ve yeterliliklere sahip personelin örgütün gelişmesine katkısını sağlar (Karip, 2013).

Uyma – İtaat Etme- Ödün Verme

Bu yaklaşımda taraflardan birinin, karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarının ön plana çıkması karşılığında kendi ilgi ve ihtiyaçlarının doyurulmasından vazgeçmesi söz konusudur. Bu durum karşı tarafın isteklerine boyun eğme ve uyma olarak nitelendirilebilir. Uyma davranışını gösteren taraf, farklılıkları göz ardı ederek iki taraf arasındaki benzerliklere yoğunlaşır (Karip, 2013). Daha çok astlarla üstler arasında oluşan çatışmalarda astlar ’durumu kurtarmak’ amacıyla böyle bir strateji izleme yoluna gidebilirler (Kozan,1994).

Uyma stratejisini kullanan taraf, karşı tarafa taviz vermeye hazırdır. Uyma yaklaşımı bencil olmayan davranışları içerir, diğer bireylerle iş birliği sağlar ve onların isteklerine boyun eğmeyi gerektirir (Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005). Çatışma yönetiminde insanların uyma davranışını seçmeleri, başkaları tarafından kabul edilme ve sevilme ihtiyaçlarından ya da karşı tarafa bağımlılığın fazla oluşundan kaynaklanmaktadır. Onlar çatışma devam ettikçe birilerinin incinmesinden ya da ilişkilerinin zedelenmesinden korkarlar ve isteyerek kendi çıkarlarından vazgeçerler. Böylece çatışmayı yumuşatma yoluna giderler (Kılavuz, 2002).

Uyma stratejisi, karşı tarafla ilişkinin korunması ve sürdürülmesine verilen önemin, ilgilerin ve ihtiyaçların doyurulmasına verilen önemden daha yüksek olduğu durumlarda etkili

olabilir. İlişkinin sürdürülmesine önem veriliyorsa ve karşı tarafla çatışmayı sürdürmek ve çözüm için müzakerelere girişmek karşı tarafla olan ilişkilere zarar verecekse, karşı tarafın isteklerini kabul etmek ve öncelikle karşı tarafı tatmin edecek bir çözümde anlaşmak en uygun seçenek olarak görülebilir (Karip, 2013).

Hükmetme

Hükmetme yaklaşımı taraflardan birinin kendi ilgi ve ihtiyaçlarını doyurmaya, karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçları pahasına önem vermesi durumunda kullanılır. Bu strateji aynı zamanda rekabet olarak da bilinir. Taraflardan biri kazanmak için her yola başvurabilir. Çatışmanın üstle ast arasında olması durumunda, üst astı kendi isteklerine hatta emirlerine uymaya zorlayabilir. Formal olarak zorlama ve emretme yetkisi olmayan bir taraf blöf yapma, yanıltma ya da bir üst aracılığıyla karşı tarafı zorlama yoluna gidebilir. Üstünlük kurma girişimi sonucunda bunu başaran taraf, yalnızca üstünlük kurduğu tarafın gözünde değil, kurumda diğer kişilerin ya da tarafların gözünde de gücünü artıracağını düşünür. Bu durum hükmetme (üstünlük kurma) stratejisinin tercih edilmesinde önemli bir rol oynar. Daha çok yetkici bir yönetsel anlayışın hâkim olduğu kurumlarda, üstünlük kurma yaklaşımı yaygın olarak kullanılmaktadır (Karip, 2013).

Hükmetme stratejisinde taraflardan birinin çeşitli biçimlerde güç kullanarak karşı tarafa kendi çözümünü empoze etmesi söz konusudur. Hükmedilen taraf ulaşılan çözümden memnun değildir. Çözümün hükmedilen tarafın moralini ve verimliliğini olumsuz yönde etkilemesi beklenir (Karip, 2013). Hatta yöneticin verdiği kararlar çatışan taraflardan birisinin lehinde ise, bu taraf güçlenirken diğer taraf sinecek ve kırılacaktır. Bu durumda çatışmanın sebepleri ortadan kaldırmadığı için de çatışma ortadan kalkmamakta adeta ertelenmektedir. Yöneticinin değişmesi ya da zayıflaması sonucunda taraflar yeniden çatışma durumuna geçmiş olacaklardır (Yeniçeri, 2009). Hükmetme Stratejisi, kısa dönemde astlarla, üstler arasında çatışmaların çözümlenmesinde en kestirme yol olarak gözükse de, uzun dönemde örgütsel etkililik üzerinde olumsuz etkileri görülür.

Hükmetme stratejisinin kullanılması örgütte yeteneklerin, bilgilerin ve deneyimlerin kullanılmasını sınırlar. Buna karşın rutin işlerle ilişkin ivedilikle karar verilmesi gereken hususlarda bu strateji kullanılabilir. Özellikle, astların teknik yeterliliklerinin sınırlı olduğu ve etkili karar verme için gerekli bilgilere sahip olmadıkları durumlarda, hükmetme stratejisi üstler tarafından kullanılabilir (Karip, 2013).

Kaçınma

Tarafların hem kendi hem de karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına verdikleri önem düşük olduğu durumlarda çatışmadan kaçınma ya da çatışmayı göz ardı etme stratejisi kullanır. Bu strateji genellikle kenara çekilme, ilgilenmeme ya da olumsuz bir şeyi duymak istememe gibi tutumlarla birlikte ortaya çıkar. Kaçınma stratejisi, çatışmayla uğraşmayı daha uygun bir zamana erteleme ya da taraflardan birinin konumunu iyileştirmesi için zaman kazanması gibi amaçlarla da kullanılabilir. Çatışmanın her iki taraf içinde zarar verici bir nitelik taşıması durumunda taraflar çatışmaya girmekten kaçınabilir. Bu durumda genellikle bir çatışma durumunun varlığı açıkça kabul edilmez (Solmuş, 2001).

Kaçınma veya bilmezlikten gelme, birçok yönetici tarafından kullanılan bir yöntemdir. Yöneticiler personel arasındaki çatışmayı bilmezlikten gelir. Zaman içinde personelin kendi problemlerini kendilerinin çözeceği düşünülür. Küçük problemler kendiliğinden çözülebilirse de çatışma sebebi önemli olduğu takdirde artarak organizasyonda daha büyük huzursuzluk kaynağı olabilir. Kaçınma yönetimi kısa vadede çatışmayı önleyebilir ancak uzun vadede çatışmayı kronikleştirebilir ve faydalı olamaz (Solmuş, 2001).

Kaçınma stratejisi, özellikle taraflar arasında gerilimin sağlıklı bir iletişimin gerçekleşemeyeceği kadar yüksek olduğu durumlarda etkili olarak kullanılabilir. Çatışma tarafların daha sağlıklı düşünebilecekleri ve karşılıklı olarak problemi müzakere edebilecekleri bir süreye kadar ertelenir. Burada taraflar, çatışmanın farkındadırlar. Fakat çözüm üzerinde çalışabilmek için bir ‘durulma’ dönemine ihtiyaçları vardır. Bu durulma gerçekleşmeden çözüm üzerinde çalışmak tarafların ilgi ve ihtiyaçlarını karşılamaktan çok taraflar için olumsuz sonuçlar doğurabilir. Kaçınma stratejisinin etkili olabilmesi için bilinçli, kontrollü ve bir amaca yönelik olarak kullanılması gerekir. Zamanla problemin kendiliğinden ortadan kalkacağını varsayarak kaçınmak, sorunların zaman içerisinde çözümsüzleşmesine neden olabilir. Ayrıca kaçınma davranışı karşı tarafta ciddiye alınmadığı ya da kendisine önem verilmediği izlenimini oluşturarak kışkırtıcı bir etki gösterebilir (Karip, 2013).

Uzlaşma – Karşılıklı Ödün Verme

Uzlaşma stili, bireyin kendi ilgi, ihtiyaçları ve başkalarının ilgi ve ihtiyaçları için orta düzeyde ilgisini simgeler (Özer, 2003). Tarafların karşılıklı ödün vermeyi bir strateji olarak kabul etmeleri durumunda her iki taraf da uzlaşmak ve bir çözüme ulaşmak için bazı şeylerden vazgeçerler. Ödün verme tarafların karşılıklı olarak bazı kabullenmelerde bulunmaları ya da kısa sürede ortak bir nokta bulmaları biçiminde gerçekleşir (Karip, 2013).

Uzlaşma stili, kaçınma stiline benzer. Ama uzlaşmanın en belirgin ve ayırt edici niteliği, tarafların her ikisinin de kendilerince önemli olan bazı konularda ödün vermeleri ve özveride bulunmalarıdır (Aydın, 2000). Karşılıklı ödün vermeler ve özveriler sonucunda bir orta noktada anlaşmaya varan taraflardan hiçbiri mağlup veya galip değildir. Yani, kesin bir kazanç ya da kayıp biçiminde somut bir sonuç yoktur. Her iki taraf da anlaşmadan hoşnuttur (Eren, 2004). Fakat bu yolla çözülen çatışmalara sonuçlanmış gözüyle bakılamaz. Çünkü bulundukları özveri tarafları rahatsız edecek ve diğer çatışmaları doğuracaktır (Bursalıoğlu, 2000). Bu nedenle uzlaşma stilini geçici bir çatışma yönetimi stili olarak kullanmak çoğu durumlarda daha yararlı olabilir (Koçel, 2001).

Uzlaşma stili; her iki tarafın amaçları önemli ve güçleri eşit olduğunda, karmaşık konularda geçici çözümler bulma durumunda; zaman baskısı altında en kestirme çözümü bulma durumunda; işbirliği ve rekabetin başarısız olduğu durumlarda eski dengeyi sağlamak için kullanıldığında daha etkili olabilir (Robbins, 1994).