ÇATIŞMA KAYNAKLARI

Çatışmanın Bireyden Kaynaklanan Sebepleri

Kişilik Farkları

Kişilerin davranışları ile değer yargıları ve kişilikleri arasında sıkı ilişki vardır. Kişilerin farklı amaç, değer yargısı, tutum, yetenek ve özelliklerde olmaları çekişmelerin ve çatışmaların önemli sebeplerindendir (Koçel, 2001). Kişilik farklılıklarından kaynaklanan çatışma durumlarını yaratan diğer bir husus ise kişilerin işle ilgili düşünceleri, nezaket şekli, ödüller ve mevkilerle ilgilidir (Özalp, 1989).

Kıt Kaynaklar İçin Oluşan Rekabet

Çatışmanın ana kaynaklarından birisi de kıt kaynaklar için yapılan rekabettir. Bütçe, malzeme, personel ve destekleyici hizmetler, kıt kaynaklardır. Bu kaynakların sınırlı olması örgütlerde sorun yaratır. Kaynaklar rekabet içerisinde olan tarafların taleplerini, istekleri oranda karşılayamayınca çatışma kaçınılmaz olacaktır (Bumin, 1982) .

Statülerin Farklı Algılanması

Organizasyonlarda belirli kişi ve gruplar kendi statülerini başkalarından farklı olarak algılarlar. Her birey doğal olarak sahip olduğu statünün, olduğundan daha fazla prestije haiz olduğunu düşünür. Statü anlayışındaki bu tür farklılıklar algı ve haberleşmeyi etkileyerek bir çatışma kaynağı olabilirler (Koçel, 2001).

Çatışmanın Amaçlardan Kaynaklanan Sebepleri

Amaç ve Çıkar Farklılıkları

Bireylerin amaçlarının uyuşmaması veya amaçlarının farklı yorumlanması çatışmaya sebep olabilir. Örgütlerdeki kişiler veya bölümler arasındaki amaç farklılıklarını meydana getiren, arttıran ya da derinleştiren bizzat organizasyonun doğasıdır. Çünkü organizasyonun bünyesinde farklılıkları arttıran, mesafeyi açan ve aykırılıklara öncülük eden bir çok eleman vardır. İki insan veya bölümün farklı amaçlara sahip olmaları durumunda aradaki farklılık

giderek büyür. Farklılıkların ve aykırılıkların artması ise sonunda birey ya da bölümleri çatışmaya sürükler (Sexton, 1970).

Değişik kültür, değişik yetişme tarzları değişik duygu ve zevklere sahip insanların bireysel arzu ve amaçları da farklıdır. Bazen bir bireyin amaç ve değerleri diğer bireyin amaç ve değerlerine ters düşebilir (Eren,1988). Bu şekilde bir yandan bireysel amaçlar arasındaki çelişki ve farklar, diğer yandan bireysel amaçlarla örgüt amaçları arasındaki uzaklıklar çatışmalara sebep olabilir (Yeniçeri, 2009).

Örgüt İçi Güç Kazanma Amacı

Organizasyondaki kişilerin oluşturduğu kliklerin kararlar, mallar ve mevkiler üzerinde hakimiyet kurmak amacıyla güç mücadelesine ve çatışmaya girmeleri her zaman söz konusu olabilir. Kişiler ve gruplar güçlerini arttırmak, hakimiyet kurmak amacıyla büyük bir çaba gösterirler. Böyle durumlarda çoğu zaman örgütler güç gösterisinin yapıldığı bir alana dönüşebilirler. Bu tür durumlarda çatışma ortamı yaratır (Özalp, 1989).

Kıt Kaynaklara Sahip Olma Amacı

Örgütlerde bireylerin veya grupların belirli kaynakları bölüşmeleri gerekebilir. Kendi payını arttırmak ya da sınırlı kadrolara atanmak için bireylerin ve grupların çatışması söz konusu olabilir (Yeniçeri, 2009).

Amaçlardaki Değişme

Örgütlerde karar sürecinde etkili olan bireyler ve grupların amaçları zaman içerisinde, çeşitli sebeplerden dolayı değişmektedir. Amaçlardaki bu değişme, örgüt içerisindeki güç dengesi, rekabet durumu ve bunun gibi hususları da değiştirecektir (Yeniçeri, 2009). Bu durumda çatışmanın ortaya çıkmasına zemin hazırlayacaktır.

Çatışmaların Yönetimden Kaynaklanan Sebepleri

Yöneticinin Görüş ve Yönetim Anlayışındaki Farklılıklar

Yöneticilerin dünya görüşleri, yönetim felsefeleri ve insan konusundaki anlayış farklılıkları, yönetim tarzlarını belirleyen önemli etkenlerdir. ‘X’ anlayışına sahip bir yöneticinin ‘Y’ anlayışına sahip diğer yöneticilerle veya emri altındaki iş görenlerle çatışma durumuna gelmesi her zaman mümkündür (Yılmaz, 1986). Çatışmanın derecesi ve ortaya çıkma şekli demokratik yönetim ile otokratik yönetim arasında hakim olan yönetim anlayışına

göre farklılık göstermektedir. Özellikle çatışma düşkünü olarak adlandırılan yöneticilerle astları arasında, mevzuata aşırı bağlı amirlerle iş görenler arasında çatışma çıkma ihtimali oldukça fazladır (Yeniçeri, 2009).

Görev, Yetki, Yönetim Alanındaki Belirsizlikler

Örgütlerde görev ve sorumlukların açık bir şekilde belirlenmesi ve hiçbir kişinin veya biçimsel grubun diğer bir kişi veya grubun işine karışmaması en önemli ilkelerdendir (Özalp, 1989). Açık ve net olarak ifade edilmemiş görev ve sorumluluklar çatışma kaynağı olabilirler. Ayrıca ilişki içerisinde olan tarafların yetki sınırlarının açık ve belirgin olmaması çatışmaları arttıran önemli sebeplerdendir (Koçel, 2001). Bazı alan veya konular birden fazla kişi veya grubu ilgilendirebilir. Sorumluluk ve rollerle ilgili belirsizlikler özellikle bölümler arası çatışmalara sebep olabilir (Özalp, 1989).

Çözümlenmemiş Çatışmalar

Örgütlerde vuku bulan çeşitli uyuşmazlıklar, anlaşmazlıklar ve bunlara bağlı olarak ortaya çıkan çatışmaların karar organlarınca dikkate alınması, yönlendirilmesi ve yönetilmesi gerekir. Eğer uyuşmazlık ve çatışma konusu olan sorunlar çözümlenmez ve insiyatif elden kaçırılırsa yeni ve daha büyük çatışma sorunları ortaya çıkar. Özellikle; ‘sorun erteleme’, ‘bekle gör’ veya ‘ilgilenmeme’ gibi politikalar olayların ve yeni çatışmaların sebebi olabilir. Bu takdirde de çatışmaların yönetilmesi ya da yönlendirilmesi çok zor ve yoğun zaman ve kaynak harcaması gerektirebilir (Yeniçeri, 2009).

Çatışmanın Organizasyon Yapısından Kaynaklanan Sebepleri

Faaliyetlerin Birbirine Bağımlı Olması

Örgütlerde işler, kişiler ve gruplar arasında çeşitli ve bağımlı ilişkiler vardır. Aslında örgüt yönetimi, işler, kişiler ve bölümler arası uyum sağlama sürecidir. Genel olarak örgütlerde üç çeşit bağımlılık ilişkisinden söz edilir (Thampson, 1967). Bunlar sırasıyla; bütünleyici karşılıklı ilişkiler, sıralı karşılıklı bağlılık ilişkisi ve çok yönlü karşılıklı bağlılık ilişkisidir. Birimlerin birbiriyle az ya da hiç ilişkisi olmadığı, bütünleyici karşılıklı bağlılık ilişkilerinde çatışma görülmez. Sıralı karşılıklı bağlılık ilişkisi içinde olan birimlerin arasında ise çatışmaya uygun bir ortam vardır. Çok yönlü karşılıklı bağlılık ilişkileri olan örgütlerde ise oldukça yüksek bir çatışma ortamı oluşabilmektedir (Koçel, 2001). Bölümler ve gruplar arasındaki bağımlılık ve ilişki yoğunluğu aynı zamanda çatışma yoğunluğunu da belirlemektedir. Bölümler arasındaki bağımlılığın arttırılması çatışmanın yoğunluğunun da

arttırılması anlamını taşımaktadır (Robbins, 1977). Hiyerarşi ve bölümlere ayrılma da çatışma meydana getirebilir. Ast üst ilişkilerinin niteliği bireyler ve gruplar arasında çatışmaya uygun bir ortam oluşturabilir. Örgütlerde düşey çatışmalar üstlerin, astların davranışlarını denetlemek teşebbüsü ve astların da bu denetime karşı koymalarından doğar. Astlar ve üstler yönetim alanları hakkında farklı görüşlere sahip olduklarında potansiyel çatışma olgusu meydana gelir. Muhtemelen üstün yaptığı kontrolü ast yönetim alanı dışına çıkma olarak değerlendirmişse üstün bu davranışını çatışma olarak algılayacaktır (Pondy, 1992).

Yönetim Alanı ile İlgili Belirsizlikler

Örgütlerde çoğu zaman kimin hangi alan ve konularda ne ölçüde kime karşı sorumlu olacağı belirsiz olabilmektedir. Bu durum çatışmaların sebebini meydana getirebilmektedir (Yeniçeri, 2009).

İletişim ve Bilgi Noksanlığı

İletişim, toplumsal yapının temelini oluşturan sistemin, örgütlerin işleyişini düzenleyen yapının, insani ilişkileri geliştiren tekniği kurmanın ve nihayet başarılı bir yönetimin ilk şartıdır (Sabuncuoğlu, 1987). Bir başka açıdan iletişim, bir boşalma, aktarma ve yükten kurtulma aracıdır. Bundan dolayıdır ki iletişimin engellenmesi veya kötü işlemesi uyumsuzluk, kaygı ve nihayet çatışma sebebi olabilir. Çatışma anında iletişim tamamen kopar ve iletişim üyeler arasında başarısız/bozucu ve kırıcı bir niteliğe dönüşür. İletişimin yetersiz işlemesine bağlı olarak beliren yanlış algılama ve saldırganlık dâhil her türlü çatışmayı ortaya çıkarabilir (Pages, 1970). İletişimdeki eksiklik bölümler arasında bilgi eksikliklerine de neden olabilmektedir. Bölümler arasındaki bütün örgütsel fonksiyonlara ilişkin eksik bilgi sahibi olma çatışmaların oluşmasına neden olabilmektedirler. İletişimin engellenmesi çatışmanın yoğunlaşmasında önemli bir etkendir (Yeniçeri, 2009).