Bölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)

(1)

İnsan

Kaynakları Yönetiminin Teknik

Kapsamı (devam)

Bölüm

5

(2)

(3)

İş Değerlemesi

• İşletmede sağlıklı bir ücret sistemi kurulması için kullanılan bir yöntemdir.

• İşletmede işlerin ayrıntılı analiz ve tanımları

sonrasındaki aralarındaki farklılıkların, önem ve güçlük derecelerini güvenilir, nesnel ve tutarlı ölçülere göre saptanması işidir.

Saruhan & Yıldız, 2014

(4)

İş Değerlemesi Yapmak Zorunlu mudur?

• İşletmenin büyüklüğüne göre değişmektedir.

• Küçük bir işletmede işler zihinde

görecelendirilebilip ücretleri belirlenebilirken büyük bir işletmede bunu yapmak mümkün olmayacaktır.

(5)

İş Değerlemesi

Kimler Tarafından Yapılır?

• İşletme içinden ya da

• İşletme dışından uzmanlar tarafından yapılmaktadır.

(6)

İş Değerlemesi Ne Fayda Sağlar?

• İşlerin en az katma değer yaratandan en fazla katma değer yaratana göre sıralanması,

• Daha çok ücret ödenen işin belirli olması,

• Çalışanların daha fazla ücret ödenen işe yükselme amacıyla motivasyonu ve performansının artması,

• Eşit, adil bir ücret sisteminin oluşturulması,

• Çalışanların emeklerinin karşılığını bilmesi,

• Personel devir hızının düşmesi.

(7)

İş Değerlemesi Amaçları

(ücret yönetimi ile ilgili)

• Tüm insan kaynakları yönetimi

fonksiyonlarıyla ilgili bilgi kolaylığı sağlamaktadır.

• Ancak en fazla ücret yönetimi açısından gereklidir.

(8)

İş Değerlemesi İlkeleri

• İşgören değil, işin içeriği değerlenmelidir.

• İşin hangi özelliklerinin değerlendirileceğinin, değerleme

faktörlerinin önceden net ve açık bir şekilde tanımlanması ve belirlenmesi gerekir.

• Değerleme iş analizi sonuçlarına dayandırılmalıdır.

• Değerlendiricilerin yetkinlikleri yaptıkları işe uygun ve yeterli olmalıdır.

• Değerleme süreci oluşturulurken ve yöntem seçilirken işletmeye ve yapılan işlere uygun olmasına dikkat edilmelidir.

• Eşitlik ve adalet sağlanmalı, nesnel, tutarlı ve etkin zaman

kullanımlıyla değerlendirme yapılmalıdır. Değerlendirme sistemi gerçekçi olmalıdır.

• İş değerlemesi çalışmalarının amacı herkese açıklanmalıdır. Bu konudaaçık ve şeffaf davranılmalıdır.

(9)

İş Değerlemesi Hazırlık Süreci

• İş analizi yapılır,

• Değerlendirmecilerin kimler olduğu belirlenir.

• İş değerleme amacı, kapsamı belirlenir.

• Değerleme yapılacak faktörler belirlenir.

• Değerlemeye ayrılacak zaman, çalışmaya katılacak personel vb. maliyet unsurları belirlenir.

• Hangi yöntemin kullanılacağı seçilir.

• Değerlemeye başlanır.

(10)

İş Değerlemesi Faktörleri

• Tüm işler için geçerli olması gereken iş

değerlemesinde kullanılacak değerlendirme etkenleri;

– Beceri etkeni, – Çaba etkeni,

– Sorumluluk etkeni,

– Çalışma koşulları etkeni şeklinde sıralanmaktadır

(11)

İş Değerleme Faktörleri

• Beceri etkeni:

– Her bir çalışanın işi layığıyla yapabilmesi için sahip olması gereken bilgi, ustalık ve yeteneklerin toplamıdır. Beceri etkenin alt etkenleri; tecrübe, bilgi, öğrenim, zeka, inisiyatif ve çare buluculuk, ön yetişme, yetenek ve ustalık şeklinde sıralanmaktadır.

• Çaba etkeni:

– Fiziksel ve/veya zihinsel olarak yerine getirilmesi gereken işleri, çalışanın gerçekleştirebilmesi için göstermesi gereken çabayı ifade etmektedir. Bu etken bedensel ve zihinsel çaba olarak ikiye ayrılır ve en az, hafif, orta, fazla, çok fazla olarak derecelendirilebilir.

(12)

İş Değerleme Faktörleri

• Sorumluluk etkeni:

– İşin yapımı esnasında meydana gelebilecek zararlar o işi yapan personelin sorumluluğundadır. İşin özelliğine bağlı olarak bu sorumluluk düzeyi değişmektedir. Bu etken; üretim, malzeme, araç- gereç, donanım ve başkalarının güvenliğinden sorumluluk gibi alt etkenlere ayrılır.

• Çalışma koşulları etkeni:

– İşin yapıldığı ya da yapılmak zorunda kalındığı çevresel ve fiziksel koşullarla işi tehlikeli ya da riskli hale getiren unsurları ele almaktadır. Çalışma koşulları alt etkenleri; aydınlatma ve havalandırma, ısı-nem, gürültü-titreşim, hava kirliliği ve personel güvenliği (iş kazaları) şeklinde sıralanmaktadır.

(13)

İş Değerlemesi Yöntemleri

• Sayısal olmayan yöntemler

– Sıralama yöntemi

– Sınıflama ya da derecelendirme yöntemi

• Sayısal yöntemler

– Faktör Karşılaştırma Yöntemi – Puan yöntemi

(14)

Sayısal Olmayan Yöntemler:

Sıralama Yöntemi

• Bu yöntemde işler en basitten en çok ustalık gerektirene, en zor olana doğru sıralanır.

• Sıralama yönteminin avantajları arasında düşük maliyetli, uygulanması kolay ve hızlı olması, hazırlık aşamasının yok denecek kadar az olmasıdır.

• Yöntemin dezavantajları ise objektiflikten uzak bir değerlendirme yöntemi olması, kesin ve somut

ölçeklendirme yapılmadan ve ayrıntılar dikkate alınmadan değerlendirilme yapılması şeklindedir.

(15)

Sayısal Olmayan Yöntemler:

Sınıflama veya Dereceleme Yöntemi:

Sınıflama; iş analizi, iş gerekleri ve iş tanımlarının

kullanılarak işlerin benzer niteliklerine göre farklı sınıflara ayrılmasıdır.

İşleri bilen bir değerlendirme komisyonu tarafından sınıflar tanımlanır.

(16)

Sayısal Olmayan Yöntemler:

Sınıflama veya Dereceleme Yöntemi:

• Yöntemin avantajları; uygulanmasının kolaylığı ve az zaman alması, yeni işlerin eski işlerle kıyaslanarak

değerlendirilmesinin sağladığı esneklik, kıdeme dayalı bir ücret sistemine olanak tanıması şeklinde

sıralanabilir.

• Yöntemin dezavantajları arasında; sınıf tanımlarının yapılmasında, yüksek nitelikli çok sayıda işin

değerlendirilmesinde karşılaşılan zorluklar yer almaktadır.

(17)

Sayısal Yöntemler:

Faktör Karşılaştırma Yöntemi

• Değerlenecek işler arasından seçilen anahtar işler daha önceden belirlenen temel iş faktörlerine ya da etkenlere göre karşılaştırılma yapılarak sıralanır. Her bir etkenin göreli değeri parasal olarak hesaplanır ve para birimine dayanan bir değerleme ölçeği elde edilir.

• Genellikle kullanılan faktörler; beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları şeklindedir. Bu faktörlere göre her işin birbiriyle kıyaslanarak hiyerarşik bir sistemde

değerlendirilmesi sürecidir.

(18)

Anahtar (kilit) İş Nedir?

Anahtar iş, diğer işlerin değerlendirilmesinde kullanılan ve belli sayıdaki bir iş kümesini temsil eden, adil bir

ücreti olan, herkes tarafından anlaşılan ve tanımlanabilen iştir.

(19)

Faktör Karşılaştırma Yöntemi Aşamaları

i. Faktörlerin seçimi ve tanımlanması ii. Anahtar işlerin seçimi

iii. Anahtar işlerin faktörlere göre sıralanması

iv. Ortalama anahtar iş ücretlerinin etkenlere dağıtılması v. Anahtar işleri sıralama ve etken karşılaştırma ölçeğini düzenleme

(20)

Sayısal Yöntemler:

Puan Yöntemi

• Bu yöntem beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları olmak üzere dört etkenin alt etkenlerinin belirlenmesi ve alt etkenlerin derecelendirilmesiyle başlamaktadır.

• Bu dereceler tanımlanır ve puan değerleri belirlenir.

Genellikle 5’li derecelendirme sistemi uygulanmaktadır.

• Bir sonraki aşamada, her bir işin toplam puan değeri saptanır.

• Daha sonra en yüksek puanı almış işten başlayarak en

düşük puanı almış işe doğru işler sıralanır. Doğal olarak, en yüksek katma değeri en yüksek puan almış olan iş

yaratmaktadır.

(21)

Puan Yöntemi Uygulama Örneği

i. İhtiyaç duyulan etkenlerin seçilmesi, tanımlanması ve ağırlıklandırılması,

(22)

Puan Yöntemi Uygulama Örneği

ii. Her bir etkeninin alt etkenlerinin ve bu alt etkenlerin göreli değerlerinin (puanlarının) belirlenmesi,

(23)

Puan Yöntemi Uygulama Örneği

iii. Her bir alt etkenin derecelerinin belirlenip tanımlanması ve her bir derecenin puanının belirlenmesi,

(24)

Puan Yöntemi Uygulama Örneği

Sorumluluk faktörünün alt faktörünün derece ve puan tablosu

(25)

Puan Yöntemi Uygulama Örneği

Çaba faktörünün alt faktörünün derece ve puan tablosu

(26)

İş Puan Yöntemi Uygulama Örneği

Çalışma koşulları faktörünün alt faktörünün derece ve puan tablosu

(27)

Uygulama Örneği 14.

Doldurulmuş İş Değerlemesi Formu

(28)

(29)

(30)

Ücret Nedir?

• Genellikle beyaz yakalılar (yöneticiler) için ödenen bedel maaş olarak, mavi yakalılar için ücret olarak kullanılmaktadır.

• Ekonomide ücret, üretim faktörlerinden biri olan emeğin karşılığı olarak ödenen bedeldir. Başka deyişle, emeğin üretime katkısının bedeli yani emeğin fiyatıdır.

• İşgücüne yapılan tüm ödemeleri ve ödeme biçimlerini kapsar.

(31)

Brüt ve Net Ücret

• Brüt ücret, içinde vergileri ve sosyal primleri

barındıran ücrettir. Bu kesintiler çalışanın payına düşen sağlık sigortası ve işsizlik sigortası primleri ve gelir vergisi ile damga vergileridir.

• Brüt ücretten bir takım kesintiler yapıldıktan sonra çalışana ödenen ücret net ücrettir.

(32)

Brüt ve Net Ücret Hesaplama

2014 yılı oranlarıyla 1.500 TL brüt ücreti olan bir çalışanın (bekar) eline geçen (net) ücreti şu şekilde hesaplayabiliriz:

(33)

Asgari Ücret

Çalışana mevcut ekonomik koşularda asgari bir yaşam düzeyi sağlayacak ve işverenin de

belirlenen tutardan daha az ödemesini kanunen engelleyen ücrete asgari ücrettir.

(34)

2014 Asgari Ücret ve Kesintiler

(35)

Ücret Geliri

• Belirli bir işte çalışan işgörenin ürettiği birim ya da çalıştığı zaman karşılığı ödenen ücret miktarına kök ücret ya da ücret haddi

denilmektedir.

• Formülü şu şekildedir:

(36)

Ücret Yapısı

• Ücret yapısının birinci unsuru, çalışanların yaptıkları işlerin birbirine oranla önem ve zorluk derecelerine göre ücret ödenmesini gerektirir.

• İkinci temel unsuru, çalışanlar aynı niteliklere sahip olsalar bile, bu niteliklerini iş sonuçlarına dönüştürürken farklı düzeyde verimli ve etken olmalarıdır.

(37)

İşletmede Ücret Yapısının Oluşturulması

• İşletmede ücret yapısının oluşturulması, ücret politikası doğrultusunda belirlenen yeni ücret doğrusu temel alınarak gerçekleştirilmektedir.

– Tek ücretleme – Toplu ücretleme

(38)

Tek Ücretleme

Her işin puanından yeni ücret doğrusuna çizilen dikeyin (y) ordinat ekseninde karşılığı, işin ücreti olarak belirlenmektedir.

(39)

Toplu Ücretleme

Bu yöntemde “ücret derecesi veya basamağı” ve

“ücret bantları” olarak adlandırılan iki uygulama söz konusudur.

(40)

Ücret Derecesi/Basamağı

(i) Ücret derecesi veya basamağı yönteminde, belli puan aralıklarındaki işlere belli ücret sınırları içinde tek ücret ödenir.

(41)

Ücret Bantları

(i) Ücret bantları yönteminde, basamakların alt ve üst sınırlarının belirlenmesiyle bir alan sınırlandırması yapılmaktadır.

(42)

Ücretleme İlkeleri

• Eşitlik ilkesi

• Dengeli ücret ilkesi

• Yükselme (terfi) ile orantılı ücret ilkesi

• Bütünlük ilkesi

• Açıklık ilkesi

• Nesnellik ilkesi

• Cari ücrete uygunluk ilkesi

(43)

Ücret Yönetimi

İnsan kaynakları yönetiminde ücretin iki boyutu bulunmaktadır

• Birinci boyut maddiyat boyutudur. Nakit olarak çalışana verilen paradır. (emek karşılığı ödenen para kök ücret, ücret haddi ya da temel ücret)

• İkinci boyut ise, maddi olmayan para harici çalışana sunulan imkânlardır. (Sosyal ücret, yardımlar, dolaylı ücret) Bunlar, yakacak, çocuk ve çocuk eğitimi,

çalışmayan eş, öğle yemeği, lojman, kreş, yaşam ve

sağlık sigortaları, bayram-özel gün yiyecek yardımları vb.

(44)

Ücret Yönetimi Amaçları

• Mevcut işgörenleri elde tutma

• Nitelikli işgörenleri çekme

• Tatminkâr ve motive edici olma

• Verimlilik ve etkinlik artışı sağlama

(45)

Ekonomi Bilimi Açısından Ücret Kuramları

• Klasik Ücret Kuramları

– Adil fiyat kuramı – Nüfus kuramı

– Doğal ücret kuramı – Ücret fonu kuramı

• Marksist Ücret Kuramı Ve

• Çağdaş Ücret Kuramları

– Marjinal verimlilik kuramı – Genel istihdam kuramı

– Toplu pazarlık kuramı

(46)

Ücret Politikası

• İşletme yönetiminde politikalar, örgüt içi çalışmaların işbirliği içinde ve ortaklaşa yürütülmesini düzenler.

• İşletmenin her bölümü kendine özgü

politikaları saptar ve üst düzey yönetimine sunar.

• Üst düzey yönetimi tarafından uygun bulunan politikalar tüm işletmeye uygulanır.

(47)

Ücret Politikası Belirlemenin Yararları

i. Çalışanlara daha fazla ücret ödenmesine olanak tanınır.

ii. Çalışanlara işlerinin gerektirdiği niteliklere göre ödeme yapılacağı için çalışanlar arasında eşitsizlik ortadan kalkmış, huzurlu bir çalışma

ortamı sağlanmış olur.

iii. Ücret politikası, ücretlerin saptanmasında ve çalışanlara ödemelerin yapılmasında nesnel ve gerçekçi davranılmasına neden olacağı için

çalışanların motivasyonu, morali ve kurumsal performansı artıracaktır.

iv. Personel maliyetleri daha kolay denetlenebilecek ve planlanabilecektir.

v. İşletmeye nitelikli personelin çekilebilmesi ve çalışan nitelikli personelin başka işletmelere gitmesi sağlanacaktır.

vi. İşveren-işgören arasında doğabilecek anlaşmazlıklar ve sürtüşmeler en aza indirilebilecek, eğer işyerinde sendika varsa sendika ile ücret

konusu daha rahat ve nesnel temellere dayandırılarak tartışılabilecektir.

(48)

Ücret Politikalarının Sınıflandırılması

• Önder (saldırgan) ücret politikası

• Durum koruyucu ücret politikası

• İzleyici (savunmacı) ücret politikası

(49)

Piyasa Ücret Araştırması

Piyasa ücret araştırması, belirli bir sektörde yer alan işletmelerin çalışanlarına

uyguladıkları ücret politikaları, ücret

sistemleri ve ödedikleri ücretler konusunda sistemli bilgi toplama işidir

(50)

Piyasa Ücret Araştırması Süreci

• Araştırmanın amacının ya da amaçlarının tam olarak belirlenmesi,

• Araştırmanın yapılacağı dönemin belirlenmesi,

• Araştırmanın yapılacağı alanın belirlenmesi,

– Saptanan belirli işletmelerde ücret araştırması yapılması, – Bölgesel düzeyde ücret araştırması yapılması,

– Belirli bir sektörde ücret araştırması yapılması, – Tüm ülke düzeyinde ücret araştırması yapılması,

• Araştırma kapsamına girecek işletmelerin belirlenmesi,

• Araştırma kapsamına alınacak işlerin belirlenmesi,

• Araştırma kapsamındaki işlerle ilgili bilgi toplama.

(51)

Ücret Eğrisinin Çizilmesi

y= a + bχ denkleminde a ve b katsayılarının en küçük kareler yöntemiyle hesaplanır: χ işlere verilen iş değerlemesi puanlarıdır, y ise

piyasada işlere ödenen ortalama saat ücretleridir.

(52)

Ücret Eğrisinin Çizilmesi

(53)

Ücret Eğrisinin Çizilmesi

∑ y = n.a + b ∑ χ

∑ χ . y = a ∑ χ + b ∑ χ2 173,11= 10*a + 6,175*b

107.577= 6.175*a + 3.859.681*b

Bu denklemlerden a ve b katsayılarının değerleri hesaplanır. Buna göre,

a = 8.48

b= 0,0143 bulunur.

Bulunan değerleri regresyon denkleminde yerine koyalım.

y= 8,48 + 0,0143x

(54)

Serpilme Diyagramı Üzerinde Ücret

Eğrisinin Gösterilmesi

(55)

Ücret Sistemleri

A. Zaman Birimini Temel Alan Ücret Sistemleri a. Temel zaman ücreti

b. Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret c. Değişken günlük ücret

B. Özendirici Ücret Sistemleri

a- Ürün nicelikli özendirici ücret sistemleri 1. Parça başı ücret sistemi

2. Akort ücret sistemi b- Primli ücret sistemleri

1. Tek faktörlü primli ücret sistemi 2. Çok faktörlü primli ücret sistemi

(56)

A. Zaman Birimini Temel Alan Ücret Sistemleri

a. Temel zaman ücreti

b. Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret c. Değişken günlük ücret

(57)

B. Özendirici Ücret Sistemlerinin Tarihsel Gelişimi

• Halsey Ücret Sistemleri

• Rowan Ücret Sistemleri

• Bedaux Ücret Sistemleri

(58)

Halsey Ücret Sistemleri

(59)

Rowan Ücret Sistemleri

(60)

Bedaux Ücret Tablosu

(61)

Bedaux Ücret Sistemleri

(62)

Özendirici Ücret Sistemleri:

Ürün Nicelikli Özendirici Ücret Sistemleri

1. Parça başı ücret sistemi

“ne kadar üretirsen o kadar kazanırsın”

2. Akort ücret sistemi

Akort ücret sistemi doğrudan verime bağlı bir ücret sistemidir ve işçiye yaptığı işin niceliğine göre ücret ödenir.

(63)

Parça Akort Sistemi

Bir işçi saatte 24 TL kök ücret alsa ve bunun karşılığı

gerçekleştirmesi istenilen üretim miktarı 6 birim olsa, bu işçi bir saatte 6 birim yerine 8 birim ürettiğinde saat ücreti ne kadar olacaktır?

Birim başına ödenen kök ücret: 24 ÷ 6 = 4 TL.

Fazladan üretilen miktar: 8-6 = 2 birim Verim fazlası karşılığı ücret: 2x4 = 8 TL.

İşçinin ücret geliri:

Kök ücret + Akort verim fazlası= 24+8=32 TL

(64)

Zaman Akort Sistemi

Aynı örneği zaman akordu kullanarak hesapladığımızda, önce ne kadar zaman tasarruf edildiği, başka deyişle,

zamanı verimli kullanma düzeyi şu şekilde hesaplanır.:

(65)

Normal Ücret (Kök Ücret)

Personelin primle çalışmadığı durumlarda aldığı ücrettir ve işgörenle işveren arasında anlaşmayla saptanır .

Örneğin personel hasta olup çalışmasa bile normal ücretini alır.

Prime temel ücret, prim hesaplamalarında kullanılan ücrettir. Bu ücret, normal ücretten düşük veya yüksek olabilir.

(66)

Özendirici Ücret Sistemleri:

Primli Ücret Sistemleri

1. Tek faktörlü primli ücret sistemi

Bu primli ücret sisteminin temel özeliği, prim sisteminin tek faktör (hedef) belirlenerek oluşturulmasından kaynaklanmaktadır.

2. Çok faktörlü primli ücret sistemi

Bu primli ücret sisteminin temel özelliği, prim sisteminin çok faktöre (hedefe) dayandırılarak oluşturulmasıdır. Burada önemli olan, belirlenen faktörlerin (hedeflerin) birbirini güçlendirerek bir anlamda sinerji yaratabilmelidir.

(67)

(68)

• Kariyer bir insanın meslek hayatı boyunca deneyimler ve becerilerinin tümüdür.

• Bir insanın çalışabildiği süre içerisinde meslek hayatında ilerlemesidir.

• Çalışanlar, iş hayatında da ilerleme ihtiyacı

duymaktadır. Bu doğrultuda da kariyerini geliştirir.

Kariyer Kavramı

(69)

Kariyer Kavramının Özellikleri

• Kariyer süreklilik taşır.

• Kariyer yükselmeyi (terfi etmeyi) ifade eder.

• Kariyer çalışanın hayatı boyunca elde ettiği işle ilgili bilgi, beceri ve tecrübelerin tümünü kapsar.

• Kariyer geçmişle ilgili olduğu kadar gelecekle de ilgilidir.

(70)

• Şirket için gerekli işgücünün saklanıp geliştirilmesi,

• etkin bir insan kaynakları planlamasına olanak tanıması,

• çalışanları motive etmesi ve iş tatmini yaratması şeklinde sıralanmaktadır.

Kariyer Yönetiminin Avantajları

(71)

• Kariyer yönetiminin alt süreçlerinden biridir.

• Çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri ve

yetkinliklerin geliştirilmesiyle çalıştığı örgüt içindeki ilerleyişinin planlanmasıdır.

– Bu kapsamda, gelecekteki pozisyonuna uygun yetkinliklere sahip olabilmesi için gerekli yeterlilikleri kazanması da yer almaktadır.

Kariyer Planlaması

(72)

• Kariyer planlama siteminin gerçekleşebilmesi için iyi oluşturulmuş, sürekli ve objektif bir

şekilde uygulanan bir performans değerleme sistemi gereklidir.

• Performans değerleme sonucunda eğitim ve geliştirme uygulamaları da kariyer planlamayı tamamlamaktadır.

Önemli Not:

(73)

• İşletmenin insan kaynağının etkin kullanımı,

• Yükselme ihtiyacı karşılanan çalışanların iş tatmini yaratması,

• Çalışanların işe bağlanması,

• İşletmede üst kademelerde daha etkin iç kaynak kullanımının sağlanması ve

• Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyacının daha iyi belirlenmesi yer almaktadır.

Kariyer Planlamasının Amaçları

(74)

• Çalışanın kariyer hayatında bireysel amaçlarına ulaşabilmesi için gerçekleştirilen tüm

faaliyetlerdir.

• Kariyer geliştirme yöntemleri, kariyer koçluğu ve oryantasyon, teknik beceri ve yönetimsel becerileri içeren eğitimlerdir.

Kariyer Geliştirme

(75)

• Keşfetme ve arama aşaması:

Kişinin kişiliği tanıdığı, geliştirdiği kendini anlama ve tanıma sürecidir. Hangi işte ya da işlerde başarılı olabileceğini ve tatmin olabileceğinin tespit ettiği aşamadır.

• Kurma aşaması:

Bireyin aradığı işi bulduğu işindeki fırsatları değerlendirmeye çalıştığı dönemdir. Kendi değerlendirmesini yaptığı keşfetme aşamasından sonra sahip olduğu pozisyonu korumak ve kariyer planlı yapma aşamasıdır.

• Orta kariyer aşaması:

Kurma aşaması sonucunda bir noktaya ulaşmış ve kariyerinin yapısı şekillenmiştir.

Bireyin Kariyer Aşamaları

(76)

Kariyer Aşamaları

(77)

Kariyer Yönetimi

• Kariyer yönetimi ile kariyer planlama birbirinden farklı kavramlardır.

• Kariyer yönetimi bireyin kariyer planlarının örgüt ile uyumlaştırılması ve planlanan

kariyerin geliştirilmesi sürecidir.

(78)

Kariyer Yönetimi Amaçları

• Gelecekte ihtiyaç duyacağı nitelikli insan arzını sağlamak (iç kaynak),

• Çalışanları mutlu, tatmin etmek ve beklentileri karşılamak,

• Çalışan ile işletme arasındaki iletişimi ve bağı güçlendirmek,

• Çalışanların gerçekçi olmayan bireysel kariyer beklentilerini öğrenmek ve örgüt amaçlarıyla uyumlaştırmak,

• Örgütte adalet duygusu yaratmak

(79)

Kariyer Yönetimi Avantajları

• Şirket için gerekli işgücünün saklanıp geliştirilmesi,

• Etkin bir insan kaynakları planlamasına olanak tanıması,

• Çalışanları motive etmesi ve iş tatmini yaratması,

• Potansiyel yetenekli insan kaynağının işletmeye çekilmesi.

(80)

Kariyer Arzı Koşulları

• Orta ve üst kademe yöneticilerinin görev sürelerinin sınırlandırılmış olması,

• Boş hale gelen görev pozisyonlarının içeriden temin yoluyla doldurulması,

• Dışarıdan işgören temininde yaş sınırı bulunması,

• Geri bildirime dayanan bir performans değerleme sisteminin uygulanması,

• Farklı kariyer planları arasında geçişe olanak tanınması,

• Eğitim ve geliştirme altyapısının sağlam tutulması,

“şirket akademisi” kurulması,

• Terfi, rotasyon, iş zenginleştirme gibi kariyer haritası yollarının belirlenmesi.